绩效管理手册
（1）根据管理的“20/80”原则，在一个绩效考核周期内，绩效指标的选择不宜过多。一般选取3-5个考核指标。 （2）KPI的权重总数为100分，CPI的权重为－20分。权重的大小根据指标的重要顺序确定。
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第四章 绩效考核实施
第十九条：绩效管理职责
绩效考核的责任者是总经理、考核委员会、各部总、二级部门经理、三级部门（科室/车间）主任。
（1）总经理负责审批与确定公司的绩效管理体系，将绩效管理体系落实于日常经营管理工作，培养和落实以业绩为导向的企业文化，并具体负责对于副总、部总等高层干部的考核。
（2）考核委员会是组织公司绩效管理日常工作的常设委员会，主要职责见本手册第九条。 （3）人力资源部的职责具体见本手册第九条。
（4）各级干部负责在管辖责任范围内具体实施绩效管理工作，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。
第二十条：绩效考核
（1）员工在每一个财务考核周期结束后，绩效委员会应组织相关部门进行业绩评价。评价的纬度包括两个主要方面：第一是公司一级部门、二级部门、三级部门的业绩。第二是个人的技能与职业素养。
（2）人力资源部将汇总的考核数据报送总经理，各级考核人通过个别或会议的方式，与各级被考核人进行绩效沟通。沟通时需指出该部门存在的问题、缺点，并听取被考核人对本次考核的意见，在达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。
（3）人力资源部将考核结果汇总交财务部作为计算部门绩效薪酬的依据。 第二十一条：绩效考核的时间要求，正常情况下，绩效考核的时间设置如下：
（1）季度考核：必须在季度结束后10个工作日内完成上季各级部门、个人的各项绩效考核工作，包括考核数据
采集、考核指标打分、考核汇总、考核结果发布等。
（2）年度考核：必须在元月15日之前完成对上年度的各项绩效考核工作。 （3）月度考核：必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。 第二十二条：阶段业绩汇报
（1）阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提出改进措施。
（2）每季度结束后，公司总经理向董事长，公司副总经理、事业部部长、副部长向总经理和董事长汇报业绩合同完成情况。
第二十三条：考核指标及指标目标值的调整
（1）工作过程中由于情况发生变化，一级部门的KPI考核指标需要调整，应填写“考核指标变更申请表”，经绩效考核委员会批准后方可变更。
（2）二级部门的考核指标需要进行调整，应填写“考核指标变更申请表”，经过部总审议后予以实施并报绩效考核委员会备案。
（3）三级车间/科室的考核指标需要进行调整，应填写“考核指标变更申请表”，经部门经理批准并经部总审议后予以实施。
（4）部门没有部门经理的，直接由部总进行审核通过。
（5）当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，人力资源部在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见。总经理听取被考核人（考核指标及指标目标值调整申请人）的汇报后，分析导致偏差的原
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因，审议业绩目标调整意见。经总经理批准后，人力资源部调整被考核人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。 第二十四条：业绩改进计划
（1）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
（2）总经理听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。
（3）考核人指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。 第二十五条：绩效考核等级
一级部门、二级部门、三级部门及员工绩效考核等级的确定 考核等级 等级代号 考核分数（M） 绩效考核系数 卓越 S M>120 1.3 优秀 A 119≥M>100 1.2 合格 B 100≥M>90 1.1 需改进 C 90≥M>70 0.95 不合格 D M<70 0.8 注：M是指实际考核得分。 员工绩效考核等级的确定
S S 部 门 考 核 等 级 绩效考核系数 注：绩效考核等级的说明 ? 优秀（S）：实际业绩显著超过预期计划/目标或部门/岗位职责分工的需求，在计划/目标或部门/岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。 ? 优良（A）：实际业绩达到或超过预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在计划/目标或部门/岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。 ? 合格（B）：实际业绩基本达到预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。 ? 需改进（C）：实际业绩未达到预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误。 ? 不合格（D）：实际业绩未达到预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误。 A B C D 15% 10% 5% 1.3 A 25% 20% 15% 15% 10% 1.2 部门员工考核等级分布比例 B 60% 65% 70% 70% 70% 1 C 5% 10% 10% 15% 0.7 D 5% 5% 0.5
