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第二部分 劳动关系典型案例及解析篇
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试用期期限内违法解除劳动合同的法律责任
2008年1月10日，小王入职时，公司A告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司A通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的，小王决定向劳动仲裁机构提起诉讼。 【解析】
根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司A截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司A应当向小王支付2月份的双倍工资。
由于公司A与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司A与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司A无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司A辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，公司A需按照经济补偿标准（工作不满半年，按半个月工资补偿）的二倍向小王支付赔偿金。 【小结】
为防范该案例类型的用工风险，根据公司《劳动合同管理》规定，公司要求新签合同，劳动合同管理员在新进人员报到七个工作日内，根据新进人员类别将拟订合同年限送领导审批，在一个月内完成劳动合同的签订和备案工作。续签合同，劳动合同管理员按照续签人员名单在合同期满前三十天通知员工本人，员工本人收到书面通知填写个人签订意见，由劳动合同管理员按照劳动签订审批流程报送公司领导审批，一个月内完成劳动合同的签订和备案工作。
在试用期内以员工不符合录用条件辞退员工需要具备如下条件，⑴需要用人部门在招录用员工时向员工明确具体的录用条件是什么；⑵需要向员工明示考核依据和考核办法；⑶要有具体的考核行为，得出考核结果；⑷考核行为必须在试用期届满之前作出；⑸辞退行为必须在试用期届满之前做出；⑹辞退通知书在试用期届满之前送达员工。符合以上条件的，用人部门可以解除劳动合同，
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【案例】
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而不是由用人部门解释员工试用期是否符合录用条件或在试用期满后才考核或在试用期满后才通知辞退。要满足上述条件，用人部门必须规范自身的用工行为，健全自身的规章制度，谨慎选拔人才，否则，将面临用工风险。
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“连续二次订立”劳动合同次数如何计算？
2006年贾某到某食品厂应聘，顺利通过面试后，于4月10日与食品厂签订了一年期限的劳动
【案例】
合同，担任叉车司机，合同自2006年4月10日起至2007年4月9日止。此后，双方在协商一致的情况下，分别于2007年4月和2008年4月办理了两次一年期限劳动合同的续订手续。时至2009年3月初，食品厂人力资源部向贾某发出劳动合同续签意向通知书，拟与其继续签订一年期限劳动合同。贾某接到通知后，提出签订无固定期限劳动合同的要求。双方就此产生了异议，贾某向劳动争议仲裁委员提起诉讼。 【解析】
根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。依据上述条款，2009年3月贾某提出食品厂应当与其订立无固定期限劳动合同。但劳动争议仲裁委员会驳回了贾某的诉讼请求，其主要原因在于贾某对该条款中“连续订立二次”的计次时间存在误解。
《劳动合同法》第九十七条规定，“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”也就是说，贾某连续两次的续订中，2008年4月的续订才是计入次数的第一次续订，所以贾某在2009年3月提出签订无固定期限劳动合同是不能得到法律支持的。 【小结】
目前公司有部分员工也存在2008年1月1日前已与公司签订了多次劳动合同的情况，根据《劳动合同法》对劳动合同次数的规定，劳动合同的签订次数从08年以后开始计算，以前签订的次数不予计算。劳动合同管理员应做好劳动合同签订备案的登记工作，对于08年以后已签订两次劳动合同的，应提前做好劳动合同续签审批手续报送公司领导审批。
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涉及竞业限制、违约金、经济补偿金多重劳动纠纷如何解析？
【案例】
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
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因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 【解析】
根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金，竞业禁止约定条款对劳动者无效；如有约定但不实际支付该经济补偿金的，属用人单位违约在先，劳动者可不履行竞业禁止义务，用人单位无权要求劳动者支付违约金。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定约定其向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务约定无效，劳动者无需支付违约金。
因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 【小结】
竞业限制人员限于公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由公司与员工约定。在法规的许可的条款下，用人部门可根据工作需要，解除或者终止劳动合同时，与需要有竞业限制的员工签订相关协议。劳动合同的解除和终止按照公司相关管理规定实施，对符合条件的员工报公司领导审批同意后支付竞业限制补偿金。
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如何计算服务期限的违约金？
公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订
【案例】
一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？ 【解析】
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。 【小结】
公司为员工提供专业技术培训，支付了专项培训费用，可以与该员工订立协议，约定服务期。在与员工订立协议时，须明确约定违约金的金额（其金额应不超过公司提供的分解到员工个人的培训费用）；如不作明确约定金额，该违约金无法适用，公司将无权要求违约金 ，而只能就培训费主张损失赔偿。需注意专项培训费用的适用范围，同时保留好支付培训费用的相关票据。
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公司是否可以与员工约定社保免责条款？
【案例】
赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。 【解析】
《劳动合同法》第三条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。 《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，根据《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。 【小结】
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由此可见，为员工办理社会保险是公司的强制性法定义务，员工也无权放弃由公司缴纳社会保险费的权利。否则，一旦员工反悔或发生事故而发生纠纷，公司除补办社会保险外，可能还要承担其他法律责任。
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涉及社保、加班劳动关系纠纷，应如何处理？
【案例】
某单位在2007年6月至2009年3月期间聘任员工小王担任保安岗位，后因公司业务发生转变
拟取消保安岗位，单位在2月底通知与小王解除劳动关系。小王于3月完成工作交接办理离职手续后，离开单位。2009年7月份，小王听朋友谈论起社保缴交额度与自己退休后领取的工资金额有关，遂到社保局查询个人社保情况，发现该单位在试用期3个月期间未为自己缴交社保。小王随后向该单位提出补交其在职期间的社保并支付在职期间的加班费的要求，该单位应如何处理？ 【解析】
《劳动合同法》规定，试用期间为劳动合同的履行期，从用工之日开始，该单位需要开始为员工小王缴交社保。该单位未按照法律规定，为员工购买社会保险，需为员工补交其在职期间的社保。 【小结】
针对社保缴交缺失、缴纳不足及加班费问题，该单位需查明员工社保缺缴具体数据以及是否存在加班情况（如考勤记录），如情况属实，应积极与员工进行协商，以代为补足缺缴部分或做适当补偿等方式处理，及时做好员工安抚工作，避免问题扩大化。
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合同期内“不得结婚、不得生育”的约定是否有效？
【案例】
林女士大学毕业后被某公司聘用。公司要求她签订一份为期5年的劳动合同，其中有一条约定，她在合同期内不得生育，否则公司有权解除劳动合同。当时林女士求职心切，虽然心里不满意，可还是在合同上签字了。后来她在合同期内怀孕了并打算要孩子，该公司以其违反劳动合同为由将其辞退。该公司的做法是否合法？
【解析】
根据《劳动合同法》规定，违反法律的规定无效。《劳动法》
第十八条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。该公司限制林女士5年内不得生育违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，对合同双方均没有约束力，所以该公司不能以其违反此条约定为由将其辞退。此外，某些公司规定员工在合同期内不能结婚，这也是无效的条款。 【小结】
招聘某些有任职要求岗位的时候，应避免发布直接违背法规要
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