的设计 答案：B 教材：P68
解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题
1、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成。 A、考核 B、指导 C、激励 D、奖励 E、控制 答案：BCDE 教材：P169
解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。
第二单元 绩效管理系统的运行 【知识要求】
绩效面谈的种类（教材第184～185页）
1．按照具体内容区分（2007年11月考试多选题） 可以有：
（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期。
（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中。 （3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期。 （4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后。（2007年5月考试单选题）
2．按照绩效面谈的具体过程及其特点区分 绩效面谈又可以有以下4种类型：（2008年11月考试多选题） （1）单向劝导式面谈。
采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。（2007年5月考试单选题） 双向倾听式面谈
（2）双向倾听式面谈。
双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评，以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体的评估，最后，再听取下属意见，应当给下属充分地发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到
不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。
双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。（2007年11月考试单选题）它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并对此做出反应。这种形式的主要缺点是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但对其工作的改进程度不会太大。 （3）解决问题式面谈。 （4）综合式绩效面谈。（2008年5月考试单选题）
单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”，效率较高。
【能力要求】
一、提高绩效面谈质量的措施与方法
二、绩效改进的方法与策略（教材第188～193页） 1．分析工作绩效的差距与原因
（1）分析工作绩效的差距。具体方法有：（2008年5月考试多选题）
① 目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。（2007年5月考试单选题） ② 水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。
③ 横向比较法。在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
（2）查明产生差距的原因。
既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。
2．制定改进工作绩效的策略（2007年11月考试多选题） （1）预防性策略与制止性策略。
预防性策略是员工进行作业之前采取。制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。 （2）正向激励策略与负向激励策略。
正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
负向激励策略，也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段（2008年11月考试单选题），以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：（2007年5月考试多选题） ① 及时性原则。 ② 同一性原则。 ③ 预告性原则。 ④ 开发性原则。
（3）组织变革策略与人事调整策略。 ① 劳动组织的调整。 ② 岗位人员的调动。
③ 其他非常措施，如解雇、除名、开除等。
三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（教材第193～194页）（2007年5月考试简答题） 1．绩效管理中的矛盾冲突
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上不同追求，可能产生3种矛盾。
（1）员工自我矛盾。 个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。 （2）主管自我矛盾。
当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松，下属员工拍手称快；主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。 （3）组织目标矛盾。
上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。员工、主管和组织之间的矛盾冲突，在所难免。2．化解矛盾冲突的解决方法
为了化解矛盾冲突，建议采用下列一些措施和方法。
（1）在绩效面谈中。
应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 （2）在绩效考评中。
一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。
第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 【知识要求】
一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等3个方面基本特征。分别采用特征性、行为性和结果性3大类效标，对考评对象进行全面的考评。 一、品质主导型（教材第197～198页）
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。【（2008年5月考试综合题3（1） 二、行为主导型 1. 考评内容：
行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工工作方式和工作行为。 2. 特点：
重视过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。
3. 适用：
行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 效果主导型 三、效果主导型 1. 考评内容：
效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主（2007年5月考试单选题），着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。 2. 特点：
考评的标准容易确定，操作性很强。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点。 3. 适用：
它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 【能力要求】 一、排列法
排列法亦称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 1. 优点：
简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。
2. 局限性：
由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 二、选择排列法。
选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理。
选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
三、成对比较法
成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。 1. 优点：
采用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显不足和差距。 2. 局限性：
如果员工的数目过多，不但费时费力，而且其考评质量将受到制约和影响。 3. 适用：
在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。