我国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究
1.3 研究方法与研究内容
1.3.1 研究方法
首先，利用文献研究法，查阅相关文档及互联网文献，为研究课题做好理论准备，构建论文框架；然后，使用调查法：通过对保险企业员工进行访谈、发放调查问卷，了解企业内部当前的人力资源管理现状，并制作文档、表格进行汇总，最后将分析结果用直方图、折现图等方式清晰明确地表示出来；最后是个案研究法，对保险行业人力资源活动中的典型案例进行调查分析，总结经验教训，为论文提供事实依据。 1.3.2 研究内容
第一，引言，如本论文的研究意义和方法、本文研究角度和形式的创新点； 第二，人力资源管理相关理论概述；
第三，保险行业人力资源存在的问题并提出针对性地解决方案； 第四，总结全文并指出需要进一步完善的工作。
1.4 研究的主要创新点
论文基于已有研究成果，结合我国保险行业人力资源管理的现状，从具体实践出发，运用人力资源相关理论，致力于发现问题并寻找解决对策，论文的创新点主要体现在两个方面：
第一，结合当今世界信息化的发展潮流。在发现国内保险企业人力资源管理存在的问题时，能够充分利用电子信息平台、互联网等工具来解决相关问题，例如使用互联网进行网络招聘、采用线上培训的方式提升员工、建立信息化平台管理兼职人员等创新方式。
第二，从实践中来，到实践中去。笔者曾经在国内某大型保险企业实习人力资源相关岗位，结合自身体会并记录有关发现，并在研究过程中进行多次实地调查，发放调查问卷并与人力资源部门同事交流访谈，认真分析个别具体案例，获取大量丰富且真实的数据资料，能够为出现类似问题的保险企业提供解决方案，
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为今后的管理实践提供借鉴意义。
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2 人力资源相关理论概述
2.1 人力资源管理的含义
人力资源管理是对人力这一资源进行科学开发、有效利用和恰当管理的活动总称[1]。即通过标准化的管理手段，对与财力、物力有机结合的人力进行科学的配置、整合，使人力、财力和物力三者都能发挥最佳效应；同时对人的观念、态度和行为进行适时的教育、培养和引导，充分发挥人的积极性与主动性，使得事得其人，才有所用，从而实现组织的战略目标[2]。
如何理解人力资源管理的含义？一方面是从量上来说，是对与一定财力、物力相结合的人力进行科学的配置和整合，在数量上满足企业特定岗位的特定人数的需要，使得人财物达到最佳比例，创造最大的价值；另一方面是从质上看，对人力进行科学的诱导和开发，实现低层次人力到高层次人才的转变。只有既满足量，又重视质，人力资源管理才能在企业管理中发挥最大作用。 2.2 人力资源管理的基本功能
第一，选人：吸引并选取企业所需人才。为了满足企业的生产发展，通过各种途径在社会上或者企业内部吸引人才，并设置一系列选拔竞争机制，为企业找到最为合适的优秀人才。只有招募到人，才能谈得上对其进行管理，“选人”这是人力资源管理的首要工作。
如何才能选到最为优秀、最为合适的人？企业首先要进行的任务就是工作分析，通过工作分析，收集和整理关于每个工作岗位的具体信息，确定该岗位的人才标准和任职标准，建立一套完善标准的岗位素质匹配模型。“千里马常有，而伯乐不常有”，优秀的HR更能从芸芸众生中一眼发现人才，并使用正确的招聘策略使之为公司所有，因此，招聘活动的负责人的挑选也是尤为重要的。
第二，用人：人力资源的空间和时间配置。只有在正确的时间里把正确的人放在正确的岗位上，才能发挥人力的最大效能。将人力资源与其他经济资源有机结合，相互作用和相互影响，最后实现物质性或非物质性产品的产出。劳动经济学将这一过程定义为企业人力资源配置。
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企业人力资源的配置包括空间配置和时间配置，空间配置主要内容是劳动分工与协作、作业组的安排及企业工作地的组织[3]，时间配置是保证员工得到充分休息的情况下，为了实现企业的生产目标而为员工设定的固定工作时间。
