我国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究
员工，就必须根据劳动法律法规，签订相关劳动协议。
图2-2
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3保险行业人力资源管理现状及问题
3.1 保险行业发展简史及现状
保险在中国的发展时间并不长，只有有两百多年的历史。1805年，英国东印度公司在广州成立了中国第一家保险机构——谏当保安行 。
第四阶段（2002-至今）
第三阶段（1979-2001）
第二阶段（1949-1978）
第一阶段（1805-1948） 图3-1
新中国保险业的开展与停办 我国保险业的产生与发展 我国保险业的恢复和发展 我国保险业的快速发展 自1980年，保险行业发展速度惊人，三十多年来，保费收入规模持续扩大，年均保费收入增长率在高达25%以上，保险密度及保险深度都有不断攀升景象。保险行业的不断壮大的同时，对于完善金融服务体系、增加社会就业机会、保障社会稳定、释放国民消费潜力、促进经济发展等方面也起到了巨大推进作用。
保险行业发展迅猛，但同时也伴随着很多的问题。行业发展方式粗放、保险产品结构不合理、创新动力不足、经营缺乏诚信等等问题的长期存在，制约着保险业的健康发展。而这些问题最终都与保险业人力资源的问题息息相关。
3.2 保险行业人力资源管理存在的问题
3.2.1 人力资源供求失衡
人力资源供求失衡分为总量性失衡与结构性失衡两种形式。在我国，企业人力资源供求失衡更多表现为后者，例如高级人才供不应求，而低层次人员供过于求，或者是知识密集型工种供不应求，而劳动密集型人员供过于求。但就我国保
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险行业来看，恰恰是总量性失衡更为明显。
当前我国保险市场上的人力资源需求与供给比例约为4：1。这意味着保险行业的人力供给总量远远低于人力需求总量，保险行业的发展失去最基本的支撑。这一现象的出现，存在三方面的原因：其一，保险业发展历史有限。保险始于九十年代，银行一直存在，而证券从八十年代就开始发展起来，相比较而言，人们更偏爱银行、证券等传统金融服务体系，其二，保险行业诚信度过低。在过去很长一段时间里，人们不同程度的经历或者听闻“骗保”、“诈保”等事件，使群众对保险业产生一些误解与偏见，就谈不上吸引优秀人才到保险业工作。其三，业务员的无责任底薪制。销售岗位的供给量相对于其他岗位本身就要低许多，恰恰保险公司对旗下业务员又大都采用无责任底薪制，单纯靠佣金生活，营销员的工作满意度和安全感系数都大大降低，这种特殊的薪酬制度最终限制了保险人员队伍的壮大。
3.2.2 人员结构比例失调
(1) 性别比例失调
保险企业中一个普遍现象就是——女性占到了较高的比例，国内一家大型保险企业中，女性占到69%的比例。保险业作为经营风险的特殊行业，女性的保守、细致和长远眼光是必不可少的。并且保险行业属于服务业，女性在展示企业形象和服务品质时都占据更大优势。但同时，保险行业也需要男性的冒险、直爽、稳重。企业在配置人才队伍时应该做到男女比例合拍，才能既不冒进、又不保守，相互配合、互相牵制确保企业的平稳发展。
(2) 学历比例失调
就目前的保险人员结构来看，存在人员学历参差不齐的现状。虽然新版《保险销售从业人员监管办法》中规定只有大专学历以上的人员才能参加保险从业资格的考试，但此举似乎并没有改善保险企业人员学历比例失衡的现状。
现在很多保险公司不分学历地大批量增员，想要通过人海战术提高竞争力。截止2014年5月31日，某保险企业中，保险营销员队伍中高中及以下学历占比超过66%，大专学历占比30%，受过本科教育的营销员寥寥无几。保险销售需要专业的销售人才，国内企业渐渐加入国际市场上的竞争，保险销售更需要高学历
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的复合型人才。而显然，当前国内的保险销售队伍正缺乏高学历的专业性人才。
（3）年龄比例失调
