第一，一般认为，非正式群体能满足其成员心理上和感情上的一些需要。 第二，对其成员的控制作用。 第三，对其成员的改造作用。 第四，对其成员的激励作用。
第五，非正式群体中，成员的友谊和亲密联系比正式组织要高，能使成员产生强烈的归属感和认同感。
第六，非正式群体对个人能产生强大的支持力量。 第七，群体能融洽并协调人际关系。 （2）非正式群体对组织的作用
第一，促进作用。当非正式群体的目标与正式群体的目标相一致时，非正式群体会成为正式群体完成组织目标辅助力量，对组织目标的实现其促进作用；当非正式群体的成员结构与正式群体的成员结构相一致时，则对组织目标的实现其促进作用。
第二，阻碍作用。 当非正式群体的目标与正式群体的目标不一致时，对组织目标的实现起阻碍作用；当非正式群体的成员结构与正式群体的成员结构不一致时，会阻碍正式群体工作的开展。
5.公共群体的群体压力与从众行为 （1）群体压力的含义
每个群体都对其成员有一定的约束力量。一般来说，当一个群体中，绝大多数人对某个问题表示赞同时，其余的人要说出反对意见绝非易事。因为群体中大多数人的意见会产生一种无形的压力，他使群体内每一个成员不自觉的寻求与大多数人保持一致性，这个压力就是“群体压力”。
（2）群体压力的形成与发展
心理学家莱维特研究揭示了群体压力如何发挥作用问题，并提出其形成和发展的四个阶段的过程。
第一， 合理辩论阶段。个体稍微感到有压力。 第二， 劝解说服阶段。群体压力加大。 第三， 攻击阶段。压机极大。
第四， 心理上的隔离阶段。压力使人痛苦、难受。 （3）从众行为
由于当一个人发现自己的行为和意见与群体不一致的时候，会感受到群体压力，因而群体成员的行为通常会具有跟从群体的倾向，群体成员的这种企求与群体中多数人相一致的现象，成为“社会从众倾向”或“从众行为”。
心理学家克拉奇菲尔德经过实验证明，人们时常喜欢将对方愿意听的话。不过，也有一些人坚持自己的独立性，不远轻易从众。个体在群体压力之下，或者表现从众，或者保持独立见解，这与个体的特征和所处的情景有关。
1.个人特征：克拉奇菲尔德1955年研究表明：从众与否与个人因素有关。例如：智力的高低，情绪的稳定性，自信心，人家关系，态度与价值观等。
2.情境因素：这方面的因素很多，例如群体的性质，群体的组成，群体的气氛，群体的凝聚力，问题的性质等。
从众行为往往会发生表里不一的情况，在同一个人身上可以有四种情况： 第一，表面从众，内心接纳，即所谓“心服口服”状态。
第二，表面从众，内心拒绝，这是权宜从众或假从众，也就是“心服口不服”状态。 第三，表面不从众，内心却接纳。 第四，表面不从众，内心也拒绝。 4.2公共组织人员的行为管理 4.2.1公共组织人员行为管理的原理 1.要素有用、同素异构原理
管理者和被管理者必须认识到，每个人的能力有大有小，但是，只要在适合自己能力的岗位上，就能够发挥最大的价值。这就要求管理者要善于了解、把握员工的要素特征，使公共组织人员得到有效的开发和使用。
同素异构原理的原意是指，任何要素由于其在空间上的排列顺序或者结构形式的变化，都会引起完全不同的组合结果，甚至使要素发生质的变化。这一原理在公共组织人员管理过程中的应用，就是要求合理搭配人力资本，做到因事择人、优势互补。 2.德才素质统一原理
德才兼备原理是指，在公共组织人员管理活动中，把组织个体乃至群体人员的德的素质与才的素质有机的统一起来，作为育才、选才、识才、用才的决定性内涵和标准，使公共组织中人员的德、才素质不断优化，发挥其相得益彰的作用。 3.能级匹配、适才适用原理
能级匹配原理是指，根据员工个体能力的大小和能力的种类，科学的将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，从而达到人尽其才。各尽其能的管理目的。能级匹配与适才适用原理是现代公共管理中的人本主义思想的具体体现和运用，它保证各种类型、各种层次的组织成员得到合理的与最大限度的使用。显然，能级匹配是适才适用实现的基础和条件，或者说，是适才适用原则实现的手段。 4. 开发与使用并重原理
此原理是指，在公共组织人员管理活动及其资源配置上，根据社会经济及管理的需要，将公共组织人员的现实使用和不断开发联系在一起，两者互接互补、相辅相成。公共组织人员开发是为了公共组织人员的使用，而公共组织人员的使用又为开发指明了方向。 5. 激烈竞争、动力发展原理
