用和适应工作岗位期间所付出的成本。二是隐性成本，包括：员工在辞职前工作心不在焉，效率明显下降。新员工在适应工作期间工作效率和工作绩效大打折扣。员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置而造成生产效率低下。主管人员协调完成空缺岗位工作而造成人员管理成本上升等。
2.2 员工的流失造成企业内部士气的低落，影响企业的凝聚力：
共同的价值观对于企业有重大的影响，企业员工的流失特别是优秀员工的流失常常引起其他员工强烈的心理冲击，这会导致在职员工对企业领导管理能力产生怀疑，导致内部人心涣散从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气。严重时还可产生多米诺骨牌效应，导致更大规模的人员流失。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作，这将严重影响到企业的凝聚力，稳定性和员工的忠诚心。
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2.3 员工流失造成企业的商业秘密、技术和客户资源流失：
任何企业都有少数业务精英，当掌握关键技术的员工流失后，会使企业的技术优势丧失，中高层管理人员流失会使企业的商业秘密泄露，精通市场的员工流失后，会使企业的市场份额下降。一旦发生这种情况，带给企业的损失将是极大的，有时候是致命性的。
2.4员工流失造成企业形象的受损：
如果一个企业的员工流动频繁，离开企业的员工，自然会对企业有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价。另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言，这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入这个企业时，总能打听到关于这个企业的一些负面消息，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。
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第三章应该如何应对企业人才流失
综合上述我们都可以认识到人才是中小企业发展不可缺少的一部分，立足于企业内部的科学管理，转变思想观念，制定规范的管理制度。改善用人机制，建立起一套科学合理的人力资源管理体系。加强企业文化建设，营造有吸引力的企业用人环境。真心尊重和关心员工，体察员工需要，改善员工关系，给他们营造发挥自己才能的空间。这样才能基本上解决人才流失问题具体从以下几个方面分析： 3.1待遇激励。
在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢？对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业
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原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。具体做法如下：
第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
第二，对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
第三，对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
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另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。 3.2感情激励。
如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。
3.3确立“以人为本”的思想观念和管理理念。 现代人力资源管理理念视人力为资源,是“资本”而不是成本，认为人力资源是一切资源中最宝
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