我国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究
销道德等方面的缺失，会对保险企业造成难以想象的后果。
(3) 培训效果缺乏有效评估与反馈
培训效果是检验培训成功与否的唯一且有效的标准，培训效果评估所获取的信息与资料又是决定培训形式的主要依据。通过培训之后对培训讲师的教学表现、培训对象的接受情况、应用情况进行全面系统的调查与追踪，可以了解到此次培训的效果；将培训评估结果与奖励惩罚挂钩，可以提升本次培训的改善效果，达到预设的培训目标。保险公司培训之后仅仅以考试成绩作为评判标准，却对员工的素质提高、态度改善、观念转变不作深入调查，则所有的培训只能原地踏步，难以升级。
3.2.6 激励措施不得当
激励依据不同依据可以分为不同类型，不同形式的激励相辅相成，缺一不可
[7]。但不论哪一种类型的激励，其目的都在于刺激员工更高效地完成工作任务，
提高企业生产力，扩大市场竞争优势。
激励可以通俗的表示为“两个满足”——员工满足企业的生产目标，企业满足员工的生活需要。企业想要拥有高效的生产效率，就必须满足员工的需要来调动他们的积极性，而不同员工有不同的需要，他们的兴趣、个性、家庭背景、受教育情况等个体变量各不相同，比如有的员工特别看重物质利益的满足，有的则注重职业晋升机会，有的则偏爱精神方面的满足，如表扬和他人认可。
保险企业普遍采取“大包揽”激励制度。一个“大包揽”表现在占据员工大量时间，针对业绩优秀员工，占据其周末、节假日时间进行免费旅游、观影、聚餐等活动，平时工作的辛劳疲惫，却不能得到应有的休息缓冲时间。结果只能是员工的抱怨增加，工作积极性受挫。此外，保险企业另一个“大包揽”激励措施表现在：为员工增加保险种类。虽然公司给予优惠投保费用，但是这也难免为经济紧张的员工增加更多的生活负担。 3.2.7 人员流动率高
优秀的人才是企业能够持续健康发展的中坚力量，是企业抢占市场份额、压制竞争对手的有力武器。企业对于人力资源的管理，不简单是能够运用多种手段、
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多种渠道招募到优秀人才，更为重要的是确保企业可以留住人才，利用人才创造辉煌的业绩。
对于目前还处于动荡的初级阶段的中国保险市场来说，人员流失是最常见不过的现象，人才流失无疑会对人员短缺的保险业造成重大打击。首先，人员管理成本大幅增加。保险公司投入大量金钱和时间，通过各种渠道吸引、多种方式培养的一批人才，到最后不能为企业服务，为企业带来生产效益，无疑增加了人工成本，浪费企业资源。其次，企业绩效严重受损。当一个职工离开一个岗位，企业短期内无法找到与该岗位任职要求相匹配的人员，这样不可避免的会造成岗位空缺、影响工作效率和工作质量。最后，企业面临多重困境。高端人才的人员流失会动摇整个企业的发展信心，严重削弱企业现有的市场竞争力，而基层销售人员的流失会造成大量“孤儿”保单的产生，损害了客户的利益，导致企业社会口碑恶劣，并且从业人员带走了大量的老客户资源，如果加入竞争对手企业或者开设新的金融服务企业，有些保险代理人为了在新公司获取自身利益甚至劝说客户退保，会给公司造成了难以衡量的损失。人员流失还会增加服务的不稳定性和不确定性，严重损害了客户的利益和抹黑保险企业的社会印象，阻碍保险行业的发展。
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4 改善保险行业人力资源管理的对策
4.1 重视人力资源规划，拓宽招聘渠道
科学的人力资源规划是管理人力资源的首要环节，利用科学的方法提前预测企业未来用人数量及质量要求，并作出正确的人力资源策略来配合企业运作。
根据企业的经营目标和长期战略，考察企业外部环境（政治法律、经济金融、社会文化、国际形势、人力市场）和内部条件（企业组织结构、营销战略、企业文化、短期目标）设计出人力资源规划方案，运用多种科学预测方式（德尔菲法、经验预测法、回归分析法、趋势外推法、劳动定额法）对人力资源需求进行预测，根据企业实际情况和内外部条件，判断企业未来的人力资源供给规模和结构。
20世纪70年代之后，互联网的出现给人们的经济、技术、生产、生活等多方面带来了翻天覆地的变化。用尽可能低的成本来招聘到尽可能称职的员工已经成为企业招聘人员的主要目标，而网络招聘这一渠道恰好拥有成本低、选择范围广、无时间地域限制的强大优势。保险企业也可以利用网络招聘这一渠道，广泛招募人才，在后期还可以利用互联网实现简历管理、档案更新、人才储备库建立等，为人力资源管理系统提供直接便利。网络招聘已经被众多企业所采纳接受，成为最新型高效的招聘渠道[8]。
近年来，全国普通高校应届毕业生数量不断增长，2014年毕业生727万人，2015届毕业生749万人，2016年全国高校毕业生在770万以上[9]。如此庞大的大学生求职队伍，很难想象在保险行业却很少看到大学生团队，这不仅与大学生就业择业相关，更是因为保险企业没有主动出击，忽视校园招聘这一重要招聘渠道。