传统组织管理的各种“人性”假设和相关的管理理念虽然存在着较大的差异，但有一点是共同的，即管理者管理的出发点必须是试图了解究竟是什么因素构成了人员为组织工作的动力源泉。管理者们已经普遍认识到，没有激励和动力源泉，公共组织人员就无法发展。动力机制一方面来源于组织能够满足人员不同层次的期望和需求，另一方面则来源于为组织创设一种良好的竞争环境，激励、激发人们充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，展示自身的潜能，满足其成就需要。 4.2.2公共组织人员行为的激励
激励，就是激发人的需要和动机，调动人去努力工作行为的过程。在激烈的过程中，一些学者发现，有些需要容易得到满足，而有些需要则尽管付出巨大的努力也无法满足，这时可能出现两种结果：一种是需要变得更加强烈，付出更大的努力，直至需要得到满足，这是积极的结果；另一种是在需要无法满足时，该需要消失，产生其他需要，这是消极的结果。一种需要得到满足后，新的需要产生，新的激励过程又开始了，如此循环往复，这是激励过程的模式。
关于激励的理论，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和状态型激励理论三类。内容型激励理论主要包括马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论以及奥尔德弗的ERG理论；过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论以及斯金纳的强化理论；状态型激励理论主要包括亚当斯的公平理论和多拉得的挫折理论。许多激励理论已经在第二章“公共组织理论的历史演进”中做了阐述，下面补充一些尚未阐述的激励理论。 1.麦克利兰的成就需要理论 （1）成就需要理论的基本内容
美国心理学家麦克利兰认为人的行为方式的差异来自不同的动机，而不同的动机有来自不同的需要。在管理中理解激励，很重要的三种需要是：成就需要、社会交往需要和权力需要。
成就需要——追求成功，实现目标的需要。
社会交往需要——建立友好、亲密的人际关系的需要。 权力需要——施加影响和控制别人的行为的需要。
在不同的个体中，三种需要存在着差异，并成为一种个性特征。麦克利兰指出，高成就需要者有如下特点：
第一， 高成就者喜欢设置他们自己的目标。
第二， 高成就者在选择目标时倾向于回避极端困难的目标，而选择中等难度的目标。 第三， 高成就需要者往往要求及时获得对自己工作绩效的反馈，以便判断自己是否有
成功或尚须改进的地方。
那么，高成就需要者怎样才能增进成就激励对自己的效用呢？麦克利兰提出了四个办法：第一，要给自己安排一些能较快带来奖励的工作。第二，在周围人中给自己找一个取得成就的楷模，把他们是为自己前进的动力。第三，改变自己的形象。第四，控制自己的遐想。 （2）对成就需要理论的评价
成就需要理论从同一层面揭示三类需要，更为有效的分析了相同条件下不同类型的需要对行为方式的影响。意义在于把成就需要看做是成功地、有高度经济性的工作者的个性特征之一。成就需要激励着他们出色的完成自己所承担的每一项任务，雇佣他们的组织似乎不必再施加激励因素，因为已经有了现成的激励因素。但是这些组织必须提供能使成就需要得以满足的工作条件。如果成就需要不能得到满足，这些人就会不愉快、不满意和没有工作效率。该理论对管理实践的意义是，如果一项工作需要高成就者完成，管理者可以选拔这一类型的人，并可以通过培训来开发员工的成就动机。同时，成就需要理论重视教育对于需要的培养的作用。
2.奥尔德弗的ERG理论 （1）ERG理论的基本内容
ERG理论是奥尔德弗与1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论相关但又不同的理论。奥尔德弗认为，人的需要并不像马斯洛所说的是五个层次而是三个层次，由低到高，分别是：生存需要、相互关系需要和成长需要。该理论因此被称为“ERG”理论。
第一，生存需要。这类需求关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
第二，相互关系需要。这是指发展人际关系的需求。 第三，成长需要。这是个人发展与自我完善的需求。 （2）ERG理论与马斯洛需求层次理论的差异
