风险防范
1、录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性。
2、发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件。
3、尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。
【风险点二】企业是否存在歧视劳动者的行为？
经典案例
今年6月，25岁的王娟应聘湖北都市中盛广告有限公司。7月1日她接到公司的录取通知，通知她上班，并安排其次日体检。7月8日下午，公司人事主管通知她体检结果显示为乙肝携带者，不符合公司录用条件。事后，王娟一再申明其肝功能正常，不影响正常工作。但公司均以“有硬性规定”为由拒绝。离开公司后，王娟向反歧视公益机构寻求法律帮助，得知根据《就业促进法》规定，用人单位招用人员不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，遂诉至江汉区法院巡回法庭，要求公司赔礼道歉并支付精神损害抚慰金49999元。
案例分析
用人单位在招聘劳动者的过程中，常因歧视性的录用条件拒录劳动者而产生纠纷被告上法庭。对于个人单位的就业歧视，一方面，因为涉诉牵扯过多的精力，容易影响用人单位的生产经营；另一方面，媒体的广泛报道也会影响用人单位的社会形象评价。根据《就业促进法》第六十二条“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”；第六十八条“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
风险防范
1、用人单位的招聘广告中不得带有歧视性字眼。
2、用人单位面试后拒录劳动者，不要当面（或电话）明确告知劳动者被拒录得原因是其不符合用人单位带有歧视性内容的招聘条件。
3、用人单位也不要因为歧视性条件解聘劳动者。
【风险点一】录取员工个人信息存在欺诈，致使劳动合同无
效的，企业是否仍需支付劳动报酬？
典型案例?
唐某于2002年应聘进入上海一阀门公司(以下简称“阀门公司”)工作。根据招聘要求，唐某入职时向公司提交了其毕业于西安某学院材料工程系的学历证明，并与公司签订了期限为一年的劳动合同。此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为阀门公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合
同……”2010年7月，阀门公司以唐某求职时学历造假存在欺诈行为为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为公司借机与其解除劳动关系，要求阀门公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。双方分别向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决阀门公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。阀门公司不服裁决，提起诉讼。一审法院经审理后认为，阀门公司与其解除劳动合同系违法解除，遂判决阀门公司支付唐某违法解除劳动合同补偿金。一审判决后，阀门公司不服，提请上诉。二审法院经审理认为，唐某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，其骗取公司与其签订劳动合同，构成了欺诈，用人单位可依据《劳动合同法》第39条规定与其解除合同。