2：按照员工离职的行为差异 显性离职和隐性离职 3：按照员工离职的原因 可避免离职和不可避免离职 （二）员工主动离职管理（重点） 识记：①离职成本的概念及构成；
离职成本是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。 构成：离职补偿金、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本、空职成本
②离职面谈的概念；
通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话
③脱密期的概念。
领会：①导致员工离职的企业外部因素；
1：社会经济因素 2：被猎头公司“挖墙脚” 3：个人创业 4：求职高峰期的影响 5：外来压力的影响 ②离职成本项目的构成；
1：离职补偿金 2：违约赔偿金 3：解雇安置费 4：离职前的低效成本 5：空职成本 ③有效控制员工主动离职成本的主要措施； 1：分清人员类别，有的放矢，控制流动率
2：严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之外 3：加强只是管理 4：用好培训协议 ④离职面谈的目的；
1：对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业形象的不利影响
2：揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正 3：对于有价值的离职员工做最后挽留 ⑤离职面谈的作用； 1：体现企业管理的人性化
2：广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系 3：通过双向沟通缓解矛盾和冲突
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4：给员工重新决策的机会 5：检验组织正确的有效性 ⑥离职面谈的内容；
1：人力资源部门与员工就辞职的相关问题进行交流
2：考察员工对公司发展信心，业界地位、公司政策、主管和同事等的评价，进一步确认员工离职的真是原因和可以挽留的余地
3：表达公司对员工离职意愿的反应
4：对员工关注的问题进行耐心解答和提供咨询服务 ⑦离职面谈的流程；
1：面谈方案准备 2：和员工面谈沟通 3：做出处理决定 4：离职手续办理 ⑧离职面谈信息的处理； 1：进行书面总结 2：分析离职原因 3：找出问题根源 4：研究改进方法
5：保存谈话资料并定期整理
⑨消除或降低员工主动离职对组织影响的措施。
1：重视离职事件 2:重视离职面谈 3：降低离职影响 4：真诚挽留离职员工 简单应用：①导致员工离职的个人因素；
1：年龄与任期 2：性别与婚姻 3：个人能力 4：价值观 5：深层志趣 6：对管理方式不满 7：缺乏个人成就感 8：对公司的目标缺乏认同 9：职业倦怠 10：其他个人因素 ②导致员工离职的企业内部因素；
1：公司效益和前景 2：人际关系问题 3：缺乏培训和晋升 4：管理者对员工态度不当 5：工作过于“繁忙” 6：薪酬不满与工资拖欠 7：对企业文化不适应 8：企业改组 9：工作条件和环境 ③员工主动离职的预兆；
1：参与度减少 2：工作效率变低 3：对工作热情明显减少 4：办公室恐惧症 5：经常抱怨和争执 6：比较各家公司 7：仪容仪表问题 8：开始整理文件和私人物品 9：频繁请假 10：和周围人的关系不再像以前那样
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④挽留优秀员工的方法。 1：无知与事业共同留人 2：晋升留人及工作扩大化 3：工作丰富化及增强工作挑战性 4：制定具有竞争力的薪酬福利制度
5：将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来
综合应用：①员工主动离职的正面和负面影响； 正面影响 负面影响
社会 1：促进人才交流 1：影响劳动力市场秩序 2：增进知识、技能的交流与扩散 2：影响社会稳定 组织 1：有利于员工竞争 1：造成人才短缺 2：促进人——职匹配 2：核心人力资源的流失 3：提高员工素质和能力 3：人力成本的损失
4：提高人力资源配置效率 4：对未离职员工造成负面影响 员工 1：寻找新的发展机会 1：增加流动成本 2：实现个人职业生涯目标 2：增加心理压力 3：满足员工个性化需求 4：增加流动风险 ③主动离职员工的留用策略。
1：设计具有激励作用的薪酬与福利体系 2：事业留人 3：感情留人 4：制度留人 5：环境留人 （三）员工辞退管理（次重点） 识记：①辞退的概念；
用专业术语来讲叫“用人单位单方解除劳动合同” ②员工辞退成本的构成；
遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本等 ③遣散成本的构成；
1：准备与通知期 2：面谈成本与补偿费 3：安全风险 4：心理风险 5：劳动争议风险
④机会成本的概念及构成；
是指为了得到某种东西而所要放弃的另一些东西的最大价值。
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由业绩成本、保密成本、竞争成本构成 ⑤预告解除劳动合同的概念。
是指在劳动履行期内，发生了需要解除劳动合同的情况，企业须采用预先书面通知员工的方式，在经过30天之后方可解除劳动合同的行为
领会：①试用期间员工辞退的法律依据及管理要点；
根据《劳动法》第二十五条规定：在试用期间被证明不符合录用条件的员工，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，试用期内员工可以提出解除合同，无需理由，但必须提前三天提出书面申请；企业可以随时解除试用期的员工，但要证明员工不符合录用条件。
1：对录用条件进行明确规定，在招募员工时严格按照岗位任职条件和胜任能力进行筛选和录用
2：对试用期员工严格管理，认真考核，并有考核结果记录
3：严格按照试用期合同规定的时间进行管理，对不符合标准的员工在试用期间作出相应的辞退决定。
②预告解除劳动合同的员工管理要点；
③辞退员工的原则；
有据，以事实为依据；有理，考虑员工的体面；有力，态度坚决 ④辞退员工的程序； 1：辞退决定前的正式警告 2：提交相关申请材料 3：准备离职核对单 4：辞退员工离职手续办理 5：员工辞退后的善后工作 6：公开员工的辞退消息 ⑤辞退面谈的内容。
1：告知公司的辞退决定和辞退理由
2：告知员工具体的辞退方案，涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、工作交接安排等的关键条款
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3：听取员工的辩解，观察员工的情绪和心理变化，适时引导
4：对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询，必要时请专家从第三方角度提供支持
5：遇有集体性员工辞退时，可以引进法律专家和心理辅导专家共同作业 简单应用：①被辞退员工的需求及管理； 需求：强烈的精神需要；物质需要
管理：满足情绪需要、满足精神需要、注重满足其职业指导的需要 ②被辞退员工的心理调节。
1：帮助其以积极的态度来消除挫折 1：教导其用理智和意志控制情绪 2：帮助其用有效的措施克服困难 2：员工自我调节的方法：合适的宣泄情绪、良好的转移精神、学会原谅自 努力回复自尊、力争把挫折变成前进的动力 （四）裁员管理（重点） 识记：①裁员的概念；
是指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为
②经济性裁员、结构性裁员、优化性裁员的概念；
是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取裁员的行为
是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立、或撤销，进而引起的集中裁员。
是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为 ③经济性裁员的限制。 不可裁减的6类人：
1：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 2：患职业病或因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 3：患病或者负伤，在规定的医疗期内的 4：女职工在孕期、产期、哺乳期的
5：在笨单位连续工作满十五年，且据法定退休年龄不足5年的 6：法律、行政法规规定的其他情形
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