于本成：从富士康事件看企业人力资源风险管理
4.2 富士康人力资源风险的成因
4.2.1 外部因素
一、劳动与报酬的不平衡
富士康跳楼事件是劳动者与资本利益的分配不合理， 劳动与报酬分配不平衡的具体表现。
富士康员工跳楼事件以血的代价和教训向人们敲响了警钟：我们必须高度关注劳动者与资本利益的分配，劳动与报酬分配的不平衡。中国在改革开放三十年以来创造了令世界震撼的经济增长奇迹。但是随之而来的最棘手问题就是劳动与报酬分配关系的恶化，收入分配不公。据统计，城乡居民之间收入差距大约在3.3倍左右，行业之间的差距最高能达到16倍之多，甚至个别企业高管的天价薪酬是社会平均工资的的2000多倍。然而富士康的大部分员工都是来自农村的最底层的打工者，他们既不是高管也不是城市居民。所以只有不停息的劳动来获得高的报酬，然而劳动与报酬分配的不平衡彻底的打破了他们的梦。从表面看，富士康跳楼事件好像是少数现代年轻劳动力不珍惜生命而轻视生命发生的一系列坠楼事件，然而这不是普普通通的坠楼事件，其中的原因也并非完全是简简单单的是“缺乏正确的人生观和价值观”问题。从本质看，这其实是劳动者与资本利益的分配不合理， 劳动与报酬分配不平衡关系恶化的集中反映。因为从事件本身来说，尽管富士康为员工设有浴室、公共活动和娱乐空间，而且工人每个月的工资能达到月2000~3000元左右但前提是天天加班。但是由于基本工资（维持最低生活水平的工资标准）太低，他们要获得维持正常生活的水平；要获得体面的、有尊严的生活，就必须“被加班”，这样他们不可能有更多的时间留给自己支配休闲了。经济学上有一个简单的道理：劳动与闲暇是替代的，只有当劳动带来的货币效用等于闲暇带来的效用时，人们才可以自由选择闲暇。但是如果工资很低，这就会迫使工人为增加工资而不断加班，这时他们根本不可能有多余的闲暇时间，因此这个时候所有的休闲娱乐活动对他们而言都是极其奢望的。更何况，他们面对高度紧张的简单的重复机械劳动，富有“激情四射”的年轻劳动力长期这样“被加班”，最后这些年轻劳动力必然会产生跳楼这样的一系列问题。“跳楼”实际上是由于他们长期劳动与获得报酬关系不合理，劳动者工资长期偏低而又不断的长期“被加班”，最终演变成不得已而为之的一种选择。
二、中国制造导致代工企业获得微薄利润
中国制造导致代工企业获得微博利润，特别是富士康这样的全球代工企业，利润更是微乎其微，所以给予员工的薪资报酬也是微乎其微。
“这已不单是富士康的问题，而是全社会的问题。”富士康新闻发言人称。富士康
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事件将企业的问题推衍成社会问题，对企业而言这是一种推卸责任的做法，但同时也不得不承认这说法有一定的道理，因为富士康所反映出的问题并非仅仅是个案，富士康模式的困境是中国制造困境的缩影。代工企业获得的微博利润不可能给员工提高比较高的薪资报酬。对此我们具体分析一下富士康代工却不能给员工提高比较理想的薪资报酬的模式。
富士康虽然是所谓的“科技集团”，标榜为“专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业”，虽然它拥有包括戴尔、惠普、联想、苹果、微软等国际500强企业客户，它本身也是世界500强企业，但其实富士康只是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工服务领域的龙头，富士康即没有自己的有独立品牌的产品，它只靠给别人加工产品赚取加工费生存。比如富士康标榜的“在2006年已发展成为全球最大的手机制造商”，只不过是给苹果等厂家生产手机，而没有自己的“富士康”手机。作为代工企业，标准化是降低成本提高效率最好的方法，所以富士康为了追求利润效率，就必须实现标准化，快节奏的生产，以达到成本领先优势，因此员工不停的被加班来榨取利益。
更为严重的是，随着国际竞争的日益激烈，现在全球品牌企业的要求越来越具体，代工企业的相应也利润越来越低，譬如富士康给苹果加工一款ipad，平均成本为260美元，而在美国最低售价499美元，利润几乎是售价的一半，然而而富士康的代工费为11.2美元，而这仅仅占售价的2%。在材料、配件这个环节，富士康这样的代工企业已很难再挤出利润，这样企业只是按照较高的人力成本的价格支付给代工企业，也就是说代工企业挣的就是人力成本间的差值，这也是富士康经常在成本加上接单的原因。所以富士康要想创造更多利润，只能加强对人力成本的调控，最大限度地降低人力成本，也就是最大限度的降低员工工资。以富士康在香港的上市公司富士康国际为例。富士康国际2009年财报显示, 富士康国际整个2009年度收入72.41亿美元,实现净利润3962万美元（利润率仅为0.55%），同时截止到2009年底,富士康国际员工数量达11.87万名,相比2008年的10.82万名,增加了9.7%,但员工成本总额却从2008年的6.72亿美元,减少至2009年的4.85亿美元,同比减少了28%。这意味着,富士康国际在员工成本上就节省了1.87亿美元,远远超过其2009年底3962万美元的净利润。换言之，富士康国际去年的利润正是建立在员工成本下降的基础之上的。正因为此，有人说纯粹的代工企业是“搬运工”，挣的都是血汗钱，这样的代工企业怎么可能不是“血汗工厂”。而在这样的境况下，要让富士康大幅度提高员工的工资待遇，显然是不现实的。这样最终就会酿成跳楼的悲剧。
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4.2.3 内部因素
在低薪酬不能维持员工生活水平下，富士康内部管理因素也就成为了跳楼的间接的导火索。
从富士康企业年初的用工荒到现在的用工“慌”，有关员工的问题接连出现，且结果越来越严重，这不得不让人反思富士康的管理制度与用工理念。
