上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
会福利，人才参与竞争的机会相对均等，在各企业间享受的社会福利相当，企业人才流动的附加值较小，因而人才流失率相对低。 很多民营企业对人才提供社会保障和企业福利的重要性认识不够，认为这些只会增加企业成本，而对企业效益影响不大，更不注重对人才特别是高级管理和技术人才进行相应的物质激励和精神激。企业在提供高物质报酬的同时，更应该为人才提高社会保障和企业的一系列福利，如社会保险和休假制度以及住房公积金；住房补贴、交通补贴、员工免费宿舍、员工身体健康检查、弹性工作时间以及外派进修、深造等等。企业应制定弹性福利计划，打造企业福利优势，从而有效激励人才。 2.2 企业因素
民营企业的发展状况是影响企业人才流失的最重要因素之一。企
业发展状况对人才流失的影响主要体现在企业前景、企业规模、企业文化、企业管理方式以及企业薪酬等因素。 2.2.1 企业前景
近年来，我国民营企业迅猛发展，为我国经济建设和解决就业做出了重要贡献。不同时期不同行业，民营企业发展状况不一。企业的发展前景是对企业的未来的描述，也是影响人才对未来工作预期的一项重要指标。因此，企业的发展前景是影响人才流失的重要因素之一。发展前景好的民营企业，一方面，可以为人才提供更多的机会和晋升渠道，更容易选拔到优秀的管理和技术人才；另一方面，可以为人才提供富有竞争力的薪资和福利，更容易留在企业人才。所以，人才在
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进行就业选择时，不光看当前企业的发展状况，还会对企业所处行业以及企业本身的未来发展前景进行评价和估计，特别是企业所处的行业，如果该行业未来发展空间较大，那将吸引一大批人才，甚至引导高校或者其他研究机构培养这方面的人才。因此，企业的未来发展前景对人才的就业选择或者择业都有较大影响。 2.2.2 企业规模
与国有企业，特别是国有垄断企业相比，民营企业的规模较小，中小规模的民营企业较多。一般来讲，企业规模和人才流失负相关。企业规模越大，人才流失率较低；反之，企业规模越小，人才流失率较高。这是因为，第一，大规模民营企业，特别是上市民营企业，公司制度和管理较规范，人才选拔和管理的程序较严格，不利于人才的流失。第二，大规模企业内部流动机会比较多，发展空间较大，学习和锻炼机会多，人才不想离职。第二，大规模企业注重企业文化建设，注重培养人才对企业的忠诚度，促使人才不愿离开。中小型民营企业如果在薪资福利和人才政策方面具有较大吸引力，也能吸引和留在人才继续为企业工作。 2.2.3 企业文化
企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称，集中体现了企业主的经营管理理念，其核心包含企业的精神和价值观。注重团队合作、积极向上、和谐的优秀企业文化不但能够形成人才的工作态度，提高人才的工作效率，而且能够提高人才的凝聚力和向心力，培养人才的企业忠诚度，减少民
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营企业人才流失，为企业创造更大的经济效益。反之，一个不思进取、钩心斗角的企业文化势必形成不良的企业工作氛围，导致企业人才的大量流失，制约企业的发展。很多民营企业只注重企业利润和企业的短期发展，不注重企业文化建设和企业的长期发展，有的企业甚至没有企业文化，导致企业人才流失频繁。企业文化的培育是一个长期的过程，从企业经营者到管理层，从高级技术人才到一般员工，其表现的工作态度和行为以及价值观念都无形中体现了该企业的企业文化。因此，企业文化是渗透在人才思想领域的，对人才的影响也是巨大而深远的。这也是提升企业凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠诚度的良好途径。 2.2.4 企业制度
企业制度对企业人才流失的影响主要是指企业管理者的管理理念、企业的管理制度以及企业的沟通方式等方面。企业主不同，企业的管理方式也不一样。特别是企业主的思想理念对整个企业的管理方式和规章制度起决定作用。
从制度理念看，大多数民营企业是个人家族企业，企业老板的制度停留在落后的传统理念上，没有运用现代企业管理知识和理念，不愿采纳人才对企业的建议和意见，不但导致人才被忽视，而且影响企业发展。据广东社科院对广东300家民营企业调查显示，由“企业主”和“其他家族成员、亲戚或朋友”负责企业经营管理的企业占72.8%，由“外聘经理”负责管理的企业只有27.2%。可见，大部分民营企业都是家族企业，实行家族式管理。
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从管理制度看，很多民营企业未建立严格规范的企业制度，包括招聘制度、培训制度、晋升制度、绩效制度和薪酬制度等方面。这就导致员工间分工不明确、责权利不匹配、报酬分配不合理、员工晋升难和多头领导等问题，甚至出现个人利益与企业利益的冲突。这就导致人才对企业的不满，包括对企业管理者的不满、对工作内容的不满和对报酬分配的不满等，容易造成人才的流失。
从沟通方式看，根据沟通方向分为上行沟通、平行沟通和下行沟通；根据沟通媒介分为语言沟通和非语言沟通。现代沟通方式包括面对面交流、电话、邮件、命令、文件、会议、内部刊物、广播、宣传栏、意见箱、内部局域网以及举办各种活动等。而很多民营企业沟通方式单一，常采用命令、文件和会议的沟通方式，不注重多样化沟通形式，比如宣传栏、内部刊物和举办各种活动等形式。这就加剧了内部关系的复杂和降低了企业运行效率，人才自然也就容易选择跳槽。 2.2.5 企业薪酬
企业薪酬是企业员工为企业提供劳动和服务而得到的报酬，包括内在薪酬和外在薪酬，主要指工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利和职位晋升等等。企业薪酬是人才个人价值实现的重要体现，是影响民营企业人才流失的最重要因素之一。
薪酬是影响人才做出离职决策行为的最重要依据。调查显示，很多民营企业普遍存在“同工不同酬”、“同工不同权”和“同工不同时”现象。根据对737家民营企业的调查显示，民营企业在激励人才创新
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方面，采用“发奖金、增加工资和其它物质奖励”的方式居多，共有612家民营企业，占总数的83.15%，采用“精神鼓励”的方式占52.99%，采用“提拔重用”的方式占54.35%。而仅131家企业采用“创新收益分成”的有效激励方式，占总数的17.8%。由于缺乏科学的绩效和薪酬体制，人才的待遇和贡献不对等，导致大量的企业人才流失。因此，公平公正、科学合理的薪酬体系是企业吸纳和留住人才的重要保障，是激励人才的重要手段。 2.3 个人因素
企业人才流失与个人密切相关，而人才自身是做出企业离职行为的主体，人才的个人因素成为民营企业人才流失的最重要影响因素。影响人才流失的个人因素主要包括需求差异、人性差异、择业观念等方面。
2.3.1 需求差异
人的需求各异，这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。在工作过程中这些需求若得不到满足，离职的念头也会逐渐在人的头脑中产生。人是可以受别人引导的，所以作为管理人员应做好对员工的引导工作。对于员工的过度欲望，应基于对员工的信任和尊重，重点做好沟通和引导工作。 2.3.2 个性差异
对于个性的差异，心理学家和行为学家有过各种各样的假定和研究。从麦格雷戈提出X理论，即对“经济人”的假设概括；到霍桑实验又使人们认识到“社会人”的基本假设；再到马斯洛提出“自我
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