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源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。因此在实施过程中，尤其是要注意对人才的识别和筛选工作。
? 制度/资料链接：
《社会招聘管理办法》（RS.001.3-2007）
《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日） 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月18日） 《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日）
二、 试用及转正管理
1. 公司对新入职员工的试用期限是如何规定的？
答： 根据公司《员工转正管理办法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（含）一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（含）二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（含）六个月。
2. 如何理解“劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月”中的“以上”“不
满”，如：劳动合同期限1年的，试用期是否能不能约定2个月，还是一定要劳动合同期限为1年零1天，试用期才能约定2个月？
答： 《民法通则》第155条规定：民法上所称的“以上、以下、以内、届满”包括本数；所称“不满、以外”，不包括本数。因此，劳动合同期限1年的，试用期最长可以约定为2个月，合同期限无需约定为1年零1天。
3. 试用期满，用人部门不按期办理转正手续怎么办？
答： 根据公司《员工转正管理办法》规定，超过法律法规规定的最长试用期限，部门未办理试用期员工转正手续的，视为公司同意该员工转正。对于超过法律规定最长期限仍未给试用员工转正或者没有与不符合转正条件的试用员工及时解除劳动合同的部门，一经查实，将视情节轻重给予部门负责人经济处罚及通报批评。 4. 试用期内员工是否可以提前转正？
答： 试用期内如员工表现突出者，用人部门可根据实际情况申请提前转正，但试用期时间不得少于一个月，部门负责人需详细说明提前转正的意见和原因，并报公司领导审批。 5. 重新入职或换岗的员工，能否再次约定试用期？
答： 根据《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，同一单位重新入职或换岗的员工，原则上不应再次约定试用期。 6. 只单独签订《试用协议》是否有效？
答： 《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
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因此，只单独签订《试用协议》约定试用期限是无效的，约定的试用期限将变为劳动合同期限。 7. 用人部门与员工口头约定入职后试用期限，但未签订书面劳动合同，是否有效？
答： 根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。因此没有签订书面劳动合同的，双方口头约定的试用期无效，视为双方未约定试用期，必须在员工入职1周内与员工签订书面的劳动合同并明确约定试用期事项，并报人事部备案。
8. 公司在入职审批表中记载员工试用期限，但未签订书面劳动合同，是否有效？
答： 根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。因此没有签订书面劳动合同的，凭在入职审批表中记载了试用期限的文件，该记载是无效的，视为双方未约定试用期。 9. 员工在试用期内患病能否享受医疗期？
答： 因为试用期是劳动合同的有效期，是被计算在劳动合同的履行期内的。因此在试用期内，用人部门需为员工办理医疗保险（归属于社会保险），员工在患病时可以享受医疗期和医疗期的福利待遇。
10. 员工在试用期内患病，试用期能否延长？
答： 根据《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，试用期延长属于再次约定试用期为无效。
11. 劳动合同期限1年，约定2个月的试用期，在试用期满前，因员工试用不合格，公司经与员工
协商一致，签订了变更协议，将劳动合同期限变更为3年，试用期限变更为6个月，该做法是否可行？
答： 根据《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，双方同意变更劳动合同的相关条款（期限和试用期限）并签订书面的变更协议，也属于再次约定了试用期，与法律规定相抵触。
12. 用人部门在试用期内能否“随意”辞退员工？
答： 根据《劳动合同法》规定，在试用期中，除劳动者有以下法定情形外，用人单位不得解除劳动合同：⑴在试用期间被证明不符合录用条件的；⑵严重违反用人单位的规章制度的；⑶严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑸劳动者以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情形下订立劳动合同而致劳动合同无效的；⑹被依法追究刑事责任的；⑺劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；⑻劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位在试用期解除劳动合同的，应符合前述情形并向劳动者说明理由。因此，用人部门在试用期不能随意与员工解除劳动合同，如要解除劳动合同时，用人部门负有举证义务，需举证证明员工具有上述法定情形。
13. 用人部门在试用期内以员工不符合录用条件辞退员工需要具备哪些条件？
答： 用人部门在试用期内以员工不符合录用条件辞退员工需要具备如下条件，⑴需要用人部门
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在招录用员工时向员工明确具体的录用条件是什么；⑵需要向员工明示考核依据和考核办法；⑶要有具体的考核行为，得出考核结果；⑷考核行为必须在试用期届满之前作出；⑸辞退行为必须在试用期届满之前做出；⑹辞退通知书在试用期届满之前送达员工。符合以上条件的，用人部门可以解除劳动合同，而不是由用人部门解释员工试用期是否符合录用条件或在试用期满后才考核或在试用期满后才通知辞退。要满足上述条件，用人部门必须规范自身的用工行为，健全自身的规章制度，否则，将面临很大的用工风险。 建议在适当地方增加一个问题解答： 14. 公司基本管理制度是否需要员工签收？
答： 公司基本管理制度需要员工阅示并签字。如公司不能有效证明有关规章制度已向员工充分告知，将来发生纠纷案件时将因此导致有关规章不能被适用的法律风险。为防范此类风险，员工入职当天应签收《员工手册》回执页，人事部及综合部人事接口人应将回执页原件保存在个人档案；用人部门在员工入职时应安排员工学习并签收有关录用条件、考核依据与考核办法及企业人事管理、财务规章基本制度文件；对于新颁或修订的管理制度，可定期通过各部门组织员工学习或参加集中培训等形式由员工签收有关制度文件，有关签收记录文件应长期妥善保存。 15. 员工在试用期内能否随时解除劳动合同？用人部门能否书面约定限制员工在试用期内的辞职权
