我国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究
惑，提高交易达成率。企业方面在平台里发布企业最新规定、培训通知、产品消息，也可以线上管理员工档案，更新培训、薪资、业绩等记录，方便且快捷。
4.5 建立标准培训体系，培训科学化
标准培训体系包括四个环节：培训需求调查、培训设计与策划、培训支持或实施、培训效果评估。
培训需求调查是培训项目是否有必要开展的判断依据，也是培训展开的首要环节。企业开展各种培训调查，利用问卷调查法、面谈法、关键事件法从各个角度了解企业目前的人才发展方向、部门岗位的匹配程度、在职员工的资质水平，从而发现该阶段的培训需求[13]。
根据调查结果，将企业实际发展需要与员工个人意愿相结合，进行培训目标的设定、培训经费的预算、培训形式的抉择、培训教材的选择、培训师资的选定等工作。
在传统的单向式培训过程中，培训对象难免感到枯燥、乏味，讲师可以通过互动问答、案例讨论等方式，让更多的受训对象参与到培训当中，活跃课堂气氛、引导员工反思，使培训效果达到最佳。
培训活动结束铃声的敲响并不是培训活动的终点，最后的培训评估才是真正的尾声。只有通过在反应、学习、行为、成果四个层面上合理的评估与反馈，才能了解到此次培训的真正效果，包括培训经费是否超额，培训师资是否合格、培训课程是否合理。可以为今后的培训提供经验参考。
4.6 激励方案个性化，拒绝“大包揽”
职业美誉激励[14]。保险公司员工的激励机制应该首先从精神激励出发，让职工从心里认可甚至喜爱保险这个行业，为他们所从事的保险职业感到自豪和骄傲，通过各种宣传手段，使企业全体人员抛弃“保险无用”的传统观念，树立保险人员是一种伟大而崇高的职业的新观念。此外，将“员工是企业的主人”类似口号付诸实践，真正做到尊重职工、爱护职工，让员工能够参与企业日常的经营管理，意识到自己的一举一动能影响到企业的生存发展，激发其献身企业的决心。
18
我国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究
竞赛激励。有竞争，才有进步，企业想要在与众多竞争者的竞赛中存活下来，就应该先学会在企业内部制造“竞赛”，这里的竞争不是指员工之间恶性竞争，而是要求企业开展一系列竞赛活动，形成你追我赶的局面，这样既可以对员工造成一定压力，同时能够创造出具有先进性的工作方法和工作经验，形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制。
4.7 增强企业凝聚力，保证员工忠诚度
职工是企业的核心组成部分，没有职工，企业只是一个失去灵魂的空壳。如何留住职工？如何增强企业凝聚力？是值得企业深思的两个问题。 4.7.1 重视企业文化建设
保险企业想要在竞争激烈的市场上扎根发展，仅仅偏重企业市场份额、营业收入、资产规模等硬性指标是远远不够的，更要重视企业文化的建设，保证保险公司的“文化软实力”[15]。建设优秀的企业文化，职工才能高度认同企业价值观和经营理念，自发地将个人发展与企业发展永久地结合。 4.7.2 设置明确职业规划
职工有各种层次（生理、安全、社会、尊重、自我实现）的需求，需要企业去一一满足，如果企业能够为职工提供广阔自由的职业发展空间，设置明确的职业规划，将员工个人成长成功与企业的生长生存紧紧联系绑在一起，员工就会增加对该企业的归属感，陪伴企业长久地走下去。 4.7.3 完善的薪酬福利制度
薪酬福利的本质是企业对员工努力工作的报答，完善的薪酬福利体系是企业增强凝聚力的坚强后盾。企业有能力支付员工满意的薪资，就足以体现企业的强大的经济实力，职工对企业的发展才能拥有足够的信心；员工得到完善的养老、医疗、工伤等保险保障，解决了后顾之忧，便能全身心投入企业的日常运作；在休息休假时，企业安排员工集体观影、公费旅行等活动，保证员工的工作之余还
19
我国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究
能得到身心放松，抱着对企业的感激和报恩心态投入工作，势必会事半功倍。
20
我国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究
5总结与研究展望
5.1 主要结论
国内对于人力资源的培养与重视，是在近30年才开始的，但是仍然受到中国传统的裙带关系、平均主义的影响，面对国际化的挑战，突破传统意识中的国家边界和企业边界，培养全球观念和竞争协作精神，实施有效的跨文化管理，将成为我国企业人力资源管理必须面对的挑战[15]。
企业之间的竞争还需要科技来推动，科学技术的不断更新换代，带来企业管理技术的电子化与信息化。企业通过建立健全人力资源管理信息系统，建立一个更全面、更综合的企业信息管理平台，利用互联网的发展，实现资源共享、能力协同，而不简单是依靠人作为纽带来实现信息的传递和企业的管理。
二十一世纪，保险行业的人力资源管理体系有以下两种发展趋势，一是国际化；二是电子化与信息化。因此，对于本课题的研究不能一直着眼于国内企业，更要将视野扩大到国际上的大型企业。随着经济全球化的发展，任何一个国内企业都不能只在国内局限发展，也不能指望在激烈的国际竞争中能够独善其身，更不能拒绝电子化与信息化，固步自封地沿用传统老化的人力资源模式，必须将人力资源的经典理论与企业发展实际相结合、与国际竞争相结合、与现代高科技相结合实现人力资源管理体系的更新换代。
5.2 研究展望
由于笔者专业知识及调查范围有限，本文仍存在以下不足：
（1）问题挖掘不彻底。本文着眼于国内的保险企业，在有限的调查范围内发现绝对性问题，缺乏与国外企业先进的人力资源管理体系相比较来挖掘相对性问题，因此很多问题往往容易被忽略。此外，本次课题调研辐射范围仅仅停留在国内大型保险企业，目前中国还存在许多中小型保险企业，他们在保险种类方面弥补了大型保险企业的空白，因此他们所折射出来的人力资源管理漏洞也值得深究。
（2）解决对策不具创新性。在科学技术高速发展的今天，很多问题都可以
21
我国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究
依靠千万种方法来处理，但是本文只是在传统权威理论的基础上，进一步提出具体处理办法，不能挣脱局限狭隘的思维，提出创新性的意见和建议。也不能将此应用于实践，在过程中及时发现不合理之处。
针对以上不足，笔者将在今后的研究中努力改进，扩大调查范围，利用理论研究与实践研究两种方式加以改善。
22