可选择的培训方式 ? 基础知识 ? 管理 ? 技巧 ? 方式创新 ? 有经验 ? 有一定的技巧 ? 寻找能力的 提高 D 更多自主性 G H ? 课堂讲授 ? 案例分析 ? 讨论交流 ? 现场学习 ? 模拟练习 ? 角色扮演 A F T做法：对技术人员无专门培训，大部分人员参加的培训是以开发部门为客户所做的培训 B E 更多实践性 C 更多交流性 公司各类人员参加过的培训都很少,只有不到三成的的管理人员参加过管理技能培训,销售人员没有参加过技术知识培训60P@0 %0%工人 职能管理人员 技术人员 开发人员 销售人员 中高层管理者 新员工培训 外派学习 技术知识培训 管理技能培训 销售技能培训 具体工作所需特殊技能培训
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各类人员都提出具体工作所需要特殊技能培训的需求,岗位培训迫切需求90.00?.00p.00`.00P.00@.000.00 .00.00%0.00%工人 职能管理人员 技术人员 开发人员 销售人员 中高层管理者 新员工培训销售技能培训软件开发技术培训组织协调/沟通方面的培训技术知识培训具体工作所需特殊技能培训管理技能培训 过半的员工从来没有参加过任何培训，只有不 到两成的员工一年参加两次或多次培训 一年一 次29% 从来没有参 加过任何培 训54% 一年两 次13% 一年多次4% 17
四成半员工认为培训中学到的知识对实际工作帮助不太大有些作用30%没什么作用1%一般14%比较大55% T缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令人员无归属感 聘用 录用时无明确的在T内 发展方向的指导 培训 人员凭感觉摸索提高自己，公司的培训不满足需求 和目标，工作动力仅来源自身的发展目标和责任感 人员的工作动力 高 靠个人发展和责任引导 方向 目前 状况 使用 上级与人员的沟通不足，缺乏人员发展的支持和引导 考核 未帮助人员很好地分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 激励 简单的激励不足以鼓励人员积极进取 人员感受不到T对个人发展的关心和指导 失落 可能的退变 理想状态 心的工作动力能维持多久？ 低 低 高 个人内在驱动（个人发展+责任） 晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到 激励作用，对公司和个人发展也不利 常常出于挽留人的目的，随机晋升 晋升目的 晋升标准 以资历为依据多于以能力为依据 晋升决定 主要由总经理或厂长决定，主观印象起 主要作用，缺乏持续的绩效考察 缺乏对个人特殊性与组织要求的匹配，被晋升者未必能发挥真正的价值 18
在职业生涯发展规划中，多数员工 处于不满和茫然状态 资料来源：T公司调查问卷 多数被调查员工认为自己的才能在目前岗位没有得到充分发挥60P@0 %0%4Vp%多数员工认为晋升基本没有希望，信心不足61`P@$0 %0% 完全没有发挥 1 有些方面没有发挥 发挥尚可 已充分发挥 很大不大 1比较大没有可能 19
T公司的员工职业发展规划不明朗，与员工的职 业发展目标和需求相矛盾，人员流推隐患大 大多数员工有接受更大的职业挑战的愿望和信心不希望无所谓0#%希望但没有信心12%不大愿意或肯定不会14%您是否愿意在A长期工作非常愿意17%有14％员工 想离或即将 离开T公司 希望且有信心65%愿意69% 员工认为工作中充分发挥自己的才能、工作挑战性是最重要的一个因素之二400350300250200150100500晋升机会工作挑战性充分发挥自己的才能 资料来源：T公司调查问卷 员工 所感 知的 公司 发展 缺乏职业生涯发展规划，无法引导T员工 将个人目标与组织协调一致 员工的几种心态 C C C C B 大部分员工感受到公司发展 B B A A A A B A 有强烈的个人发展目标，不看重在公 司的发展，将T公司作为培训中心，提高自身素质，等待机会。但个人机会未必是T的机会 B 有个人的发展目标，希望并相信随T业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与T的需要相符 C 无个人的发展想法，T很稳定安逸，在T混下去 个人发展设想 20