股票期权：又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的仅利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
二十六、股票期权的特点：1、股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由；这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”。3、股票不能免费得到，必须支付“行权价”。4、期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的。5、股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
二十七、赠与计划的内容一般包括：股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即行使股票期权；股票期权的赠与时机和数目；股票期权行权价的确定；权利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。
期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等。
期权份数=期权薪酬的价值/（期权行使价格×5年平均利润增长率）
期权行权所需股票的来源有两个途径：一是公司发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。 股票期权的行使一般有三种方法：现金行权、无现金行权和无现金行权并出售。
二十八、期股的特点：1、期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。2、期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得。3、经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。
二十九、期股计划的内容：确定期股激励的适用范围、对象和主体；期股股份的形成方式及获取方式；期股的红利和期股的兑现；终止服务的处理；期股购买价格等。
三十、期股的形成主要来源于四个方面：1、在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股；2、通过企业股权转让形成经营者的期股；3、企业增资扩股中形成经营者的期股；4、企业经营者业绩延期兑现转换的股份。
三十一、员工持股制度：是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。员工持股制度起源于美国。 三十二、员工持股计划的原则：1、广泛参与原则。2、有限原则。3、按劳分配原则。
三十三、福利分配型员工持股：它的主要特点是一种福利并分配赠与，因此往往不需要个人作出长期决策。风险交易型员工持股：这种类型的员工持股一般需要个人有所付出，是劳资交易行为，需要员工作出长期的决策。它一般建立有员工持股会，以集中个人投资的意愿并行使权利。
三十四、企业内部员工持股计划一般是指：我国企业改制时内部员工个人出资认购并持有本单位的部分股份，或者由单位的持股会集中统一管理的一种新型的组织形式，其表现形式可以是股票、认购权证、出资证明书等。
企业内部员工股具有下面一些特点：1、内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。2、内部员工持股自愿原则。3、内部员工股同其他股份一样同股同权同利。
股金来源可考虑以下途径：1、员工个人出资购买2、历年工资储备金节余或公益金节余3、企业担保员工个人贷款待、用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工5、科技人员科技成果折股。
三十五、成熟曲线是某一个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，它不能用来预测任何个人的工资变化轨迹。
三十六、福利：就是企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。 福利的特点：稳定性、潜在性、延迟性。
福利的作用：1、能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。2、能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出贡献。3、可以塑造良好的企业形象，提高企业知名度。
福利的种类：非工作日福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴。
当要确定整套福利方案中应包括那些项目时，应该至少考虑如下三个问题：总体薪酬战略、企业发展目标和员工队伍的特点。
所谓灵活性福利制度是指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利项目的制度。
在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着重从以下几个方面入手：1、了银国家立法。2、开展福利调查。3、做好企业的福利规划与分析。4、对企业的财务状况进行分析。5、了解集体谈判对于员工福利的影响。
弹性福利计划的基本内容与方法是：1、应该了解员工的需求。2、对所有的福利项目进行明码标价。3、除了政府规定的必须设立的福利项目（如养老保险、医疗保险等）是人人都有的之外，其他福利项目并非无限度供给，而应依员工的职等制定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。
第六章 劳动关系管理
第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
1、劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。
2、劳动合同关系。带有比较普遍性的问题主要表现在以下几方面：劳动合同签订率低、劳动合同短期化、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益、劳动法的监督检查薄弱。 3、制定《劳动合同法》是完善我国劳动法律制度的需要。
4、劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励奖罚等各个方面。 5、劳动争议处理制度。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构—调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。
6、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。
7、劳动争议的解决机制包括四种方式：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。
8、当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。
9、社会救济的突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性。
10、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。 11、作为社会救济与公力救济相结的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是：第一，贯彻“三方原则”；第二，国家的强制性；第三，严格的规范性。 12、1987年起恢复了劳动争议处理制度。
13、我国劳动争议调解与仲裁领域出现了许多新情况、新问题，这些问题主要是：第一，劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；第二，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；第三，劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足；第四，劳动争议处理制度不够完善。 14、《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日起开始实施。
15、订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章第一次。
16、应当自用工之日起一个月内订立局面劳动合同。
17、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立局面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。 18、《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人、劳动合同期限、工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害保护。
19、用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。
20、劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 21、《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下列法定情形之了，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立局面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 22、劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
23、劳动者的权利和义务：同工同酬的权利；及时获得足额劳动报酬的权利；拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利；要求依法支付经济补偿的权利；劳动者的诚信义务；劳动者的守法义务。
24、劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
25、①劳动者依照《劳动合同法》(以下简单称“本法”)第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的；②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿；④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”；⑤除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 26、《劳动合同法》对劳动者违法或违约行为所应承担的法律责任作了明确规定，主要是：劳动者违反用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金；劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；劳动者与原用人单位尚未解除或终止劳动合同，又与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，由劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。 27、《劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工作不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 28、《劳动合同法》规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。 29、《劳动合同法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，并规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及知识产权相关的保密事项。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