第三，育人：通过培训开发员工潜能。考虑到招聘成本的节约，外部招聘大部分只能满足基层员工的填补，高级人才的培养仍然需要企业内部自己解决，企业从来都不缺人，缺的是“人才”，想要实现“人”到“人才”的突破，培训开发是关键。在培训教育过程中，不断提高员工的工作能力和技能，并将企业精神、企业价值观源源不断地灌输到员工的大脑，实现员工与企业的不断融合的同时保证员工与企业的共同进步。
“优胜劣汰”是所有物种在这个世界上的生存法则，也是在每个员工在企业里的生存法则，更是每个企业在市场竞争中的生存法则。员工必须重视自我能力的提升，积极参与组织的培训教育活动，才能在岗位上站稳脚跟然后晋升成长。企业通过各种各样的培训活动，对员工实行工作技能和工作素质的教育，培养属于自己的一批优秀人才队伍，使其成为竞争中迅速制胜的关键法宝。
第四，激人：激励员工积极工作。根据马斯洛的需求层次理论，可以知道员工有生理到自我实现五个层次的需求，不同的员工在不同的阶段都拥有不同的需求，企业需要严格把握好这一点，根据员工真正的需求点，采取针对性的激励措施，才能让激励发挥最大作用，让每个员工发挥最大潜能为企业创造财富和价值。
激励的作用过程图如图所示，包括三个环节：首先是以需要为出发点的激励动力，它牵引着员工付出足够的努力；然后是这份努力带来的一定绩效；最后环节便是报酬，是激励想要达到的最终目标，也是能够满足当事者所需的资源。员工的目标并不是绩效，而是朝着报酬看齐。绩效只是具有过渡工具作用的一阶结果，而报酬这个二阶结果才是真正的目标[4]。
一阶结果 二阶结果
图2-1
激励 绩效 报酬 第五，留人：竭尽所能留住人才。人才是企业发展之根本，企业辛辛苦苦吸引和培养的优秀人才到最后却拱手让人，不仅会使人工成本巨量增加，也会影响
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到企业的经营业绩，削弱企业在市场上的竞争力，影响企业生存和发展。但是在如今的市场经济体制下，人才可以自由无限制地流动，企业如何才能留住人才，成了实现可续续发展的关键性问题。
留住人才需要从根本出发，提升员工对企业的依赖感和忠诚度，首先是物质上，建立公平合理的薪酬福利制度，对员工的辛勤付出报之以丰厚的报酬，员工没有了衣食住行的后顾之忧，更能全身心地投入到日常的工作中；其次是精神上，为员工设置明确的职业生涯规划、营造和谐欢乐的工作氛围、建立透明公开的晋升制度都可以让员工更加坚定留在企业的决心。管理者只有把企业真正建立成“员工之家”，员工才能对“这个家”不离不弃，倾其一生地为企业的目标而工作奋斗。
总而言之，选人是人力资源管理的落脚点，留人是人力资源管理的最终目标，用人、育人、激人则是实现其目标的基本手段
[5]。这五项职能是人力资源管理系
统不可分割的方面，某一环节的缺失或者失误都将导致管理工作的无效。 2.3 人力资源管理的工作内容
第一，设定人力资源计划。根据企业的经营环境与发展目标，在收集和整合人力资源数量和质量相关信息的基础上，对企业未来的人力资源进行需求和供给的预测，并作出相应的安排以满足企业可持续的发展。
第二，人力资源的招聘与配置。分析企业岗位招聘需求，运用各种招聘渠道和招聘手段，从企业外部和内部吸引人才，并通过层层选拔，选取满足企业生产经营目标的人力资源，然后对他们进行空间和时间上的合理配置。
第三，人力资源培训与开发。基于组织的整体目标，对员工的知识和技能进行合理开发，充分挖掘员工工作潜力，提升员工工作能力和组织效能的过程。
第四，绩效管理。绩效管理是通过运用现代化的手段，对员工的工作表现、工作态度和工作结果进行综合评估，保证企业整体绩效的一系列活动[6]。
第五，薪酬管理。组织根据所有员工提供的劳动和劳务确定员工薪酬的支付标准、支付水平、支付结构并随实践不断调整的过程
[7]。
第六，劳动关系管理。为了保护企业与员工双方的合法权益，一旦决定录用
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