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求的招聘信息。在实施招聘时，先对简历根据任职职位要求进行初步筛选，对初步符合面试要求的应聘人员，再进行面试；用人部门应注意从专业角度与综合素质方面对应聘人员进行面试审查，包括基本条件、资料、应聘动机、离职原因及职业规划等方面，严格把好招聘关，选拔专业人才。
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违反公司规章制度，情节轻微能被“炒”吗？
【案例】
小李5个月前应聘到一家外企公司工作，职责是在前台接听电话并接待来访者。小李在前台经常会收到一些免费赠阅的杂志。一天上午，小李翻阅一本杂志时被经理看见。经理批评了她，并指出她上班时间看杂志违反了公司的规章制度。1个月后，公司以小李上班时间看杂志为由解除了与小李的劳动合同。该公司这样的做法对吗？ 【解析】
根据《劳动合同法》规定，劳动者只有在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。“上班时间看书”，从一般生活情况判断，应该不是严重违纪行为。本案中，除非该公司在规章制度上明确规定上班时间看书属于严重违纪行为，否则该公司不能以此为由解除劳动合同。 【小结】
由此可见，用人部门必须在规范自身的用工行为，健全的规章制度前提下，按照公司管理规定和相关程序实施劳动关系的解除。
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员工没有如实告知个人信息，公司是否可以单方解除劳动关系？
【案例】
王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位财物被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？ 【解析】
根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。
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本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。 【小结】
对通过面试、符合录用标准的应聘人员，人事招聘负责人及用人部门需通过电话、邮件、函件的方式对其进行详细的背景调查。背景调查的内容要求有，⑴调查应聘人员的从业经验、工作经历是否属实；⑵调查应聘人员的能力业绩、薪资情况是否属实；⑶调查应聘人员是否有品行操守方面的问题，是否有违规违纪方面的不良记录等。
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对于员工伪造文凭与公司签订的无效合同，公司是否有权单方解除？
【案例】
2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位。李某应聘，双方签订了3年劳动合同。8月5日，李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的。该公司遂解除了与李某的劳动合同。李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金。公司拒绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 【解析】
根据《劳动合同法》第二十六条和《劳动合同法》第十九条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效，用人单位有权单方解除合同，而无须提前通知和支付经济补偿金。李某利用假文凭骗取公司信任，双方签订的劳动合同属自始无效。据此，上述公司有权单方解除此劳动合同，李某不但无权要求经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿。 【小结】
对通过面试、符合录用标准的应聘人员，人事招聘负责人及相关单位需通过电话、邮件、函件的方式对其进行详细的背景调查。同时，人事接口人在收集入职报批资料时，必须要求应聘人员提供毕业证和学历证的书面验证证明，避免公司录用不符合资格要求的人员。
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劳动合同期满终止，是否需要提前30天通知员工？是否需支付经济补偿金？
【案例】
某单位员工劳动合同将于10月28日到期，经审批意见，决定不再与其续签劳动合同。其后，该单位于10月26日通知该员工不予续签劳动合同，要求其10月28日前正式办理离职手续，并不支付经济补偿金。该员工对离职通知感到十分意外，要求公司支付经济补偿金。
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【解析】
劳动合同期满不同于合同期间一方单方解除合同，双方对此事实的发生均应提前明知并有一定
相应思想准备。无论是《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例，均未规定劳动合同期满时用人单位须提前30天通知员工。除非双方在劳动合同有此明确约定，否则，用人单位无此提前30天通知义务，也就不存在未尽此义务支付代通知金问题。因此，应首先查明有关劳动合同是否有此约定，如有，则应严格按此约定提前30天通知员工表明公司是否同意续签合同的意向；如无此约定，则应按公司《员工离职管理规定》要求提前发出续签意向通知或终止劳动合同通知书，提前及时办理有关合同续签或离职交接手续，防止劳动合同到期后形成事实劳动关系的法律风险。 同时，劳动合同到期，依照 《劳动合同法》规定，如公司决定不续签合同或虽同意续签但条件低于原合同致使劳动者不同意续签的，公司应向员工支付经济补偿金。 【小结】
由此可见，为有效避免用工风险，要求各单位劳动合同管理员应按规范及时开展合同到期提醒及续签意见审批确认工作。如在沟通过程中发生纠纷，可联系总部人事部、审计法务室共同开展有关协调与处理工作。
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劳动合同期满终止，经济补偿金如何计算？
【案例】
小王于2005年6月15日入职深圳某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年6月15日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同，终止了与小王的劳动合同。劳动合同期满公司是否需要支付经济补偿金？ 【解析】
依照劳动合同法第四十六条等规定，固定期限劳动合同期满终止时，如公司决定不续签合同或虽同意续签但条件低于原合同致使劳动者不同意续签的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算，本案中公司与小王的劳动合同于2008年6月14日劳动合同终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算，工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此公司应当向小王支付经济补偿2000元（月薪4000元×0.5个月），小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付经济补偿金。 【小结】
根据公司《员工离职管理办法》规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，
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劳动合同即行终止。具体根据《劳动合同法》及其实施条例规定，有下列情形之一的劳动合同终止。⑴劳动合同期满的；⑵劳动者达到法定退休年龄的的；⑶劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；⑷用人单位被依法宣告破产的；⑸用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑹法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同期终止的办理流程需按照公司制度规定实施，在劳动合同期满前三十天，劳动合同管理员按照劳动签订审批流程报送用人部门和公司领导审批后；通知员工办理劳动合同终止手续和相关离职工作交接。
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劳动合同期间，员工无过错，公司是否可以“强行”解除劳动合同？
【案例】
小王于2005年6月15日入职深圳某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年6月15日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年5月30日公司是否可以强行解除劳动合同？ 【解析】
用人单位解除劳动合同的，按照新法和旧法一般都应当支付经济补偿，但对用人单位违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，依照《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
本案中公司在2008年5月30日强行解除劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，则2005年6月15日至2008年5月30日的工作年限（2年零11个半月）公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金为3个月×4000元＝12000元，赔偿金为24000元。员工有权主张公司赔付赔偿金24000元，公司支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。 【小结】
非因员工过错性原因，用人部门拟与员工解除劳动关系时，用人部门应与员工进行协商，尽量让员工个人提出离职，公司领导审批同意后，公司支付经济补偿金。若员工不同意个人提出离职，用人部门可选择与员工协议解除劳动关系；该员工在办理离职手续时，必须要求该员工本人签订《离职声明》；相关离职资料经公司领导审批同意后，支付经济补偿金。
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协议解除劳动合同，是否可以用支付慰问金等方式代替支付经济补偿金？
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【案例】
林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。赵经理找到林先生面谈。公司认真协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同意与公司协议解除劳动合同。赵经理认为林先生对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，满意地离开了公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资4500元，林先生就去找公司协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。 【解析】
根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，用人单位需要按照其第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。林先生在该公司工作六年多，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于六个月工资的经济补偿金。 【小结】
在与员工解除劳动关系办理离职手续时，人事部和综合部员工在协助办理手续时应让员工签订公司的《离职声明》，注意保留员工离职的各项离职交接表单，同时在财务付款单据注明支付款项名称为该员工的经济补偿金等款项。
深圳中兴发展有限公司
人事部
二0一0年十二月二十日
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