一、“牛马文化”和“铁血文化”铸就的绝对执行力“鸿飞千里，富士则康。”这是富士康经常用来形容企业愿景的一句话。登陆富士康的网页，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企业文化的第一位。在富士康，几乎所有的员工都知道大老板郭台铭的语录：“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”。而出身行伍的郭台铭，更是把这种执行力至上、严格的准军事化管理发挥到极致，使富士康仅用了短短二十几年时间，就发展成全球最大的代工企业。在一些企业管理者看来，富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。然而，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了巨大挑战。很重要的一个原因就是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。目前，富士康员工当中80、90后已经占到了85％。与父辈不同，他们更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触，而在相当严格与流水化的管理体系当中，这些青年员工精神不能承受也在所难免。富士康集团正是依靠其“牛马”、“铁血”的企业文化下所形成的管理制度才取得的今天在全球企业的成就，也正是企业人文关怀不足的制度弊端，在巨大的薪酬压力下，这些弊端从而成了“跳楼”的间接导火索。
二、“泰勒制”管理方式下忽视员工需求的用工环境
回顾管理学发展历史，我们会发现，富士康在其“牛马”文化指导下形成的管理手法来自FW泰勒的理论。“泰勒制”是美国工程师泰勒所创建的工业管理制度，以身体最强壮、技术最熟练的工人完成每一道工序所需的时间为依据，订出生产效率最高的操作方法、标准工作量，再由完成工作量的多少来订出不同的工资，在这种制度下，劳工只有不断加班、更密集的劳动，才能赚到更多的工资。“泰勒制”由于其单调、刻板的高强度劳动模式，被称为“榨取血汗的科学制度”。整个劳动生产过程已沦为零碎化、低技术化，如汪洋大海般的标准流程的生产线上，每道工序都有标准化的的规定，限制了工人的自由创造，甚至减少了对技术的需求，把人变成了流水线边上的机器人，没有考虑员工心理上对具有一定挑战性和自主性工作的需要，也没有考虑员工对情感等社会心理的需要。富士康采取的就是这样生产形式的管理模式。这种典型的泰勒制生产方式以企业利润为诉求，忽略员工感受，使得很多员工存在的不满和压抑的情感没有时间表达，也无处表达。在富士康，居于“塔尖”的高管层制定好战略，中层负
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责高效地分配和监督任务的实施与完成，底层员工面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动。作为这座庞大生产机器的一颗螺丝钉，很多富士康一线员工的“功课”简单而枯燥。在一条流水线上，所有的工序都几乎相同的效率和质量进行生产，如果不能步调统一，那么动作最慢、质量最差的人将成为整个团队的累赘。在这种极端的管理模式下，富士康员工这样描述他们的生活：“每天十来个小时的工作很单调，而且工作纪律很严格，随便与同事说话就会被上司批评，严重的可能还会被记过，我们心里有事情一般不会去找上级主管谈，与工友也没时间交流。”在这样的恶劣环境下，员工的心里不免就产生了消极情绪。薪酬得不到保障，然而自由又被限制，最后剩下的富士康员工唯有跳楼缓解心中的悲愤。
三、员工权益的异质化
在媒体调查当中，我们惊人的发现，富士康内部员工的基本权利和尊严经常受到肆意的践踏。富士康25岁的年轻员工孙丹勇因丢失iphone样机，在接受公司调查时不堪“拘禁、殴打、窥探手机信息隐私”等，跳楼自杀。对此，我们不能忽视员工心理承受能力等自杀因素，但在这种所谓“正规管理”的大企业中，员工基本权益受到如此的践踏，这不能不让人为之震惊。调查中还发现，富士康有一个较为特殊的群体，就是在种种质疑声中被提及最多的保安。富士康招聘的保安大部分都是退伍军人，他们的薪资水平与普通员工基本一样。富士康的保安与员工之间，偶尔也会有摩擦出现，结果往往是员工在冲突中吃亏。一名四川籍员工告诉记者，他就曾亲眼看到一名员工因为在接受检查时不太配合，被保安喊来四五人一顿暴打。女工芳芳(化名)则说，富士康还有一些女保安，一些女工因为内衣上有金属，进出厂房被探测出时，这些女保安就会要求员工脱衣检查。种种现象表明，富士康企业内部存在严重的员工管理不规范行为，而传统的企业员工权利的内部救济机制、企业职工权益的代言人——“工会”，已经名存实亡，它或者是受制于企业雇主的财权与人事权而已经“权力真空化 ，或者已经形成了“对上不对下”负责的情况。在企业员工权益受到非法侵害时，员工没有有效的权利诉讼渠道和救济机制，他们只能一味的忍气吞声，心理不能承受之时选择了“跳楼” 自杀等极端方式，这也就成了低薪酬下跳楼的又一间接导火索。
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第5章 人力资源风险的防范
5.1 薪酬体系的完善
薪酬制度是人力资源管理的基础，薪酬必须满足员工基本生活的需要，在此基础上，合理公平的薪酬制度将对员工发挥很好的激励作用。富士康想彻底杜绝跳楼这样累死的事件再发生，首先就必须提高员工的薪酬，只有员工的薪酬提高了，才能发挥激励的作用，带动整个企业发展。
5.1.1 富士康原有的薪酬体制
富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。
A：加项（每月）：
1、标准工资。标准工资一般占员工工资的45%~50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。
2、加班费。加班费一般占员工工资的25%~50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。
3、部门奖励。部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。
4、伙食津贴。富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。
5、外住房补。外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。
6、应付房补。只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。
7、主管加给。操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。
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