《组织行为学》讲义 现代管理的奥妙
第二节 工作满意及满意度
工作满意是由于个人经工作考评或从工作经验得来的一种愉快、积极感情状态，个人极喜欢他的工作，能积极投入。
工作满意度是指员工对他的工作的一般态度。 影响工作满意度的因素
1．心理挑战性的工作。在适度的挑战性条件下，大多数员工都会感到愉快和满意。 2．公平的报酬（分配和晋升制度）。 3．支持性的工作环境（安全、舒适）。
4．融洽的同事关系。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。
5．人格与工作的匹配。霍兰德人格与工作匹配理论认为，人格与职业的高度匹配将带来更多满意感。三、工作满意度与员工行为
大量研究发现，工作满意度与员工的生产率、缺勤和离职之间存在一定关系。然而，许多研究表明，工作满意感与工作绩效间不存在简单而直接的因果关系。它们两者都与第三因素即奖酬保持直接关联。
三、工作满意度与缺勤、怠工的关系
缺勤。员工对工作不满意又无法离职，只好消极抵抗，用事假、病假来消遣。 怠工。
缺勤和怠工都是员工对工作冷淡的脱离性行为，是员工不满的征兆，对企业而言，不但造成工时的直接损失，还会败坏士气。
五、工作满意度与员工离职率
满意度和员工离职率之间是负相关的。对于高绩效员工，组织都会作出相当的努力来挽留：提高工资，给予更多的表扬和认同，增加晋升机会等。对那些低绩效的员工则很少会挽留，甚至可能制造一些微妙的压力鼓励辞职。
（一） 员工离职的消极作用
在组织层面，优秀人才外流，使员工整体水平下降，不但减少本期产出，而且会因延迟效应殃及下期产出。重招补充员工，要发生招聘、培训等重置成本，还有缺位等机会成本，恶化内部士气与内部协作。即使对离职的个人，也有负效应，如频频跳槽，精力耗于寻觅新职位与适应新环境，不利于个人发展。又因不稳定而给个人及家庭带来精神压力，涉及配偶的工作及子女的学习等。 员工离职的积极作用
对企业：经常换血，吐故纳新，带来新信息、新观念。据调查，在高科技企业，新员工学习快，绩效会猛增，称为“初期猛进效应”然后会平缓并下降。在服务业，更有所谓早期进发效应，即新员工绩效较好，随后渐趋世故圆滑，绩效下降。
对于个人，离职使去者获得发展机会，使留者有较宽松工作自由度与内部升迁及公司为挽留人才而提供工资的机会。
五、工作满意调查的方法
1． 史密斯“员工描述指标问卷”（JDI）。是在满意调查工具中，最有代表性也最普及的问卷方法。 3． 明尼苏达满意问卷（MSQ：The Minnesota Satisfaction Question）。 3．波特需求满意问卷（NSQ：Porter Need Satisfaction Question）。
第三节 工作压力及其管理
现代社会竞争越来越激烈，人们体会和承受着越来越大的压力。 工作压力是指个人对工作环境中新出现的或不良因素作出的反应。 一、工作压力的症状
压力开始时会使人精神紧张，如果继续发展便会出现不同的症状：情绪不稳定、感到无能力应付问题、
仅供学习参考之用 任课教师：湖南大学工商管理学院 隆湘成
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工作中的不合作态度、睡眠有问题、过量服用酒精及麻醉药、吸烟、长期忧虑、神经紧张、高血压、消化器官有问题等。
二、决定个体感受压力的因素 1．人对情景的知觉 2．过去经历 3．社会支持
4．个体差异。稳定和自信的个体更有可能很好地处理各种各样的压力源，而神经质和自我怀疑的个体在处理同样的压力源时则有很大的困难。
三、导致压力与工作有关的因素
1．工作负荷。工作太多、太少都可能产生压力。 2．工作条件。（1）差的工作条件。（2）工作要求繁重的旅行和长距离往返也将导致员工产生压力感。（3）新技术虽对社会和某些个体有利，但也会因技术革新和现有知识过时造成工作压力。
3．角色冲突与角色模糊。工作中，若对一个人有不同期望和要求，可能产生角色冲突。角色模糊是指员工对自己的工作了解不透，不明确自己的职责和责任。角色冲突和角色模糊都是与工作相关的特别重要的压力源，给员工造成工作压力。
5． 职业生涯发展。相关主要压力源包括工作安全度、提升、调换和发展机会。 5．人际关系。当人际关系不好时，就成了压力源。
6．攻击性行为。工作场所的攻击性行为常以暴力或性骚扰形式出现。
7．工作与其他角色的冲突。人在一生中扮演着许多角色，可能出现冲突并导致压力。双职工尤其突出。 四、导致压力的与生活相关的因素