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第二十六条：绩效考核分数计算 （1）公司绩效
当季公司业绩系数=公司业绩得分/100。 （2）一级部门部总绩效考核分数：
1）一级部门部总的绩效考核分数＝KPI＋ CPI，对部总进行年度考核，但每季度对其所承担的考核指标进行数据的统计。
2）一级部门部总的年度绩效考核成绩＝∑每季度绩效考核得分＝∑KPI＋ CPI （3）二级部门经理季度考核分数＝∑KPI指标完成值＝季度考核分数 （4）三级部门主任的季度考核分数＝∑KPI指标完成值＝部门季度考核分数 （5）办公室职员的季度考核分数＝∑KPI指标完成值
（6）制作部非生产人员采取季度考核，生产人员采取月度考核，其中： 1）组长：组长的月度考核得分＝∑KPI指标完成值
2）机长及生产操作人员：月度考核得分＝∑KPI指标完成值 第二十七条：季度绩效工资的计算方式
（1）公司季度实发绩效工资总额：＝公司季度标准绩效工资总额（不含总经理、副总、进行月度考核的员工）×当季公司业绩系数
注：PCP系统公司总经理、副总的绩效工资由香港总部制定。
（2）部门绩效工资总额＝（∑单个员工绩效工资总额）X部门季度绩效考核系数
（3）公司一级部门部总绩效工资=部总标准绩效工资×（当季部门绩效系数×权重1+当季公司绩效系数×权
重2）
权重1+权重2＝1，如60%＋40%＝100
（4）二级部门经理（含副经理、助理经理）季度绩效工资＝标准绩效工资×（当季一级部门绩效系数×权重1+当季二级部门绩效系数×权重2）
（5）三级科室/车间主任（含副主任、主任助理）季度绩效工资＝标准绩效工资×（当季二级部门绩效系数×权重1+当季三级部门绩效系数×权重2）
（6）办公室职员季度绩效工资1：员工（由二级部门经理直接进行管辖）季度绩效工资=员工绩效工资总额X﹤(员工季度绩效系数＋所属部门季度绩效系数)/2﹥
（7）办公室职员季度绩效工资2：员工（由三级部门科室主任直接进行管辖）季度绩效工资=员工绩效工资总额X﹤(员工季度绩效系数＋三级部门季度绩效系数)/2﹥
（8）生产系统非操作操作人员
员工标准绩效工资×员工个人绩效考核系数
月度绩效工资 = ×B
Σ（员工标准绩效工资×绩效考核系数）
注：B =部门实得的季度绩效工资总额
（9）生产系统操作操作人员：
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1）生产组长绩效工资：当月组长业绩系数×当月所属部门业绩系数×组长当月标准绩效工资 2）生产机台长绩效工资：当月机台长业绩系数×组长月度标准绩效工资 3）生产操作员工绩效工资：当月机台长业绩系数×员工月度标准绩效工资 第二十八条：考核资格认定
（1）公司高层管理员工考核资格认定。出现下列情况之一，将取消全年绩效考核资格，不计发绩效薪酬： 1）年度个人绩效考核总分低于60分时。 2）经公司鉴定认为本人有严重失职行为的。 3）期内被公司解除劳动合同的。
4）在绩效考核中弄虚作假被查证属实的。
5）其它经公司薪酬与绩效委员会认定需取消绩效考核资格的。
（2）经理级员工被考核资格认定。出现以下情况之一，取消当季考核资格，不计发当季绩效薪酬： 1）部门内发生重大及以上责任事故超过KPI中该项规定值的。 2）部门季度KPI业绩系数低于0.4的。
3） 当季被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的，查证属实并经总经理审批。 4）下属人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。 5）任职时间少于1个月的。 6）在绩效考核中弄虚作假的。 7）被公司解除劳动合同的。 8）出现严重失职行为的。
9）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。
（3）普通员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的月度考核资格： 1）考核期内因工作失职，严重影响部门KPI实现的责任人。 2）考核期内违反公司劳动纪律累计达4次的员工。 3）考核期内内请事假累计超过12天的员工。 4）考核期内请病假超过20天（含公休日）的员工。 5）解除劳动合同的员工。 6）对绩效考核中弄虚作假的。
7）员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。 8）其它经部门经理认定需取消绩效考核资格的。
（4）部门考核资格的认定。出现以下情况，取消当季考核资格：
1）部门季度KPI业绩系数低于0.3的，取消当季考核资格。
2）部门人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。 3）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。
第五章：绩效合约