上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
态过程。
王淑红认为企业人才流失危机是指在企业使命和目标实现的过程中起关键作用的人才存在潜在的离职动机，一旦形成事实，将造成企业的正常工作无法正常开展，对企业目标或分目标的实现构成威胁，要求企业立即进行决策和行动。通过危机信息分析，采取应对措施，最终保障企业的整体安全、健康和持续改进的过程。 1.1.3 研究的目的及意义
（1）研究的目的
本研究的主要目的主要有以下几点：首先，分析我国民营企业存在的人才流失问题，发现民营企业人才流失的原因，从而提出相关管理方法并且为以后人力资源管理方面做出模仿作用。其次，初步构建民营企业人才流失管理体系，为防止民营企业人才流失提供信息基础，初步构建民营企业人才流失管理系统模型。最后，探讨如何进行人才流失危机的预警管理，危机处理以及危机事后管理，为民营企业人才流失危机管理人员提供具体的人才流失危机处理技术。笔者深切希望本研究能够帮助民营企业避免人才流失危机的爆发，一旦危机来临时能够为民营企业人才流失危机管理人员提供有效的解决办法。
（2）研究的意义
改革开放以来，我国民营企业发展势头迅猛，民营经济在GDP中的比重己经占到65%。民营经济在我国国民经济中占有举足轻重的地位。而民营企业人才状况却令人堪忧。对于人才流失危机意识较弱，对危机处理缺乏经验。人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外
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泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。民营企业人才流失的现状已经成为一种危机，直接威胁到企业的生存。对于民营企业人才流失危机管理的研究具有十分重要的理论意义和现实意义。 （1）理论意义
①对人力资源管理理论有益的补充。人才的吸引、激励、保留一直是人力资源管理最重要的使命之一。把危机管理理论应用于民营企业人才流失防范，对深化人力资源管理研究、健全人力资源管理功能有着很好的理论意义。
②丰富了人才流失对策的宽度。目前很多的人才流失对策相对单调，许多观点还有待于拓展和完善。人才流失对策对于解决企业内一个特定问题的研究不多。本文根据人力资源管理理论和民营企业人才流失危机的特点，寻找解决民营企业人才流失问题的方法和途径。因此，本文是对流失对策宽度的补充，是对丰富流失对策的应用范围的有益尝试和探索。 （2）现实意义
①有利于稳定员工队伍，促进民营经济健康发展。民营企业相对于国有企业或外资企业，在物质资源和社会资源上都显得势单力薄，再加上缺少具有说服力的企业愿景和充分的个人发展空间，无法给予为之工作的人才以工作稳定感和安全感，因此，民营企业对许多优秀人才缺乏足够的吸引力。人才稀缺的现状难以满足企业迅速发展的需要，难以平衡行业发展与整个国民经济的发展。同时，服务质量和行
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业风气难以保证。民营企业如何化危机为转机，变挑战为机遇，留住优秀人才，对促进民营经济健康发展有着重要的意义。
②有利于提高民营企业竞争优势。俗话说：“国以才立，政以才治，业以才兴。”人才是最根本的社会资源，是最有竞争力的企业资本。稳定优秀员工，对于提高民营企业竞争优势，壮大民营企业有着不可替代的现实意义。
③有利于提高民营企业危机管理水平。在激烈竞争的市场经济条件下，企业组织面临的危机主要有七种：信息危机、产品危机、价格危机、商誉危机、财务危机、资产危机和人力资源危机。危机管理成了现代企业管理的必修课。在民营企业建立人才流失危机管理机制，有利于企业熟悉危机管理理论，掌握危机管理技术，积累危机管理经验，提高民营企业危机管理水平。 1.2 国内外研究现状
在民营企业，人才流失是很常见的一个问题。综合很多国内外文献，发现主要观点阐述如下： 1.2.1 国外研究现状及分析
(1)关于企业人才流失原因方面的研究
贝文(1997)认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的难易程度。
崔西(2001)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又
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很高；最后是报酬低。
肯尼迪（1999）和福佛特(2001)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。不明显因素包括：性别；种族；婚姻状况；家庭人数；教育背景：工作任期；以前调动工作的经验等。
迪瑞(2003)则发现，影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。
(2)关于企业人才流失对企业影响方面的研究
希金（1997）和崔西(2001)认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。
(3)关于企业人才流失危机治理方面的研究
关于企业人才流失危机的治理，关于激励理论的研究成果较多，
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国外专家的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的双因素理论；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。
除上述理论之外，还有美国心理学家海德（1997）首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。
阿洛兹(2001)则认为，在如何减少人才流失问题上，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞(2003)也承认招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合企业的员工。 1.2.2 国内研究现状及分析
(1)从研究对象角度进行的相关研究
于维民、方文彬的《“孔雀东南飞”的原因及对策》是从地域角度对人才流失问题进行了研究。该文认为西部地区人才流失原因为物质待遇太低、工作条件较差、人际关系恶劣。这里所指的人际关系是指缺乏尊重人才的环境、落后的人才管理体制、大锅饭的分配机制。该文针对人才流失原因，提出解决西部地区人才流失问题的措施。
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