《组织行为学》讲义 现代管理的奥妙
（四）能力的差异与人员的合理安排
根据员工的能力差异，扬长避短，各尽所能，是人力资源管理的重要任务：（1）做好工作分析，合理招聘配置人才。（2）按能力互补原则，做好员工搭配，发挥群体优势。（3）根据员工能力差异，有针对性地进行教育与培训。（4）按不同岗位能力标准考核员工。（5）掌握能力测量的技术与方法，提高管理水平。 三、气质
（一） 概念及特点
气质是指高级神经类型在人的心理活动和行为方面的稳定的动力特征。心理和行为方面的动力特征是指心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和稳定性的程度。气质往往使人的心理活动涂上个人独特的色彩。
特点：（1）天赋性。（2）稳定性。（3）可变性。 （三） 气质分类：一般气质与职业气质 一般气质分类：（1）多血质。（2）胆汁质。（3）粘液质。（4）抑郁质。现实生活中，只有少数个体是各种气质类型的典型代表。其余大多数人只是亚气质或混合气质。 职业气质分类： （1）变化型。（2）重复型。（3）服从型。（4）独立型。（5）协作型。（6）机智型。（7）经验决策型。（8）事实决策型。（9）自我表现型。（10）严谨型。
三、性格
（一） 定义及其本质特征
性格是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。 本质特征：（1）是个体对周围现实的较稳定的态度与行为方式。（2）是独特的、较稳定的个性心理特征。（3）具有社会意义，有好坏之分（积极的与消极的）。（4）是个体具有核心意义的个性心理特征。是个性心理特征的最主要方面。
（三） 性格的类型划分
19世纪英国心理学家陪因和法国心理学家查理分为：（1）理智型，一般是用理智的尺度衡量一切，并支配行动。（2）情绪型，表现为举止行为易受情绪激发和情绪体验影响，其情绪体验深刻。（3）意志型，行为目标一般比较明确，行动积极主动，自制力强。 瑞士心理学家荣格分为：（1）外倾型（“外向”）。（2）内倾型（“内向”）。 （三）性格差异与人力资源管理 （1）选拔录用人才要看其主流。（2）根据工作需要和员工性格，合理安排工作。（3）按照性格互补原则，做好员工搭配，发挥群体优势。（4）营造良好组织氛围，培养员工良好性格。（5）管理者要学习和正确运用性格测量的技术与方法。
第二节 知 觉
一、知觉与感觉
人的认识是从感觉开始的。感觉是知觉的基础，知觉是感觉的进一步发展。
感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。是低层次的，是最简单的心理过程，只反映事物的个别属性。
在感觉的基础上，知觉是指人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。 二、知觉的组织及其原则
知觉的组织是指人将环境刺激组织成为可识别的模式的过程。 其组织服从以下原则：（1）接近原则。（2）相似原则。（3）闭锁原则。（4）连续原则。当知觉对象在时间、空间上具有连续性时，易被知觉为一个整体。
三、知觉的选择性和恒常性 选择性（Selective Perception）。恒常性指人们的感知并不随感知对象的变化而变化，表现相对稳定。五、社会知觉
社会知觉是对社会对象的知觉。主要指对人和人际关系的知觉。
仅供学习参考之用 任课教师：湖南大学工商管理学院 隆湘成
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社会知觉的分类
对他人的知觉。指通过对他人外部特征的知觉，从而推断出这个人的动机、情感、意图、性格等内在心理状态的过程。外部特征包括仪表、表情、风度、言谈、举止、笔迹等。
人际知觉：对人与人相互关系的知觉。人际关系和谐，可以有一种愉快的心理气氛，能促进工作与身心健康。
自我知觉：通过对自己行为的观察而产生的对自己的认知。 七、常见的社会知觉偏差
错觉是指个体由于种种原因产生的感知与客观事物不一致的现象。可分为生理性错觉和社会性错觉。 （1）先入效应。“第一印象”引起。（2）近因效应：最近印象对人的认知产生强烈影响。（3）晕轮效应（Halo Effect）。即“光环效应”或“哈罗效应”。
（4）定型效应（stereotyping）。现实中，人们常常对于某一种人或某类事物产生一种比较固定的看法。（5）投射效应（projection）。“推己及人”，即认为自己有的特性他人一定也有。（6）对比效应（Contrast Effect）。个体在认知他人时，常将其与最近接触到的人和事进行比较，从而得出结论。
第三节 态 度
