上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
历过哪些事情，他们在工作情况中都有三种主要的动机或需要：
a成就需要：即达到标准，追求卓越，争取成功的需求； b权利需求：能够影响或控制他人，同时不受别人控制的欲望； c归属需求：建立友好、亲密的人际关系的愿望。
理论的提出者认为，人可以分为两类，一类是高成就需要者，另一类则不是。有高成就需要的人，拥有强烈的内驱力，喜欢做难度大、有风险的工作。他们力求使工作更有效率，以获得更大的成功。他们渴望通过自己的努力把事情做得更完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境，希望得到有关工作绩效的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。他们是企业快速发展不可或缺的人力资源。作为组织的管理者，应该把他们放在有挑战性的工作岗位上，这样才能够发挥他们巨大的能力，为企业做出最大的贡献。
企业的技术型员工一般属于高成就需要者，他们与一般的员工相比较，对成就、权利和归属的需求更高。企业的管理者应该以本理论为基础，充分认识本企业技术型员工的不同的需求，从而提出多种方式的激励政策，以减少本企业技术型人才的流失。 （3）亚当斯的公平理论
公平理论有斯达西.亚当斯(J.5.AdamS)提出，这一理论认为个人对其所得的报酬是否满足不仅看其绝对值，而是要进行社会和历史的比较看其相对值。即员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将这一比率与相关他人的收入和付出比率作比较，如果比率相等，则认为是公平的，否则就会产生不公平感，而影响工作的效率。用公平理论
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方程式表示为：
其中，感觉；
表示对自己所获报酬的感觉，几表示对自己所付出的
表示对他对某个比较对象所获报酬的感觉，表示他对某
个比较对象所付出的感觉。在公平理论中，比较对象是一个重要变量。员工选择的比较对象不同，直接影响其公平感，从而影响其工作效率。
根据这一理论，员工的公平感虽然更多的来自于自己的判断，但作为企业的管理者，应该尽量保证企业的政策对于大多数职工而一言是公平的，令人信服、认可的，在这个前提下，企业的员工才会在比较中感到公平。 1.2.4 危机管理理论
米特洛夫（1993）将危机管理分为五阶段：①信号侦测，识别新的危机发生的警示信号并采取预防措施；②探测和预防，企业管理者搜寻已知的危机风险因素并尽力减少潜在损害；③控制损害，危机发生阶段，企业努力使其不影响整体企业运作的其他部分或外部环境；④恢复阶段，尽可能快的让企业恢复运转正常；⑤学习阶段，企业危机管理者回顾和审视所采取的危机管理措施，并整理使之成为今后的运作基础。并认为危机管理与战略管理有着密不可分的联系。
罗伯特·希思(1998)认为管理者应按照4R模式进行危机管理，即：①缩减(Reduction)：通过对即将发生的危机进行风险评估。②预备(Readiness)：危机冲击分析完毕后，要帮助员工准备就绪，要建立
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预警系统，对员工进行培训和模拟演习，以应付危机之发生。③反应(Response)：危机发生后，为危机的反应和应对，争取更多的时间、获取更多的信息，进行危机控制。④恢复(Recovery)：危机情景一旦被控制后需要着手致力于组织的恢复工作，尽力将组织的财产、设备、工作流程和组织的人恢复到正常状态。该理论强调恢复力管理，希望开发并运用富有恢复力的组织和员工，以消除可能存在的危机影响，并在危机情景影响企业员工和组织时能够有效恢复。具体组织流程如图3所示：
图4：4R危机管理理论模型图
畅铁民(2004)建立了危机管理过程模型：危机信息分析、危机应对计划、危机应对组织、危机应对领导和危机应对控制。该研究强化了危机管理中的系统的管理体系建设，建立了危机管理职能模型。
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2 企业人才流失的原因分析
2.1 环境因素
影响民营企业人才流失的社会因素很多，主要包括国家就业政策、地理环境、经济水平、行业环境、文化背景、社会保障、劳动法规和用工制度等多方面因素。如当前国家政策鼓励人才到城乡基层、中西部地区和中小企业就业，鼓励自主创业等等，都对民营企业人才流失产生一定影响。 2.1.1 经济发展水平
著名学者马奇和西蒙指出：“在所有影响因素中，经济状况是唯一能够最准确的预报人才流失的预报器”。经济发展水平影响企业人才的薪资水平，而薪资水平是衡量个人价值实现的重要标准之一，也是企业人才离职决策行为的重要依据。从宏观角度看，企业人才流失率与经济发展水平呈现正相关关系。经济发展水平越高，人才流失率相对较低；反之，经济发展水平越低，人才流失率相对较高。从流失动机看，不同经济发展水平阶段流失动机不同。当处于经济发展水平较低阶段，人才比较注重从企业获得的经济利益。当经济较发达时，人才从单一注重经济利益转向多元化需求，比如兴趣爱好、职业规划和个人价值的实现等不同需求。
改革开放以来，特别是中国加入WTO以来，我国地区经济发展水平差异日益明显，沿海地区经济快速发展，吸引大批中西部地区民营企业优秀人才。数据显示，东部地区专业技术人才总量较中西部地区多，合计总量达到1472.8万人，而中部和西部则分别有993.4万人
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和623.3万人，仅相当十东部地区的67.45%和42.32%，技师和高级技师等技能型人才主要集中在国有及国有控股企业，民营企业中技能型人才较少。 2.1.2 行业环境
行业环境对民营企业人才流失的影响主要表现在两方面：一方面是行业内流动，人才向行业内优势企业流失；二是行业间流动，人才在同一大行业下的相关子行业间流失。从行业角度看，知识密集型的高科技行业是人才流失的重灾区，而服务行业由十行业具有较高的稳定性，人才流失率较低。九二学社在2010年两会中指出，当前我国贫富差距正在不断扩大。我国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已经上升到23倍。一方面是普通工人工资收入偏低，另一方面是垄断行业职工收入过高。数字显示，2008年，电力、石油、烟草等垄断行业的职工平均收入，达到全国平均水平的5到10倍。行业差异非常明显，这促使民营企业大量人才流向电力、石油、烟草等垄断行业，造成民营企业“人才荒”现象。 2.1.3 社会保障和企业福利
我国社会保障体系与发达国家相比还不够健全，企业的保障和福利制度也不够完善，特别是中小民营企业，正处于企业发展初期，企业制度还不健全，资金不够充足，很多民营企业为了追求最大利润化，降低成本，尽可能规避为员工购买必要的社会保险，如失业保险、养老保险等。同时，给员工提供的福利也较少。而发达国家具备完善的社会保障制度，社会保障覆盖面广，国家和企业给人才提供较好的社
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