还有就是企业给员工各方面的待遇也挺丰厚，但受竞争企业“高报酬”的诱惑，一些管理和营销人员纷纷跳槽。
1.2.5没有自己的规划和目标盲目跳槽： 有的员工缺乏自己的人生规划，没有职业目标、从众心理严重，看到不少同行特别是周围同事跳槽后职务升迁了，收入增加了，环境改善了，也不去考虑自身的实际情况或者是符合不符合自己的需要，就毛遂自荐或找新关系，盲目跟风跳槽。 1.3社会大环境方面
1.3.1信息社会人们有了更的选择权
在当今世界随着通讯网络迅速发展和信息
交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电视、网络和各种各样的招聘广告唾手可得。员工与干同样工作的人认识机会大大增加了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生
对现实的不满，从而离开所服务的行业。 1.3.2人才流动的社会宏观环境发生了变化。
随着我国市场经济体制和国家人事制度的改
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革，劳动力市场管理制度日趋规范和完善，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失，人才流动制度成本变得很低，甚至不再成为约束因素。另外，随着我国改革开发的进一步发展，中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。
1.3.3市场经济竞争日益激烈。
由于市场竞争日趋残酷，企业普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，企业之间的人才争夺更加激烈。尤其是目前知识型人才仍是稀缺的，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力就越大，于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。而我国目前的人才流动市场尚不规范，有些企业缺乏竞业道德，企业之间互相“挖人才墙脚”的现象时有发生。另外，知识经济使知识型员工为了在瞬息万变的环境中能更快的获取新知识而加快了流动。这也是造成员工大量流失的重要原因。
1.3.4人才机制不完善。
我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生
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产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。 1.3.5国家人才竞争日益激烈。
随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国挖人才。微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的
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人才争夺战。比尔?盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么将来的人才争夺很可能要成为“批量进行”。如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。企业界包括国有、民营企业，必须清醒地认识，绝不可掉以轻心。
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第二章员工流动给企业带来的影响
员工的流动给企业带来了活力，＂新鲜的血液＂，避免企业经营与管理的僵化，激励人才竞争。但是凡事物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，不仅给企业带来经济损失、影响产品和服务质量，使员工士气受挫、忠诚的下降，还会给企业经营发展战略、企业形象等造成重大的损害，有时甚至会产生灾难性的后果，不利于企业的长远发展。
员工流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折下面从以下几点来谈员工流失的对企业的影响。
2.1员工流失给企业造成资金时间成本浪费。 员工流失给企业带来的额外成本包括两个方面：一是显成本，包括：为了补偿职位空缺而投入招聘成本，临时替补人员的工资，新员工的培训费
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