态度的行为倾向成分：态度不等于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反映态度。
态度的特点
（1）两极性。总是处在两个相对的位置上：积极的态度或消极的态度。完全不偏不倚的中立态度是没有的。（2）稳定性。一旦形成就相当稳定。但是这种稳定，并非不能改变。（3）参照性。对某一事物的态度总是受其他相关态度的影响。
二、态度对行为的影响
态度不仅影响个体对环境的认知、情感和意向活动，而且影响人的脑力与体力的工作效率。 1．态度影响社会知觉。如对犯过错误的人的态度。 2．态度影响行为动机和效果。态度使人具有某些嗜好或禁忌。热爱自己的工作的人，会积极负责地对待工作，总是努力提高绩效。
3．态度影响忍耐力（指人对挫折的耐受、适应力）。 4．态度影响社会交往。依自己的口味觅交往对象。 三、（与工作相联系的）态度的类型
工作满意度：个人对他所从事的工作的一般态度。“高度”的员工就可能对工作持积极态度。 工作参与（Job Involvement）：测量一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。“高度”的员工，对自己所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所作的工作类型。工作参与程度与缺勤率和人员流动率密切相关。 组织承诺（Organizational Commitement）：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺意味着对所在组织的认同。
组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。员工可能对他现在的工作不满意，但并不对组织的整体感到不满意。然而当不满意蔓延到组织本身时，员工则可能考虑流动。
四、态度改变
改变有两种：改变原有态度的强度，改变原来态度的方向（以新代旧）。 两大方法：（1）利用权威人士、专家以及社会知名人士改变态度。（2）“动之以情，晓之以理”改变态度。双管齐下，效果最佳。 转变员工态度的具体方法：（1）培训。在轻松愉快的气氛中使员工改变原来错误的态度，进而收到良好的效果。（2）宣传是常用方法。（3）其他：员工参与法、团体规定法、角色扮演法（又称为“心理剧”）、管理者预言法。
第四节 学 习
人的一生无时不在进行各种学习活动。一个人需要终身学习，一个组织要成为学习型组织。
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进入知识经济时代后，学习成为各种能力中最重要的一种能力。 一、学习：定义及特点
学习是指个体由于获得知识、经验和技能，使自己的行为发生比较持久的变化过程。严格说来，企业中员工的行为几乎都与学习有关。组织中，员工需要学习和实践带有生产性的工作行为，而几乎所有的复杂行为都要靠习得。 两个特点：（1）学习是不断建立新行为模式的过程。（2）学习是一个无形的过程。它是在一个人的身体内部进行的。
二、学习的类型
工作环境中，学习常表现为三种方式之一：
1。经典条件反射。巴甫洛夫在其著名的实验中使一只狗听到铃声就馋涎欲滴（条件反射行为）。人的一切心理活动和行为几乎都离不开条件反射，条件反射使人可以更好地适应环境、改造环境，保存和发展人类自己。
2。操作条件反射。又叫强化理论，强调个人在学习中的能动作用。最早由斯金纳（B.P.Skinner）提出。他认为，操作条件反射是一个过程，通过该过程，个体学习自发行为。自发行为又称“操作性行为”，是因其能控制或对周围环境造成影响。
对组织管理的启发：管理者能通过有效影响行为的结果而引导员工的操作行为，比如通过改变行为的结果，能增加或减少员工某种行为出现的频率。
3。社会学习理论。是操作条件反射理论的拓展。认为人们可通过观察间接学习。榜样的影响是该理论的核心。榜样的力量是无穷的，但其发挥须具一些条件。 三、强化的四种方法
正强化：对做出的行为予以奖励。目的是增强想要行为的频次。 负强化：因做出了某种行为而不再予以惩罚。 消退：对出现的某种行为不予理睬，自行消减。
惩罚：对做出的行为给予批评和处置。目的是减少不希望的行为的频次。
（补充内容）
明尼苏达多相个性调查表（Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI）
问世于1943年，由明尼苏达大学教授哈特卫（S. R. Hathaway）和麦金利（ J. C. Mckinley）合作编制而成。该测验的问世是自称法人格测验发展史上的一个重要里程碑，对人格测验的研究进程产生了巨大影响。到目前为止，它已被翻译成各种文字版本达100余种，广泛应用于人类学、心理学和医学领域，是世界上最常引证的人格自量表。