员工的个人生活往往对日常工作有着显著影响。如果个人生活正常，他们的情绪是乐观向上的，他们会精力充沛地耐心处理工作中的问题。但是面对生活中的一些重大改变，如被解雇、离婚、家庭成员的死亡等，几乎每一个人都会体验到巨大的压力，健康也因此受到极大打击。
五、压力对员工的有害影响
1．压力对生理的影响。工作压力不仅可使人易患重病，而且可直接引起致命的疾病。与压力相关的疾病还给个人和组织带来巨大的经济负担。
2．压力对情绪的影响。重压下，易产生愤怒、焦虑、抑郁、较低的自尊、较差的智力功能（如不能集中注意力和不能作决定）、紧张、易怒等消极情绪。
3．压力对行为的影响。工作绩效低、缺勤、较高事故率、较高离职率、酗酒和滥用药物、行为冲动以及沟通困难等。
4．压力还可能导致决策失误。当处于强压时，会拖延或回避作决策，常忽视重要的信息，且不愿收集有助于作出更快决策的新信息，在面临许多备选方案时犹豫不决，结果决策质量受到影响，甚至产生失误。
七、压力的管理
压力管理指的是降低压力的任何方法，帮助人们了解压力反应，识别压力源，使用应付技巧将压力的不良影响降到最低限度。
（1）物事方面的改善。改善工作环境、改变工作负荷和最后期限、变革组织结构、改变工作日程使员工的工作时间和休假更有弹性、增强员工的参与程度等措施均能消除或减少员工的工作压力源。
（2）人的关怀。团队建设、职业生涯咨询和其他员工辅助计划、放松技术的训练、开展时间管理经验交流会等能使员工更有效地处理和应付压力。
压力管理方法
个人方法。个人压力管理包括：设计活动以消除或控制压力源，以及使个体更能抗拒压力或能处理压力。（1）提前计划并做好时间管理。（2）大量锻炼，均衡饮食，足够的休息，全面关心自己。（3）学习放松技术。（4）寻求社会支持。（5）行为自我控制。
组织方法。组织有责任减少和帮助员工应对工作压力，解除紧张情绪，提高工作业绩。（1）组织的健康计划。（2）工作再设计。（3）减少角色冲突。应为管理人员和员工设置明确特定、具有挑战性的工作目标，并提供及时的信息反馈。（4）传授轻松技术。提供专门的休息场所。教导静坐深思的轻松技术。
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（补充内容）
?Psychological Contract
unwritten contract involving what the worker contributes to the org and what the org does
for the worker.?Because contract is only in the mind of the worker, the terms tend to change over time
Burnout ：
A stress syndrome characterized by emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment.
Managing Stress
?Individual Approaches
–Implementing time management –Increasing physical exercise –Relaxation training
–Expanding social support network ?Organizational Approaches
–Improved personnel selection and job placement –Training
–Use of realistic goal setting –Redesigning of jobs
–Increased employee involvement
–Improved organizational communication –Offering employee sabbaticals
–Establishment of corporate wellness programs
?A complete wellness program has three components:
–It helps employees identify potential health risks through screening and testing.
