上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
民营经济在我国国民经济总量中占GDP的60%、税收的60%、出口的80%，在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用。但也不可否认，目前我国民营企业面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外，更多的将是面临人才的竞争（特别是中小民营企业）。民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时，又存在着人才流失居高不下的怪现象，人才流失已成为企业生存和发展的桎梏。许多民营企业都在感叹：人才难求，人才难留。
民营企业人才流失缘何居高不下？如何减少人才流失已成为民营企业人力资源管理中的一个重要课题。
1 绪论
1.1 问题的提出 1.1.1 选题的背景 （1）国内背景
随着中国加入WTO，跨国公司开始大量涌入，再者国有企业经改革后逐渐恢复元气，民营企业的人才流失问题呈恶化趋势。目前，我国民营企业的人才流失率接近30%。而优秀企业的人才流失率应在15%左右，在中小型民营企业中关键人才流失的情况更为严重，近几年的人才流失率达50%以上，民营企业的中高层人才，在公司工作年龄普遍较短，一般为2～3年，最长的也不过5年。人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，却是制约民营经济发展壮大的“绊脚石”。
2007年，东莞地区民营企业人才流失现状的一次调查发现，东
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莞企业正式员工流失率处于较高水平，年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。上网搜索一下关于民营企业人才流失的案例达12万项之多??
2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均??这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事等。
1995年9月，广州中山市小霸王电子有限公司总经理段永平突然提出辞职，另行成立步步高有限公司，并带走了开发部的“四大天王”和小霸王绝大多数中层管理人员。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深渊，从1992年发迹到1997年消退，其间不过五年。
人力资源是未来生产力提高的主要依赖资源，人才流失严重，最终导致企业发展源动力不足，整体竞争力下降，而人力资源危机的处理不当直接威胁到企业的生存。防止人才流失，建立人才流失危机管理机制已经成为我国民营企业所面临的亟待解决的问题之一。 （2）国外背景
全球经济一体化的到来，给人才资源在全球范围内的流动和配置提供了更多的机遇和便利的条件。目前，欧盟国家向美国的人才流失、发展中国家向发达国家的人才流失是人才跨国流动中的突出现象。
经济全球化以信息革命为技术基础，实现了原材料、技术、信息、
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资本和人力资本等生产要素在全球范围内趋向最优配置。尤其是人力资本，随着经济全球化的迅猛发展，作为知识、技术、能力、信息等载体的人才转移和智力流动不断增强，人才争夺已呈现出全球化的特点。在这种背景下，能清醒认识国际人才竞争的现状、调节机制，将有助于我们采取有效措施，为我国在全球格局下的全面振兴提供人力支持。
俄罗斯近10年科技人员数从原来250万下降到80万，大量高级专家移民到美国和西欧。人才流失给俄罗斯造成损失高达数千亿美元，创近年来韩国硕士、博士级IT人才流失现象也非常突出，欧洲优秀人才大量流往美日。《欧洲2003年度科技指标报告》中指出，在美国工作的欧洲籍高级研究人员有75%宁愿继续留在那里。
2005年7月，谷歌从微软把李开复“搜索”到名下一事，立即引起两家公司的正面冲突，从微软公司对此事的强烈反应我们不难看出优秀人才流失对于企业产生的影响。据2006年10月《财富》杂志报道，有70%-80%的大公司的高层管理者都很关心即将出现的人才流失问题，但只有不到20%的人开始对这一问题采取行动。世界银行发展研究小组主任艾伦维特说，“对许多发展中国家来说，人才流失可能会造成严重的后果。”他还说，对人才流失的认识仍然是未来发展研究中的优先重点之一。无数企业的失败、危机的产生都隐含着企业人力资源危机要素。危机中的企业可能因为某个优秀人物的出现而力挽狂澜，最著名的如李·亚柯卡拯救克莱斯勒汽车公司于危机之中的例子。但是更多时候是因为人才的流失、缺乏危机管理意识所引发的
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企业危机。人才的流失有可能伴随技术的流失，削弱企业的革新力量，最终将导致生产率的下降等负面影响，甚至会毁掉一个企业。 1.1.2 相关概念界定
(l) 民营企业的概念
民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。
(2)人才及人才流失的概念
界定人才标准，是人才理论研究和人才工作实践的起点，是基石。目前关于人才概念有三种，一种是以学历和职称为标准，即具有中专以上学历和初级以上职称，这是人事统计口径，习惯叫专门人才。第二种是人才理论研究中的定义，著名人才学家王通讯认为，人才就是以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。这个定义揭示了人才本质特征，即人才的创造性、进步性和历史性。第三种是政策中的定义，没有重点就没有政策，任何一项政策都有特定的适用对象和范围，比如享受政府特殊津贴的专家、百千万人才工程中的人选、县乡村实用人才工程中的乡土人才。在针对民营企业人才研究的工作中，本文采用张小明在《从项目下马的窘境中跳出来》一文中提到的人才的概念，即人才是指拥有较高的专业技术和技能或有丰富的本行业从业经验和高超的管理技能的员工，其能力通常需要经过长期的学习、培训和工作锻炼才能获得。这一概念更为符合在民营企业从事工作的人才。
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图1：人员流动示意图
对于企业而言，人才的流进与流出，是一种正常的现象，但是当这种人才流动超出了合理的范围和企业的愿望的程度，则是不正常的和有害的，即所谓人才流失。人才流失是企业资源的一种损失。
(3)人才流失率
人才流失率是以某一时期内(如：一年或一个月)人才流失总数，除以某一时期内在工资册上的人才平均数然后乘以100%。用公式表示：
人才流失率=（人才流失总数/工资册上的人才平均人数）*100% 为避免季节和周期变动等因素，计算人才流失率常以月为时间单位。人才流失人数是指人才主动辞职的人数。工资册上的人才平均数等于某一时期期初的在岗位人才总数与期末在岗人才总数之和的算术平均。
(4)企业危机管理及企业人才流失危机的概念
根据畅铁民副教授在《企业危机管理》中提出的定义，企业危机管理是指：危机管理者通过危机信息分析、危机应对计划、组织、控制、领导等职能管理过程来最大程度的降低企业和其各个利益相关者可能遭受的各种损害，最终保障企业整体安全、健康和持续运行的动
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