这两种理论的不同点是：奥尔德弗认为，人的需要并不像马斯洛所说的是五个层次而是三个层次；认为马斯洛谈的基本上是人天生的本能需要，但需要不完全是天生的，人在后天社会生活中也会形成社会性需要；人在追求高一级需要受挫时，可能倒退回低一级，并使低级需要更加强烈；需要层次论是建立在满足——上升的基础上，但实际上并非前一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级需要，需要也是可以越级上升的，还可以有多个需要同时作为激励因素起作用。 3.亚当斯的公平理论
美国心理学家斯达西·亚当斯于1967年提出公平理论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。
不公平的感觉是令人不舒服的，并能使个人产生一种不安感。但可以通过以下六种方式中的任何一种来重新确立公平感。
第一， 改变投入。一个人可以选择对组织增加或减少投入的方式。
第二， 改变结果。一个人可以通过要求增加工资或其他条件来增加自己的收益。 第三， 改变对于投入或成果的感知。公平存在于观察者的感觉中，并不是实际上改变
投入或成果，，但一个人可以改变对这些要素的感知。
第四， 改变他人的投入或成果。 第五， 改变“参照人”
第六， 离开使自己感到不公平的环境。 4.3公共组织中的人际关系 4.3.1人际关系概述 1.人际关系的概念
人际关系是指人与人之间的关系。在组织管理环境中，是指人与人之间的交往和联系，。人不能离开他人和脱离群体而单独生活，人在社会实践和群体生活中，不可避免的与他人发生交互作用。 2.人际关系的类型
根据不同的分类标准，我们可以把人际交往关系划分成不同的类型。 （1）根据人际交往需要不同，舒兹划分的人际关系。
第一，包容需要引起的人际关系。 第二，控制的需要引起的人际关系。 第三，情感型需要引起的人际关系。
（2）根据时间长短、双方依赖的程度、权力的大小和社会角色等标准，美国心理学家利维特对人际关系进行分类。
按交往时间长短，人际关系可以分为长期人际关系和短期人际关系。 按交往双方依赖和独立的状况，人际关系可以分为依赖关系和独立关系。
按照交往双方在群体中的地位和角色的不同，人际关系可以分为从属关系和平行关系。 (3)根据交往双方的相互关系状况，霍尼将群体人际关系分为谦让型、进取型、分离型三种。
第一，谦让型，也称“合作型”。指人与人之间互相帮助，相互交往以宽容、忍让、帮助、给予为特征。
第二，进取型，也称“竞争型”。指遇事总想胜过或压倒对方，相互交往中表现为敌对、封锁、相互利用等特征，群体人际关系较为紧张。
第三，分离型。这种人在交往时。以疏远他人，与世无争为特征。 （4）美国心理学家费斯克认为，人际关系主要有四种类型。
第一，共享。由群体成员共享情感与资源，不分彼此。
第二，权威排序。依据年龄、阶层、地位等形成不对等的权威和顺从关系。 第三，对等互惠。双方平等，强调对等的回报与交往的平衡。
第四，市场定价。双方交往时基于理性，衡量得失，考虑成本和收益比。 4.3.2公共组织中人际吸引 1.增进人际吸引的因素
（1）接近性吸引。空间上的距离越小，双方越接近，往往容易成为知己。研究表明接近性是增进陌生人早期阶段交往的重要因素。但随着时间的推移，它发挥的作用越来越小。 （2）相似性吸引。在个人特性诸如态度、信念、价值观、年龄、性别等方面，双方若能意识到彼此的相似性，则容易相互吸引。双方越相似则越能相互吸引，产生亲密感。在相似性因素中，态度是最主要的因素。
（3）互补性吸引。当双方的需要以及对对方的期望正好成为互补关系时，就会产生强烈的吸引。
（4）个性吸引。良好的个性品质能够增进人际吸引。
（5）个人仪表吸引。个人的长相、穿着、仪态以及风度都会影响人们彼此间的吸引，尤其是在初次见面时。
（6）能力吸引。能力很强、才能出众的人，比较容易让人敬佩，有较强的吸引力，人们愿意与之接近。
2.阻碍人际吸引的因素
（1）人际知觉的偏见因素。人际知觉是指对人的知觉，即对人的印象。人际知觉实质上是个体推测与判断他人的心里状态、动机和意向的过程。在人际关系行为中，必须先有人际知觉，后有人际吸引。由于受到主客观条件的限制，常常会造成歪曲的人际知觉，也就是产生一些偏见，这些偏见就会阻碍良好的人际关系的建立，妨碍了人际之间的吸引力。