30、用人单位在以下情形下可以解除劳动合同：与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；劳动者有严重违法、违纪、违规行为的，可以解除劳动合同；用人单位可以依法进行经济性裁员；劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的；不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的，或者劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
31、为了便于劳动者尽快找到新工作，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。 32、劳动行政部门的法定职责：监督检查的责任、不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。
33、劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议解决机制中的社会救济；劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的属性，劳动争议仲裁为一裁终局或裁审衔接的体制。 34、《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系的和谐稳定。 35、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计：强化了劳动争议调解程序；《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度；《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作为更为科学的规定；缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件；合理分配举证责任；减轻了当事人的经济负担。
36、对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法 民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 37、《劳动争议调解仲裁法》在仲裁程序中规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度，即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工
作期间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。 38、劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 39、第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
40、根据原仲裁条例的规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过30日。《劳动争议调解仲裁法》缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束，案情复杂需要延期的，延期不得超过15日。
41、反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。 42、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。
第二节 集体协商的内容与特征
1、工会组织与企业雇主双方通过集体协商方式，决定短期货币工资及其他劳动条件。
2、集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 3、集体协商主要采取协商会议的形式。
4、现代劳动关系的运行强调工资、工时和一般劳动条件不是由劳动关系一方单方决定，而是通过双方平等协商谈判决定。
5、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一，劳动力市场劳动力供求状况。其二，宏观经济状况。其三，企业货币工资的支付能力。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。
6、判断题：若劳动力市场供大于求，将增强廖主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。
7、判断题：市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。
8、集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达到集体合同。
9、最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。
10、在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线的弹性越大，则与任何既定工资水平提高程度相联系的就业量降低幅度就越大。
11、在那些劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强；反之，在那些劳动力需要的工资弹性极高的产业以及劳动力需求曲线向左平衡的产业中，工会提高工资的能力弱。
12、劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。
13、劳动力的需要就会缺乏弹性，工资的提高也不会因就业量的减少面受阻；反之，劳动力需求弹性越大，工会赢得工资增长的可能性越小。这是因为劳动力需求曲线越富有弹性，与工作增长一定百分楷相对就的就业量下降的百分比就越大。
14、劳动力市场中存在着大量低工资劳动者，这也是对工会努力提高工资的一种威胁。 15、工会积极支持政府的工作保证计划(最低工资、平等收入等)。 16、因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。
17、关于效率，这里指的是狭义上的，广义上的效率是指帕累托最优。一种交易如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有使任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进。进一步，如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即在该状态下，任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优。
18、雇主想要扩大雇佣量，那么利润就将下降，为了不使利润下降，就需要制定一个较低的工资率。
19、集体协商的特点：第一，谈判本身的不确定性(谈判延续多长时间，谈判是否有结果、谈判结果是什么、谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自目的等，存在着不确定性)；第二，谈判未来的不确定性(集体谈判的目的在于未来，双方谈判未来几年的集体合同，然而在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势)。
20、集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。
21、在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：①地区、行业、企业的人工成本水平②地区、行业的平均工资水平③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位④本地区城镇居民消费价格指数⑤企业劳动生产率和经济效益⑥企业资产保值增值⑦上年度企业工资总额和平均工资水平⑧其他与工资集体协商有关的情况。
第三节 集体劳动争议与团体劳动争议
1、集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。集体劳动争议的标准由3人改为10人以上。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。
2、集体劳动争议与团体劳动争议的区别：第一，当事人不同。第二，内容不同。第三，处理程序不同。 3、简答--团体劳动争议的特点：争议主体的团体性；争议内容的特定性；影响的广泛性。 4、团结劳动争议是指集体合同双方当事人因签订或履行集体合同所发生的争议。
5、仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需延期的，延长期限不得超过15日。
6、团结劳动争议处理的程序：因签订或变更集体合同发生争议的处理程序；团体劳动争议的管辖；当事人的和平义务。
7、因签订或变更集体合同发生争议的处理程序：当事人协商、由劳动争议协调处理机构协调处理；
8、劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机构协调处理争议的程序是：申请和受理；劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制订协调处理议案，提出解决问题的具体办法；向政府报告情况并提出建议；协调处理；制作《协调处理协议书》；此类争议应自决定受理之日起15日内结束，争议复杂或因其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。
第四节 重大突发事件管理
1、劳工问题是伴随劳动关系现象的出现而同时出现的问题。雇员及其组织与雇主及其组织两大集团出现并形成了普遍的利益冲突。劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。
2、劳工阶层的成员：工厂工人、农场工人、教育工作者、工程技术人员、体育明星、医务人员；不仅有全日工、还有半日工、钟点工，甚至包括失业者。
3、劳工问题作为一种重要的社会现象具有下述特征：客观性、主观性、社会性、历史性。 4、突发事件是组织运行过程中危机的表现。
5、劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是重大劳动安全事故、集体劳动争议、团体劳动争议和其他突发事件。
（一）重大劳动安全事故，具体表现为：1、重大工厂安全技术事故（厂房、建筑物和道路的安全事故；工作场所，爆炸危险场所的安全事故；机器设备的安全事故；电气设备的安全事故；动力锅炉、压力容器的安全事故）；2、矿山安全事故（矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷、爆炸等）；3、建筑安装工程安全事故（施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等的安全事故）。
（二）重大劳动卫生事故（有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤、以及职业病防治不力等导致的突发事件）
（三）重大劳动争议（重大劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体合同争议以及履行集体合同争议） （四）劳资冲突（集体请愿、上访、示威、集会、游行、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交通等集体行动） （五）其他突发事件（企业重大人事政策调整或生产经营决策失误而导致严重的经济性裁员，财会人员携款外逃致使企业现金周转困难，因企业重大商业秘密失密而造成企业产品或服务市场的巨大变化等。） 6、突发事件的特点：突发性和不可预期性、群体性、社会的影响性、利益的矛盾性。
7、引起利益矛盾的几大问题：基本生活费、索要被拖欠的工资、基本劳动安全卫生条件、基本人格尊严等。 8、突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。
9、突发事件处理：突发事件处理的准备；突发事件确认；突发事件控制；突发事件解决。
10、重大劳动安全卫生事故处理对策：重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提；针对事故可能性进行事前评估、企业出事重大劳动卫生安全事故的处理程序与要求。
11、事前评估的主要内容可以从以下几方面进行预测性分析：事故发生的可能性；事故所处阶段特征的预先描述（一般分为：事故潜伏期、慢性危险期、事故爆发期、事故消解期）；事故损害度的预告评估；事故可能涉及的