约翰?霍兰德（John Holland）提出人格-工作适应性理论（personality-job fit theory）： 员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。 他划分了六种人格类型（参见图表）
管理中的“皮格马利翁”效应
Pygmalion Effect： positive self-fulfilling prophecy[Golem Effect： negative self-fulfilling prophecy]
在乔治?肖伯纳的《皮格马利翁》中，伊丽莎?杜利特说道：“事实上你应该知道，除了每个人都能见到的表面的东西以外（如穿着和适当的谈吐等），一位贵夫人与一个卖花女之间的区别不是她怎样做，而是她被如何看待。因为希金斯教授总是而且总愿意把我当成一个卖花女，所以对他来说，我永远是个卖花女；但我知道对你来说，我是一位贵夫人，因为你总是而且也愿意把我看成一个位贵夫人”。 \(1913)
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本讲核心知识点：
（1）个性（也称人格） （2）性格 （3）“学习”（心理学和组织行为学中的涵义）
本讲思考题：
（1）个性的心理特征 （2）性格的本质特征
（3）改变个体态度的主要思路与方法 （4）知觉与感觉的关系
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第三讲 工作环境中的激励：理论及其运用
教学目的与要求：
?掌握：3个重要概念（1）激励（Motivation）。（2）需要。（3）动机 ?熟悉：（1）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。 （2）以期望理论和公平理论为主的过程型激励理论集群。
（3）以强化理论为主的行为改造型激励理论集群
?了解：（1）目标管理的基本要求与过程。
（2）现代企业奖酬制度设计的重点内容。
（3）工作设计的基本步骤。
?教学内容（重点* 、难点# 、疑点? ）： ?*：（1）重要概念：激励、需要、动机。（2）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。 ?#：（1）赫兹伯格的双因素理论中的两种因素的区分（企业实务中）。（2）公平理论对企业管理的启示。 ??：目标管理的优劣（其在企业实务中的有效性）。 （课前预习） ?
前言
激励（Motivation）指的是持续激发人的动机，即激发、鼓励引导人们以某种特殊方式行动的一系列动机。
第一节 需要与动机
一、什么是需要？
需要是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象。 引起个体需要的事物须具两个条件：缺乏性和能引起个体渴望。 二、需要对个体行为积极性的影响
激励的基本心理依据就是人的需要：从需要开始，以实现目标和满足需要而告终。需要的不断满足正是激励的根源。
实践中人们往往只注重外在性需要的利用而忽视创造条件使内在性需要的激励作用充分发挥。其实后者是强有力的，可低成本甚至无成本。
三、动机：概念及引发主因
动机是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。西方心理学把它称为“内驱力”。 基本属性：（1）方向性。（2）动机的强度。（3）动机的清晰度。 引发动机的因素：（1）主因是需要。当个体有需要时，身心会失去平衡，产生紧张和不安状态，要求改变这种不舒服的体验。（2）外部刺激。会引发个体对需要的意识。 影响因素：（1）态度。（2）兴趣爱好。（3）价值观。（4）抱负水平。 五、需要与动机的区别和关联
内涵不同。需要是内心体验到的某种重要事物的缺乏或不足。动机则是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力。动机推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。
相互关系。需要是动机的源泉和基础，动机则是驱动人们去行动的直接动力和原因。需要一经满足，便失去作为动机源泉的功能，动机活力既失，行为也就终止。新行为的产生必须要有新需要的出现为前提。
第二节 激励理论
如何激发个体的工作动机，充分有效地调动其积极性，是个体行为管理的核心。主要有三条途径：（1）
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