第一节人员配备的基本要素
人员配备是为每个工作岗位配备适当的人选，在人员配备过程中首先要满足组织的需要，同时也要考虑满足组织成员个人的特点、爱好和需要。籍此可从组织需要、组织成员需要两个纬度考察。人员配备不仅仅是为组织配备合适的人员单一的过程，而是包括吸引和留住员工，确保他们高效率的从事工作，从而为实现组织目标做出贡献的一系列人力资源管理活动的综合。这些活动涵盖了人员的招聘选拨、培训发展、绩效管理、薪酬分配等四大基本要素
第二节 招聘与选拔
招聘（Recruitment）是指管理者为吸引一定数量的满足空缺职位要求的合格的应聘者而进行的系列活动。选拨（Selection）是指管理者判断应聘职位的人员的资格以及在特定岗位上的胜任程度及发展潜力的过程。首先通过人力资源规划对人员状况进行分析预测，选择恰当的途径进行人员招聘，一般有内部提升、外部招聘和公开竞争等几种途径；通过恰当的方式对招聘人员进行选择，背景信息、测试是一些常用的方法。
第三节 培训与发展
培训一般有需求分析、制定计划、实施培训、效果评价、培训反馈五个环节，常采取理论培训、职务轮换、设立助理职位、角色扮演等方法。一般来讲，大多数人的职业发展历程都要经历这几个阶段：探索阶段、立业与发展阶段、职业中期阶段、职业晚期阶段。职业定位模式有技术／职能能力定位、管理能力定位、安全和稳定定位、创造型定位、自主和独立性定位。职业发展维度有沿纵向发展，沿横向发展，向核心方面发展。
第四节 员工绩效管理
绩效评估（Appraisal）又称绩效考评，是指组织定期对员工的工作成绩及其对组织所做贡献的评价。它是对人力资源进行开发与管理的基本工具，也是整个人力资源管理的中心环节。对组织成员而言，需要对其进行评估的不外乎有三个方面：第一，他们是否具备创造良好绩效所需的能力；第二，他们是否努力的工作以获取良好的绩效；第三，他们最终是否取得了良好的绩效。根据这三点，绩效评估就可以分为特征评估、行为评估和结果评估三类。常用的方法有：关键绩效指标法、行为评分法、360?反馈法、目标管理法等，要注意绩效评估中常犯
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的错误。绩效反馈具有重要意义，而且需要借鉴一些好的方法以实现反馈的目的。
第五节 薪酬与福利
薪酬（Compensation）是指员工的基本工资、津贴和奖金等货币形式报酬。决定薪酬的因素是多方面的，包括社会平均水平、组织和工作特征以及员工的绩效水平等。福利是指基于组织成员的身份，而不考虑所从事的具体的工作而获得的，包括病假、休假、保险、培训等非直接货币形式的项目。
第9章 组织变革与发展
一、教学目的与内容概述
通过本章教学,使学生能掌握组织生命周期理论，了解组织变革的动因及实施过程，掌握组织变革的阻力及化解方法，把握组织发展的基本趋势。本章主要内容包括：组织变革的理论，组织变革的实施和组织发展的趋势。 二、重点、难点、学生应掌握的主要内容和学习后应达到要求
本章重点是组织变革的动因，组织变革的方法，组织变革阻力的排除和组织变革的发展趋势。难点是如何根据组织的实际情况制定有效的组织变革策略。
通过本章学习，要求学生了解组织变革的重要性和方法，变革的DICE要素、变革的8种常见错误、组织变革的策略，掌握组织变革的动因，组织变革组织的排除和组织变革的发展趋势。 三、主要概念
组织变革（Organizational change）；组织发展（Organizational development）组织生命周期（Organizational life cycle） 四、思考题
1．组织生命周期理论的内容是什么? 2．引起组织变革的动因有哪些？
3．组织变革可以采取哪些变革方式，其各自的适用范围及优缺点是什么？ 4．组织变革中会遇到哪些阻力，如何实施变革？
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5．组织变革的8种错误与对应的方法是什么？ 6．当今组织发展的趋势是什么？ 五、各节主要内容
第一节 组织变革的理论
企业与自然界生物一样都遵从“生命周期”规律，它们都会经历一个从出生、成长到老化直至死亡的生命历程。根据企业所具有的灵活性和可控性把企业生命周期分为成长和老化两个阶段，根据风险偏好、期望值、资金、责权、主导部门、目标导向等因素把这两个阶段细分为：孕育期（Courtship）、婴儿期（Infancy）、学步期（Go-Go）、青春期（Adolescence）、盛年期（Prime）、稳定期（Stable）和贵族期（Aristocracy）、官僚化早期（Recrimination）、官僚期（Bureaucracy）、死亡期（Death），每个阶段的特点都非常鲜明。组织变革的方式按一次变革的程度：量变式、质变式；按变革的对象：正式关系式、非正式关系式、人员式。按变革的力量来源：主动思变式、被动应变式按变革进程的缓急：突变式、分阶段式按变革方案的形成方式：强制式、民主式、参与式按首先变革的组织层次：自上而下式、自下而上式、上下结合式