4.2 合理配置人员结构，协调各项比例
保险行业的整体员工队伍存在年龄、学历、性别多项比例失调的现状，而这多项比例的失调并非“一日之功”，而是由于招聘系统、培训系统出现严重漏洞却长期被搁置，才导致现在“多只天平”左歪右倒。构建协调的人才结构才能最
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大限度地发挥人力效率。
法律明确规定企业不能在女性职工怀孕、哺乳期间辞退员工或降低其基本工资，加之国内的二胎政策在2016年全面放开，这对于女性员工占多数的保险企业来说无疑是一刻重磅炸弹。女性产假的增加，为企业的正常运转带来严重阻碍。但是在二十一世纪，女性在家庭中地位更高是普遍现象，保险企业不妨利用这一点，对女性员工提供法定的假期和薪资，增加女性员工对企业的依赖感和感恩度，鼓励家庭里面更多男性加入企业，如此“招一赠一”的“优惠活动”，企业何乐不为呢？
针对企业员工学历构成较低的现象，企业需要建立学习型组织，企业内部充满良好的学习气氛，可以刺激员工不断进取、不断学习。有计划、有目的地为员工安排合理的培训课程，鼓励员工进修更高学位和学历，一方面可以改善企业人才队伍的学历构成情况，另一方面也可以为员工提供更多学习提升的机会，培养更多优秀人才。
“企业老龄化”现象严重，老员工虽然是企业的一笔财富，但同时也给企业带来一系列瓶颈问题，如：活力匮乏、创新力不足、竞争力消退、工作效率偏低、技术变革缓慢等[10]。要使企业充满旺盛的生命力、创意十足、保持强劲竞争力、高效地工作、技术变革周期缩短，企业就必须摒弃论资排辈的传统观念，把关键性、重要性的岗位让给更多的优秀年轻人，为了平衡利益关系，对具有丰富经验、为企业作出过重大贡献的老员工实行加薪、股权激励等措施，或者纳入专家顾问团队，享受特殊待遇和津贴。这样的话，企业也可以利用老员工的忠诚和经验，激励年轻一代，越是年龄长者，说话分量越重，老员工能够更好地管理团队、领导团队，刺激年轻人更加努力地工作。
4.3 做好工作分析，明确岗位权责利
在人力资源规划过程中，关于各个职位的工作任务、岗位关系、职责权限、工作环境等信息的收集，都要依靠工作分析来完成，工作分析能够通过各方面信息的收集，确定特定的岗位需要什么样的特定人员，专门的岗位承担什么样的专门职能。工作分析这一环节关系到后期的人员招募、岗位培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系等活动的顺利开展[11]。
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做好工作分析，需要高层领导的认同和鼓励，在开展工作分析活动之前，相关工作人员一定要和高层主动交流，只有高层领导率先认识到岗位分析重要性、重视划分岗位权责利的意义，才能有效发挥工作分析的引导作用；此外，工作分析活动的顺利落实也离不开企业员工的支持和参与，人力资源部门应该首先向员工说清工作分析的意义，对他们的疑惑进行详细解答，消除他们的忧虑和不解.让他们做好该做的准备，积极配合工作分析任务的开展，提供工作分析中的技术指导、过程监督、效果审核等帮助。
工作说明书一旦确定，就应该保持一定稳定性，如果随意更改，工作分析就会失去权威，难以让员工信服。在工作说明书确定的基础上，合理地设计企业的任职资格评价体系（包括能力、素质、意识、专业知识及技能、经验、学历等要素），构建关键岗位的能力素质匹配模型，以真正实现“人岗匹配”[12]。但是，动荡不安、时刻变化的市场环境，要求工作说明书也应该保持相应的灵活性，建立的动态灵活的管理机制，保证工作说明书与企业发展动态相适应。
4.4 成立信息化管理平台，管理虚拟化
聘用营销兼职人员有一个最明显的好处——能够快速拓宽业务渠道。这些兼职人员大都拥有较高的素质、较高的学历。他们都在社会上拥有自己的人际圈子，利用这些人际积累可以快速实现业务达成。当然兼职人员也有一个最明显的弊端——忠诚度低，兼职人员不是冲着企业发展来的，而是奔着可观的报酬，一旦有更好的机会，或者企业面临重大经营困难，他们会毫不犹豫地跳槽离开。
对于兼职人员的管理，成立专门的信息化管理平台是企业的不二选择。这一举动可能会带来管理成本的增加，但是带来的效益也是相当可观的。员工可以通过信息化管理平台实时了解公司政策、重大事项、产品信息等，企业也可以利用它实现对兼职人员的系统管理，加强日常的监督。
这个信息化管理平台可以实现员工与企业的双向式互动，员工可以在平台里的“个人管理”下随时查看自己的工作任务、业绩目标、绩效达成、职业规划、培训记录、考勤记录、薪资待遇等，在“最新消息”里接收公司下发的关于培训、考核、出勤、薪资等通知。此外，员工可以在”公众频道”里咨询关于业务和管理制度的相关问题，会有专门管理人员在第一时间解答，让员工工作起来没有疑
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