A B C D E F 汇总 A 0 － － － － － －5 B ＋ 0 － － ＋ － －1 C ＋ ＋ 0 ＋ ＋ － ＋3 D ＋ ＋ － 0 ＋ － ＋1 E ＋ － － － 0 － －3 F ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 0 ＋5 排序 6 4 2 3 5 1 注：上表是以横行的员工作为对比的基础。 强制分布法
四、强制分布法（2008年11月考试案例分析题）
强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布（2007年11月考试单选题）。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。 1. 优点：
可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。
2. 局限性：
如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 例题：
一、单项选择题 1. ( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 A、效果主导型考评方法 B、行为主导型考评方法
C、价值主导型考评方法 D、品质主导型考评方法 答案：A 教材：P198
解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 第二单元 行为导向型客观考评方法 【能力要求】
一、关键事件法（教材第200～201页）
关键事件也称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，（2008
年5月考试多选题）而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。它强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。 1. 主要特点：（2008年11月考试多选题） ① 为考评提供了客观的事实依据。
② 考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。
③ 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。 2. 缺点：（2007年11月考试单选题） ① 关键事件的记录和观察费时费力。 ② 能作定性分析，不能作定量分析。
③ 不能具体区分工作行为的重要性程度。 ④ 很难使用该方法在员工之间进行比较。
二、行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。
三、行为观察法
行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。 1．做法：
本方法不是首先确定工作行为处理何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 如：从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。 2. 优点：
行为观察量表法克服了关键事件不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。 3. 缺点：
① 编制一份行为观察量表较为费时费力。
② 完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员
工双方忽略行为过程的结果。 行为观察量表实例【（2008年5月考试综合题3（2）】 克服变革的阻力
（1）向下级详细地介绍变革的内容（ ） 从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）
（2）解释为什么变革是必须的（ ） 从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）
（3）讨论变革为什么会影响员工（ ） 从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）
（4）倾听员工的意见（ ） 从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）
（5）要求员工积极配合参与变革的工作（ ） 从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）
（6）如果需要经常召开会议听取员工的反映（ ） 从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）
06～10分：未达到标准；11～15分：勉强达到标准；16～20分：完全达到标准；21～25分：出色达到标准；26～30分：最优秀。
四、加权选择量表法
本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性语句，说明员工的各种具体工作行为和表现（2007年5月考试单选题），并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 1. 优点：
加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈的优点。 2. 缺点：
适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 例题：
一、单项选择题
1. 关键事件法的缺点是（ ）。
A、无法为考评者提供客观事实依据 B、记录和观察费
时费力
C、不能了解下属如何消除不良绩效 D、不能贯穿考评期始终 答案：B 教材：P200
解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。
2. 加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。
A、工作能力 B、工作态度 C、工作行为 D、工作潜力 答案：C 教材：P203
解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。
第三单元 结果导向型考评方法 【能力要求】
结果导向型考评方法（教材第205～207页）
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有4种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。
一、目标管理法
它体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
1. 目标管理法的基本步骤： ① 战略目标设定。 ② 组织规划目标。 ③ 实施控制。
2. 优点：它的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误。（2007年11月考试多选题） 3. 适用：适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。 二、绩效标准法
1. 优点：为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。
2. 缺点：需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
3. 适用：非管理岗位员工。 4. 要求：
①指标具体、合理、明确
②有时间、空间、数量、质量的控制
③规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性 三、直接指标法
直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。（2008年5月、11月考试单选题）四、成绩记录法
这种方法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等。 【注意事项】
为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意。
（1）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
（2）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。
（3）企业单位必须重视对考评者的培训训练。 （4）还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。
实际上，如果在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其准确度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。 逻 辑
结果导向型的考评方法有4种：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法。 重 点
(1)结果导向型的考评方法：以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
(2)目标管理法适用：对员工提供建议，进行反馈和辅导。 (3)绩效标准法适用：非管理岗位员工。
(4)绩效考评侧重点：应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 例题：
一、多项选择题
8、关于目标管理法说法正确的是（ ）
A、目标管理法的结果易于观察 B、目标管理法适