第二节 组织变革的实施
组织变革遵循发现问题、诊断、提出方案、制定计划、实施、评价等阶段，组织变革的阻力主要有5个方面原因，要注意变革的8种错误及变革的DICE要素的理解。需要精心设计、全面动员、精心组织来取得变革的成功。
第三节 组织发展的趋势
组织结构的发展趋势扁平化、柔性化、网络化、分立化。
第10章 员工激励
一、教学目的与内容概述
通过本章教学,旨在使学生了解需要、动机与行为间的内在关系是激励得以实现的基础，各种激励理论的代表人物、主要内容及其应用与局限，以期对管理激励理论有较为全面的把握。
本章主要内容包括：激励的含义与过程、内容型激励理论、过程型激励理论、
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行为塑造型激励理论、激励的综合研究。
二、重点、难点、学生应掌握的主要内容和学习后应达到要求
本章重点是激励的含义及其过程，需要层次理论，XY理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论、期望理论、目标设置理论、公平理论、强化理论、学习理论的主要内容与对激励的启示，激励力量结构理论和综合激励模型。通过本章学习，使学生了解需要、动机与行为间的关系，了解内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论的主要内容及在员工激励中的运用。难点是对每种激励理论的全面科学评价，认识其优缺点，并理解在实际工作中如何应用。 三、主要概念
需要（Need）；动机（Motivation）；行为（Behavior）；激励员工（Motivating employees） 四、思考题
1．什么是需要、动机与行为？如何理解它们之间的关系？ 2．什么是激励？描述激励的过程。 3．分析比较几种内容型激励理论。 4．描述各种激励理论的主要内容。
5．在管理中如何运用需要层次理论、麦克利兰的需要理论、期望理论、目标设置理论、公平理论与强化理论？ 五、各节主要内容
第一节 激励的含义与过程
需要、动机和行为的涵义与关系模型，激励的涵义过程，以及激励的特性。 第二节 内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、奥尔德佛的ERG（生存、关系、成长）理论、麦克利兰的成就需要理论与赫茨伯格的双因素理论的内容及其简要评价。
第三节 过程型激励理论
弗隆姆的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论的内容、简评与运用。
第四节 行为塑造型（强化型）激励理论
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斯金纳的强化理论的主要内容、简评与应用，学习理论的主要内容。 第五节 激励的综合研究
激励力量结构理论与激励综合模型的主要内容。
第11章 管理沟通
一、教学目的与内容概述
通过本章教学,旨在使学生了解沟通的基本原理、含义与过程，管理沟通的基本类型、特点、作用及沟通障碍的克服，以期对管理沟通理论有一个较为全面的把握。
本章主要内容包括：管理沟通的概念、人际沟通、团队沟通、组织沟通。 二、重点、难点、学生应掌握的主要内容和学习后应达到要求
本章重点是管理沟通中人际沟通、团队沟通、组织沟通与一般的信息沟通的不同；难点是如何提高沟通效果，信息沟通中应如何有效地聆听。通过本章学习，学生应了解沟通的含义、信息沟通的一般模式，沟通的基本类型及其特点，沟通中可能会遇到的障碍及其改善，掌握人际沟通、团队沟通和组织沟通的作用。 三、主要概念
沟通（Communication）；人际沟通（Interpersonal communication）；团队沟通（Team communication）；组织沟通（Organizational communication） 四、思考题
1．什么是沟通？描述沟通的过程。 2．什么是管理沟通？分析管理沟通的作用。 3．什么是人际沟通？分析人际沟通的特点。 4．什么是团队沟通？如何提高团队沟通效果？ 5．如何提高组织内部沟通效果？ 五、各节主要内容
第一节 管理沟通的概念
管理沟通的涵义与作用，信息沟通的三个基本条件、四个基本要素与信息沟通的类型。组织中正式沟通网络与非正式沟通网络的类型与特点。
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