400除了物质激励外，员工希望在企业成长的同时， 看到个人职业发展的希望 如果重新选择工作，最重要的五个因素依次是收入水平，充分发挥自己的才能、公司发展前途、职业稳定性和挑战性你认为自己的前途与公司前途相关吗？60% 49P% 350 收入水平 40700充分发挥自己的 才能公司发展前途 25030% 职业稳定性200 工作挑战性20% 150民主气氛 12010% 晋升机会 领导个人魅力2P 0%公司名气 0非常相关比较相关不太相关没有关系 公司员工普遍较年轻，学历及素质较高，生理需要及自我实现的需要是两种主导需? 要，既需要一定的物质激励来满足实际需要，也希望得到自我才能发挥、自我实 现和发展的机会 近九成的员工认为个人前途和公司前途相关，个人目标和公司目标有一致性，说明 ? 较多员工希望与企业共同发展 资料来源：T公司调查问卷
第四节 考核诊断
一．思路
依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结考核方 面存在的问题。
二．主要结论
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合并前的工厂考评情况是对工人采取工时考核，科室人员和技术人员无考核（技术人员 参与项目时由主任主观评价贡献），中层干部通过民主评议会进行笼统的评价，副厂级干部由厂长、书记进行评价，面对厂长的考核是通过经营指标的完成情况来确定。
工时考核：工时的确定没有统一标准。
科室人员：无评价，无法监督，多数工人认为科室人员服务意识不强。
技术人员：对技术人员的评价依赖于技术负责人，受主观因素影响太大，高学历的人
才得不到重视。
中层干部：民主评议方式的评价并不能反映起真实业绩，只能使老好人受益。 高层领导：评价指标主要考虑利润大小，没有对长期指标的考核。
一般员工：没有正式考核，不利于员工的发展，也不利于公司的发展。考核结果的体
现没有明确制度，也未体现出与业绩相关的激励效果，奖金与个人考核结果缺乏联系。
合并前的公司情况是所有人员都由总经理考核，总经理由董事会考核。总经理并不非常清楚地了解每位员工的实际业绩，评价准确性不能得到保证；中层对下属没有考核权，导致了越级指挥和越级汇报现象大量存在；缺乏科学的考评指标，评价中只有量的指标，对态度、能力以及合作精神都缺乏考虑；考核结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，奖励作用不能及时发挥，奖励的效果减弱。
报告目录 综述 规划与 招聘 培训与发展 考核 薪酬 建议 工厂目前的考评情况 工人 科室人员 技术人员 中层干部 副厂级干部 厂级干部 考评方法 根据工时考核员工 无考核 无考核，参与研发项目由主任主观评价贡献 民主评议会对中层干部进行模糊笼统的评价 厂长、书记评价 上级考核评价经营指标 22
工时考核有利于准确评价工人工作效 果，但执行中的问题影响了这一方法 工时制定的科学性 质量与数量的关系 小批量与大批量 工人创新影响工时 工时制定可由几个部门进行，无统一标准， 随意性大 质量的控制成为难题，尤其是非规范性 质量要求，如美观等 科研开发的小量生产工时，成为员工不爱干的活 工人创新导致节约工时，为了避免引起工人不满立刻调整工时，造成工时标准的不准确 科室人员无评价，导致对科室人员无监督， 多数工人认为科室人员服务意识不强 60P@0 %095#%8%4%458V%时间观念差没有人愿意拍板职能科室服务意识不强注重绝对公平、不注重效率领导经常交办一些事情却不问结果上下级间层级感不明显上级的上级经常直接干预自己的工作经常不知道该向谁汇报工作20%9%9%8%3% 公司 工厂 23
职业态度考评记录 考核的对象仅限于干部层，对员工不 存在系统的考核，不利于员工的发展 良好职业习惯的形成 塑 造 优 秀 员 工 个人能力的积累 能力考评记录 长期贡献的反映 业绩考评记录 ? 对员工缺乏评价 ? 对员工评价的短期效应（与领导关系好胜于一切） ? 不能及时发现员工优点与不足 ? 不能有针对性地提高员工技能 ? 不利于强化员工的行为，促进企业文化的形成 对技术人员的评价依赖于技术负责 人，导致受主观因素的影响太大 个人喜好 无标准 不透明 ? 研究人员流失严重 ? 高学历人员得不到重用 ? 公司的人才管理思想得不到贯彻 ? 企业的研发队伍没有形成合力 同级人员 对中级干部的评价并不能反映真实业绩，只能使老好人受益 上级 业务 领导 被考评人员 业务 指导 下级 人员 考评 考评 业务 配合 考评 相关部门 ? 中层干部与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价 ? 各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素 考评 业务 协作 24
对领导层的评价指标单一 客户 服务 技术 产品 地位 质量 利润 财务指标 战略性指标 单一的经营指标使企业领导对企业长远发展考虑不足 考核结果的体现没有明确制度，也未体现出与业绩相关的激励效果 厂长、书记 工业总公司根据经营情况发奖金 副厂长、总工 由厂长、书记协商奖金数目，数额有限 无奖金 室主任 无 一般员工 员工看不到与自己行为、业绩的奖惩相关性，无法建立起其期望值。 T公司评价情况 考评方法 总经理评价 职能管理人员 营销人员 总经理评价 技术人员 总经理评价 中层干部 总经理评价 副总 总经理评价 总经理 董事会考核经营指标
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