2011届工商管理专业毕业论文
思维无疑也可为当前社会各方解决冲突，促进和谐提供借鉴。当前社会处于不断的快速变革中，社会的不和谐因素在一定程度上不可避免的增加，然而富士康如果能运用泰罗的“精神革命”，双方重视共同利益方面，精诚合作，员工与富士康的不合谐转变为和谐，将不会是那么遥不可及了。
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于本成：从富士康事件看企业人力资源风险管理
第6章 结 论
随着知识经济时代的到来，大量的知识型企业应运而生。农业经济时代，农村打工者主要以土地资源作为最重要的生产要素；而现如今在知识经济时代，知识成为主导的生产要素。与其他传统型企业相比，作为知识载体的人力资源是企业竞争的关键所在。由于知识型企业中大多数员工具有较高的素质，其个人需求也呈现多样化、复杂化的特点，由此引发的人力资源管理方面的不确定也比传统企业高。近几十年来，由于经济的发展，农村改成城市措施的不断实施，许多有着较高知识的新一代农民工不断向着知识型企业里渗透。然而许多企业还沿袭着以前管理旧时代农民工的管理制度，沿袭着老一套的管理思想，因此这样不能很好的满足这些新一代的农民工的需求，从而使企业存在着较为严重的人力资源风险，所以企业必须未雨绸缪，做好防范工作，减少人力资源风险出现的机会。
本文通过富士康跳楼事件为研究基点将风险管理理论引入人力资源管理领域的实践，探索经济时代下的企业面对新一代员工的新军突起如何进行人力资源风险管理工作。
人力资源风险管理一般包括几个过程,首先是识别风险的表现形式，不同企业人力资源风险的表现各不相同，富士康面临的人力资源风险主要表现为员工自杀风险、员工流失风险、员工职业道德风险、劳动争议风险和员工健康风险等几个方面。
人力资源风险管理的第二步是要分析风险出现的成因，这是风险管理的基础。导致人力资源风险既有外部不可控制的原因，如宏观环境、法律环境、员工需求的复杂性，同时也包括内部的原因，如管理不善，缺乏对员工的有效激励，缺乏完善的内部控制机制。对于具体企业来说，分析人力资源风险内部的成因具有重要的意义。富士康内跳楼的具体成因主要是富士康内薪酬太低，工作压力太大，忽视了新一代农民工的心里需求变化；另一方面是富士康内管理太严厉，过于军事化，缺乏对员工的有效的激励方法。这一系列原因从而造成了富士康跳楼事件的发生。
针对人力资源风险的成因企业可以采取有针对性的措施加以防范，人力资源风险防范是人力资源风险管理的中心工作。由于各种人力资源风险是客观存在的，对于企业来说重要的是将某种风险发生的可能性降低到企业可以承受的程度，所以企业的人力资源风险防范工作应该是针对需要重点防范的风险有的放矢地开展。对于富士康内风险的防范主要从五个方面加强防范工作，一是完善公司的薪酬机制，包括建立公平有激励性的薪酬体系，提高员工的工资，员工的内在薪酬激励。二是建设健康积极的企业文化，建立人企合一的企业文化，发挥管理层推进企业文化，培养员工文化认同
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感。三是帮助员工缓解压力，包括给予员工人文关怀，改善员工工作环境，加强员工内部沟通。四是完善企业内部控制机制，包括组织架构的合理设置、八小时工作制、提高员工社会化水平。五是转变富士康管理模式，包括人性化管理，发挥工会作用，实施科学管理思想。通过这些防范措施的落实，从而更有效的降低员工由压力产生的自杀风险，提高员工的满意度，从根本上解决富士康跳楼事件，避免类似的事件再发生以及对企业的发展具有现实的启发意义。
人力资源风险管理从风险管理的角度出发，对员工流失等传统人力资源管理视为平常的现象给予高度的重视，弥补了传统人力资源管理企业理论的局限性，对于经济时代下的企业尤其具有重要的借鉴作用。
特别值得指出的是，人力资源风险防范是一项系统工程，很多风险防范措施与公司的整体管理密切联系，具有系统性、全面性的特点。人力资源风险防范是对事的防范而非对人的防范，人力资源风险防范的出发点还是立足于激发员工的积极性，满足于员工的心理需求。在企业管理中，“以人为本”是永远不变的主题。
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于本成：从富士康事件看企业人力资源风险管理
致 谢
我的论文能够顺利地如期完成，得益于老师的指导和同学、朋友的支持和帮助。感谢我的指导老师魏光兴教授。本文从论文的选题、文献资料的搜集，到论文的写作和修改，魏老师都给予了悉心的指导，并提出了许多很好的建议。魏老师广博深厚的学术造诣、严谨求实的治学态度给我留下了深刻的印象，这将使我终生受益。在此，谨向魏老师致以崇高的敬意。
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