T公司的薪酬是典型的“拍脑袋”决定和“大锅饭”制度 工资 岗位工资 = + 新招大学生500 转正后700 一般职员800 中级职员1000 高级职员1200 部门经理1400 公司级经理1600 ? 为什么会是这个数？ ? 各个岗位的重要性一样？ ? 每个人干好干坏一个样？ ? 下属不能够拿得比上级多吗？ ? 每个员工是如何定级的？ 交通补贴 所有人都是30元 平均≠公平
薪酬机制仍旧保持大锅饭不变，缺乏激励效果 收入差距小，资历是工资的主要因素 薪酬差距 ? 与外部相比，较好的收入水平是大家珍惜这份工作机会的根本原因，联社尤其突出 ? 不同岗位间产生的横向不公平感，挫伤员工的积极性，工作热情不高。 ? 不同级别收入差距小生产的纵向不公平感，导致干部责任心不强，混日子，少得罪人。至于滥用权力弥补利益的不足，也是在所难免。 不同岗位、 不同级别权责差 距大 职责差距
31
内部公平感：与内部其他人相比，超过七成的员工对目前的收入水平不满意比较满意27%很满意1%很不满意14%不满意58% 外部公平感：与在外单位的同学、朋友相比，近八成的员工对目前的收入水平不满意很满意2%很不满意15%比较满意19%不满意64% 自我公平感：与工作的付出相比，超过八成的员工对目前的收入水平不满意很不满意20%很满意1%比较满意15% 不满意64%
横向公平：工人认为工人的工资水平低，研发、科室、管理人员工资水平高，营销人员工资水平合适80`@# %0ygpb8UA$%3%0%研发人员 科室职工 工人 营销人员 管理人员 6%9%低高适合系列4系列5系列6系列7系列8系列9 32
横向公平：科室职员认为研发、营销和管理人 员工资水平合适，科室和工人的工资水平低 60P@0 %0%研发人员科室职员工人营销人员管理人员低高适合
横向公平：研发人员认为研发和营销人员工资水平低，科室职员和工 人工资水平合适，各有五成的研发人员认为管理人员工资水平高或适合 80`F@1 %0%研发人员75P%%0%科室职员25%%工人33gPP%低高适合0%营销人员0%管理人员
横向公平：营销人员全部认为自己的工资低， 研发、工人、管理人员工资水平适合，各有五成的 营销人员认为科室职员工资水平低或适合 100?`@ %0%研发科室职员工人营销人员管理人员低高适合 33
横向公平：管理人员认为公司各类人员的工资 水平都低，尤其是管理、营销和科室人员 100?`@ %0%研发人员科室人员工人营销人员管理人员低高适合
超过六成的员工认为物质奖励能起到对员工充分的激励作用 不能1%不知道2%不一定36%能61% 对于拉大差距，大部分员工已能接受，但仍有相当一部分员工不能理解 对于某上市公司管理层，主要技术、销售人员拿高额年薪的现象，员工认为 技术人职能人 销售人 员0% 员20% 销售人 员4% 工人 76% 23% 6% 36% 技术人员15% 职能人 员15% 工人 17% 18% 员15% 55% ■要想大发展，让各类员工发挥出作用，必须拉开差距 ■他们的收入差距太大，这是剥削 ■有多大价值，拿多少报酬，理所应当 ■他们是上市公司，我们是国有企业，没法比 ■其他 访谈中，大部分员工认为，在目前职责状况下，最高与最低收入差距在二至四倍可以接受，十倍以上的接受程度低；在申明强调管理者责任前提下，相当多人员赞同拉开更大差距。 34
员工一方面普遍认为谁为企业创造的价值高，谁就应该获得的报酬 高，但另一方面，尤其是工人认为大家都一样努力工作，就应该 获得相同的报酬，不管是技术人员、管理人员还是工人 职能人员10% 29% 57% 11% 3% 工人 66% 技术人员7% 销售人员10% 中层管理人员7% ■不管是什么人，市场经济应该根据外部人才市场定价付酬 ■大家都努力工作，就应该获得相同的报酬，不管是工人还是技术、管理 人员 ■谁为企业创造的价值高，谁就应该获得回报高
? 无人力规划 ? 不能满足公司长期发展目标要求 规划 T人力资源中存在的问题总结 ? 无制度化，内外部人力 资源未得到合理使用和? 培训投入不足 配置 ? 培训引导不足 ? 培训无制度 招聘 培训 人力资源管 理无系统性 酬薪 考评 发展 ? 员工发展与企业发展目标未有效结合 ? 薪酬制度造成内外不公平感 ? 薪酬激励效果不佳 激励 ? 激励手段单一 ? 激励不足 ? 缺乏规范考评，经验居多 ? 考核结果无用途 35