保险从业人员年龄在31—50岁之间居多，缺乏年轻一族，大学生团队更是少之更少。虽然少数保险公司已经开始走进校园招募青年人才，但是结果却让人大失所望。大部分本科学生不愿接受保险行业，即使企业有少数大学生团队，其学历构成也大都是专科。由此带来的保险人员队伍素质不高、能力不足、专业不强等等一系列问题。造成整个企业陷入缺乏活力，体制陈旧，创新力匮乏等困境。 3.2.3岗位权责利不清晰
保险企业关键岗位的权利、责任、利益划分不清晰，有着种种原因，一方面是收到中国传统文化的影响，企业内部关系网错交复杂，重要岗位恰恰任人唯亲。管理者担心自己地位不保而难以放权，中下层管理者权力缺失带来指挥汇报链条混乱、严重影响企业正常运营；另一方面是由于保险企业组织结构经历多次变革，许多岗位职责权限随之变动，而岗位分析工作却不能及时跟上脚步，导致人员职责权力不清晰，员工内部矛盾重重。
不能正确划分企业内部的岗位职责和权限，严重影响了企业整体的运营效率。管理经营出现问题，各个岗位的人员相互推诿，不愿承担相应责任，让问题越演越烈；对管理权限缺乏有力界定，权力滥用和越级管理的现象便随处可见，整个指挥命令系统紊乱，下属难以及时辨别正确命令采取正确行动。利益分配不公平，大大削弱员工工作积极性、增加人员流失率，制约企业健康发展。 3.2.4 营销兼职人员比例高
由于保险行业增员难度大且保险企业对营销人员管理松懈，导致营销兼职人员大量增加，在给企业带来大量营销业绩增加的同时，也给企业日常管理带来更多难题。例如上班出勤率不高、接受培训不系统、保险服务质量下降、岗位人员流动率高、公司规定及政策难以普及等等。
兼职人员对于公司办事流程和投保程序一知半解，在投保过程中反复向客户索要投保资料，客户的投保确认书、保险合同迟迟不交递。容易让客户觉得不专业、产生不耐烦、导致不信任。保险销售产品与“风险”直接相关，兼职人员如
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果专业素质较低，对保险产品不了解，对客户的疑问避而不答，向客户推荐购买时又是信手拈来，这样一些不专业的行为都有可能导致“骗保诈保”或类似纠纷，不仅给保险企业带来经济损失，更将严重企业诚信及信誉问题，一般从事保险兼职工作的人都不会坚持很长时间，在这段时间内又给一些投保人办理了保险业务，当他们不再从事这方面工作时，投保人在续交保险费用方面就出现许多问题，这就给投保人带来许多的麻烦。难免引起其他投保客户的犹豫与质疑，企业形象在大众眼中也必将大打折扣。 3.2.5 培训缺乏针对性与多元化
培训是实现“人力”到“人才”、“普通”到“卓越”的过渡工具。培训不仅能提升员工的专业技能，快速适应工作岗位，激发员工的主动性与能动性，而且可以增加员工的工作满意度和对组织的认同感，为企业培养更为高端和卓越的人才队伍，从而提高企业整体经营绩效。
众所周知，保险行业对培训的重视程度算是较高的，对于员工的培训工作一直没有放松，但是依然存在着三个不可忽略的漏洞，缺乏标准而完善的培训体系。
(1) 培训缺乏需求分析
在拟定每项培训计划之前，由培训部门主管和相关工作人员实施培训需求分析，从而确定此次培训的对象与培训的内容，即“谁接受培训”和“接受什么样的培训”。这是设置培训目标的基础，也是顺利实施培训评估的保障。保险公司的培训通常是采用“缺什么，补什么”的原则，毫无计划性，仅仅是因为上级的命令或者体制的需要。少部分保险公司虽然进行了需求调查，但是却只考虑企业、组织、部门的需求，忽视培训对象自身的需求，导致培训效果不佳。
(2) 培训方式与内容单一
踏着世界科学与技术的快速发展的浪潮，培训方式也凸显出新的趋势——智能化和虚拟化。保险公司的培训还停留在传统的“课堂讲授”和“情景模拟”，没有运用高科技的网络设备进行线上培训，讲师也忽视与培训对象的互动交流。公司实际培训工作中较为注重培训对象专业技能、知识水平等表象的提升，而搁置了员工情绪健康、从业动机、职业道德的培养。培训的内容只针对专业知识、技术技能，忽略对职工其他方面的培训，公司背景、企业价值观、团队精神、营
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