–It educates employees about health risks such as high blood pressure, smoking, poor diet, and stress.
–It encourages employees to change their lifestyles through exercise, good nutrition, and health monitoring.
?工作设计的原则（赫兹伯格）
–给员工尽可能多的对工作完成机制的控制权力； –让员工对自己的绩效做到心中有数；
–在一定范围内让员工设置自己的工作节奏； –设计让员工感到完整的工作；
–设计让员工学到新技术和工作方法。
工作内容因素（核心工作维度） –任务多样化 –技能多样化
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–反馈
–任务一致性 –任务自主权
本讲思考题：
（1）员工离职的消极与积极作用
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第五讲 组织公民行为管理（简略）
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第二单元 群体行为
第六讲 群体行为基础
教学目的与要求： ?掌握：（1）群体的概念及特征。 （2）群体规范的概念。 （3）群体凝聚力的概念。
（4）群体思维（Groupthink）的特定含义。 ?熟悉：（1）影响群体凝聚力的主要因素。 ?了解：（1）梅奥在著名的霍桑实验中发现“非正式组织（群体）”的过程及其重要意义。
（2）企业管理实务中预防群体思维现象的主要措施。 教学内容（重点* 、难点# 、疑点? ）： ?*：（1）群体的概念及特征。（2）群体规范的概念。（3）群体凝聚力的概念。 ?#：群体思维（Groupthink）的特定含义
??：个体决策与群体决策各自的优劣性及其实际效应。 （课前预习） ?
第一节 群体及其分类
群体介于个体与组织间，是企业各种经营管理活动的基本单位。
个体加入群体之因：安全、地位、自尊、情感、权力、实现目标等方面的需要。 一、群体：概念及特征
群体又叫团体，指两个以上个体遵守同一规范，在同一目标指导下协同活动的人群组合体。 特征：（1）成员要遵守同一规范。所谓规范，是指群体多数成员普遍同意的行为准则。（2）成员要有共同的目标。目标是群体存在的基础。（3）成员之间彼此意识到对方。成员具有明显的群体意识和归属感。
群体的不同分类 1．（1）正式群体。指明文规定的群体：部门、车间、小组等。是企业中完成任务的主要群体，也是管理者平时接触最多的群体。（2）非正式群体。又叫随意群体，或小团体，指明文没有规定的群体，在现代企业中发挥着越来越多的作用。
2．（1）职能群体指由组织结构规定的群体，如公司中的部门、工厂中的车间等。是企业中的主要正式群体。（2）任务群体。指根据特殊任务而建立起来的群体，其目标往往是组织的短期目标，如评比委员会、攻关小组、协调小组等。适当建立一些是必要的，但过多则会干扰职能群体的正常运作。
3．（1）工作群体。指群体活动主要安排在工作时间内的群体，其目的是完成组织的主要目标。（2）休闲群体。指群体活动主要安排在休闲时间，其成员都自愿参加，其目的是促进成员的兴趣爱好或感情交流。对休闲群体引导得法，十分有利于企业的发展。
4．（1）大群体。指成员超过12人的群体。特征：有明确的领导人，领导人的指挥作用明显，规章制度正规化程度较高，一般成员参与决策的机会较少，成员之间相互沟通较少，容易再形成小群体，对领导者的要求较高等。（2）小群体。指成员只有12人或少于12人的群体。通常企业最基层工作单位以小群体为好。
5．（1）长期群体。指维持时间超过一周的群体。（2）短期群体。指维持时间在一周之内的群体。其群体的特征不很明显，但有以下一些特征：成员之间冲突较少，相互之间不够了解，需要强有力的领导者，群体目标明确而单一等。
6．（1）紧密群体。各成员之间有深厚的感情，有共同的价值观，相互之间高度信任。（2）松散群体。 三、群体行为及其影响因素
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