利？
答： 员工在试用期内提前三天通知用人部门后可以解除劳动合同。此种情况是合法解除劳动合同，员工不用承担赔偿责任。用人部门书面约定“限制”员工在试用期内的辞职权利是无效的。 16. 没有约定试用期，用人部门能否以员工不符合录用条件为由解除劳动合同？
答： 没有约定试用期的，视为用人部门放弃了试用的权利，而录用条件是要和试用期配合使用的，没有约定试用期，用人部门就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，公司规定新员工入职后试用期一般为2个月。
? 重要提示：试用期是用人部门对新入职员工考察是否合格的重要阶段，用人部门应对其实际工
作能力、工作态度、思想品德等多方面进行考察。对符合转正的员工，应按时办理转正手续；对符合不转正的员工，应按照试用期解除劳动合同的相关规定办理解除劳动关系的手续。若用人部门勉强对符合不转正的员工办理了转正后又打算辞退员工，将增加公司用人成本，同时可能增加公司用工风险。
? 制度/资料链接：
《员工转正管理办法》（RS.002.3-2007）
《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日） 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月18日） 《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日）
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三、 绩效考核管理
1. 绩效考核管理的实施主体是谁？
答： 用人部门负责人是绩效考核管理的实施主体，对员工的绩效提高进行指导，同时对员工的绩效水平进行反馈。人事部是设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施。
2. 绩效考核是否就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工？
答： 绩效考核是从强调人与人之间的比较转向每个员工的个人自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助伙伴关系，考核的目的是对于企业而言，是优化自身的组织结构，提升整体业绩；对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。 3. 用人部门是否需要将员工考核管理细则告知员工知悉？
答： 根据公司《绩效考核管理办法》规定，用人部门在负责进一步细化编制员工考核细则的时候，需先向员工告知、沟通一致并由员工签收后，才能报人事部备案执行员工考核细则。 4. 用人部门在实施员工绩效考核时，对工作未按计划完成，且存在有效投诉的员工用人部门如何
评估考核分数？
答： 对工作未按计划完成，且存在有效投诉的员工，参考公司《绩效考核管理办法》评分标准规范实施，评分有效值不高于74分，原则上用人部门对绩效排名末尾的员工当月须减浮动。 5. 在完成员工绩效考核后，用人部门是否需要将考核结果与员工沟通反馈？
答： 绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。员工绩效考核实施完毕后，用人部门必须将考核结果告知员工，询问其相关意见。员工若对考核结果无异议时，用人部门无需填写《考核评估表》中“考核结果沟通与反馈”的处理意见。
6. 员工绩效考核结果为“B/C”时，用人部门是否需要保留双方沟通文档？
答： 月度、半年及年度实施的绩效考核结果是反映员工在职工作期间的重要指标之一，用人部门应按照员工实际工作情况对其进行考核，对考核结果为“B/C”的情况，应及时与员工进行考核结果沟通。同时，用人部门必须保留双方沟通结果的文档，以备在劳动关系发生异议时，作为判断其“不胜任工作”的重要依据之一。
7. 员工不清楚考核结果或者对考核结果有异议怎么办？
答： 若员工对考核结果不清楚或者持有异议，由用人部门负责人先与员工沟通确认；如还有是有异议的，员工可以采取书面形式向人事部申诉。每月人事部会对考核结果进行抽查，人事部在发现员工对考核结果不清楚或者持有异议，人事部也会向用人部门负责人反馈并提醒用人部门与员工沟通。
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? 重要提示：绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其
目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进公司获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。通过评定指标衡量出哪些因素推动公司发展，哪些因素制约公司发展，从而实现公司经营指标的达成。
? 制度/资料链接：
《绩效考核管理办法》（RS.014.3-2009）
《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日） 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月18日）
《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日）
四、 培训及竞业限制管理
1. 公司的培训形式有哪些？
答： 公司培训形式包括：外请、外派、读书班、内部讲座，集中自学和导师制。 2. 专项培训费用的范围包括哪些？
答： 专项培训费用一般可包括培训费、差旅费、交通费、住宿费等。 3. 为保证培训项目实施的效果，公司对培训总结有什么规定和要求？
答： 公司要求对所有培训项目结束后都须进行效果评估。培训结束后，参加培训所有人员都必须分别填写《培训总结及费用登记表》，培训讲义、培训费用发票（复印件）、培训总结交人事部存档方可报销费用。 4. 什么是服务期？
答： 为了保障公司的合法权利，防止员工通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动法》没有关于服务期的约定，《劳动合同法》第一次规定了服务期。服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。如用人单位出资培训劳动者，则可与受训劳动者约定最低服务年限。因此，员工接受公司付费在职培训后，公司可以与员工约定接受专业技术培训以后的服务期。
5. 公司是否可以与员工约定服务期，约定服务期及违约金有哪些规定？
答： 依照《劳动合同法》及其实施条例，公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该员工订立协议，约定服务期。在与员工订立协议时，需注意专项培训费用的适
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