(4)取证。到他原来所在的公司去取证，这只有某些关键职位才需要。
(5)参与雇佣决定。注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘用谁，而是说我建议聘用谁，是参与雇佣决定。
(6)给经理适当的培训和咨询。如果你能自己讲有关面试技巧，可自己去讲，如果不能的话，可请外面的老师来讲，并提出讲课内容：如招聘容易出哪些错，真空里的答案，反应性方法，选才容易出哪些错，怎么面试、提问题、设门槛等等，这些都需要人力资源部来教给部门经理如何去做。
部门经理在选才过程中的职责
(1)确定这个职位所需的能力是什么。也就是说，所有的职位，都有个大门槛。比方说客户服务的意识、团队和压力、承受能力，但是落实到每一个具体的职位，职位之间也有差别，因此还要有小门槛。这个职位到底要看什么呢？这就是你的小门槛儿，招聘职位所需要的能力，谁提出来的这些能力呢？部门经理，因为他最了解这个职位，而不是人力资源部的人，当然可以配合他们，配合部门经理写出所需的能力，但决策是在一线的经理那边。
(2)要评估候选人。面试完了，评估这个人怎么样，好还是不好。
(3)直接做雇佣决定。如果部门经理不能做雇佣决定，就由经理的经理来做，或再上面的经理来做，而人力资源部只起辅助作用，或是咨询作用，不可直接做雇佣决定。
【忠告】
谁赢得了人才，谁就必能赢得未来的竞争
第三节 面试选才的方法
表3-1 选才三种类型的优缺点及使用场合比较表 类型 顺 序 性 挑选方式 由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理—部门经理—副总—老总拍板。 系 列 化 小组 面试 好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。 一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。 容易覆盖不同的层面，不易有偏见。 节省时间，不容易错过一些关键性的考核。 候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。 优点 能早点去除不合格的人选，节缺点 职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误需要的是什么样的候选人。 花费时间较多，同时可能适用场合 有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。 要求团队沟通特别化的面试方法。 适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。 省老板的时间。 差，他并不知道老板真正影响各部门的正常工作。 好的职位，适用系列 【心得体会】
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第四讲 面试的流程即每个流程的注意事项 第一节 引言
【管理名言】
一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）
面试公式
这是一个加法公式，首先是在面试中收集集中的与工作相关的信息，加上面试中纪录完整的有关这个人行为表现的内容，再加上面试完之后，对其客观的纪录和评估，这三项内容之和等于一个有价值、比较准确的面试。
而这个等式最后得出来的较准确的面试成功率应是多少？据专家统计，1里头，成功率是0.38，这些做足了，才是0.38，再加上测评、取证，才达到0.66。这更加促使我们把每一个加法，每一项内容都做到最专业。
【自检】
第一次就选对人会有什么好处？
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【参考答案】
正如一句谚语所说，如果这个职位是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。所以选对人，什么都省了，这是最直截了当的好处。此外：
①可以提高生产力； ②可以减少培训成本； ③可以降低流失率；
④经理的时间能更好地利用。
第二讲 求职申请表的重要性
【自检】
你认为面试之前为什么要先填一个求职申请表？
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面试之前应聘人通常要填写一个求职申请表。申请表里填写工作、上学等情况、具备的技能，比如计算机、英语怎么样，等等。最后还应要求提供他原来所在公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。
不是所有的职位都取证，而是指关键职位，才会在最后给Offer之前去取证，但我们为何在表格里一定要把这两项写下来呢？说穿了，是为了吓退一批胆小的，因为让他把这个姓名写下来，他就会想人力资源部有可能去打电话，去了解他的工作情况，所以他填表就一定会真实，这很关键。
最后每个求职申请表都会写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，或者我接受马上被辞退。”表格里一定要写上这样一句话，然后底下亲笔签字确认日期，干什么用？也是为了吓退一批胆小者。
成年人有个特点，就是一些事，说完就完了，没有人记得住，但是如果是白纸黑字需要亲笔签字确认的东西，他就要仔细想想，还是别撒谎撒得太大了。而且你会发现，他填写申请表时如果根本记不住他哪年到哪年在哪儿工作，还要拿简历出来看一看，照着抄，那么这个疑问就先开始了，有什么疑问呢？究竟这简历上所写的是不是真的？尤其是这个职位如果需要一定英文水平的话，就让他用英文填简历，你一眼就能看出来，他那份简历是别人替他写的，还是他自己写下来的。因为我是学英文专业的，我替别人写的英文简历不下50份，
非常好看，拿着去参加面试，等到一考他，让他自己写的时候，就会漏洞百出。所以不管表格填得怎么样，这些潜在的信息也要注意，而且还要特意去看这些东西，可见“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。
表4-1 求职申请表 个人 基本 情况 姓名 籍贯 联系电话 家庭住址 身份证号码 紧急情况 联系人 学习经历 时期 工作简历 工作 申请 希望待遇 申明： 本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿受解雇处分。 填表人签名： 年 月 日 婚姻状况 出生日期 户 籍 受教育学校 公司名称、曾任职务 如有身体上不能适应的工作，请注明 何时可上班 证明人 证明人 时期 申请职位
STAR方法
【自检】
请阅读以下案例 第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。”
第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人。
以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？
【参考答案】 第二句。
因为这一句具体地说事儿了。行为是一个人曾说过或者曾做过的事实，而不是他性格怎么样，一直不守时和怎么样，这都不叫行为。为什么一再关注候选人的行为呢？因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎
么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？
第三节 行为表现和面试相结合
通常部门经理最常见的一句话是“你谈谈你自己吧”。我们很多面试指南中说经理最常问的是101个问题，最最常见的就是“你谈谈你自己吧”。而实际上，最不能问的就是“你谈谈你自己吧”。因为一个特别善谈的人，他很可能在谈了半小时后才讲到小学毕业那一段，是不是？
面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么，他说什么，而且我问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。
这种只专注于过去的事情，有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样能较容易地做出雇佣决定。如果这个人30多岁了，他那些三好生奖励，那些学生会工作，其实跟他应聘的工作就没什么太大关系了。
(1)只选和工作有关的信息。评估所有与工作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣决定。
(2)候选人之间信息一致，平等。同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”，更易于确定谁最适合此工作。
(3)高信度，高效度。保证信息准确，容易作出有效的雇佣决定。 (4)更好的归类存档。准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。 为了避免问“真空”里的问题，我们强烈建议你使用STAR方法
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是Situation，就是情景。
Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。
Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。
也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。所以“你谈谈你自己”就不是一个好问题。再如，“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你的团队协作能力如何?”这些问题能引出这四个角吗？不能。我们把它叫CloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用yesorno来回答，这都不是一个好问题。你能诱使着这些候选人答出这个STAR，就是一个好问题。
换成这样的例子：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人听到这个问题，肯定会说：“让我想想啊，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后是我赢了这一笔大单子。”四个角齐了，这时他给我的答案我就相信了，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了，就值得信任了。其实我想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样，但是我问他跟客户打交道的例子，这就是STAR，你所提的每一个问题要考考自己，对方如果能回答出STAR，这就是一个好问题。
表4-2 面试问题的纠正 错误的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现正确的问法 (1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？ (3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ (4)你的团队沟通能力好不好？ 明。 (2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ (3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ (5)你的中长期职业发展计划是怎样的？ 【自检】
请你再根据工作需要写出一些符合STAR方法要求的问题。
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第四节 面试怎样区分“事实”和“谎言”
①如果应聘者提供的信息是事实，他将： 用第一人称 说话很有信心
明显的和其它一些已知的事实一致 ②如果应聘者说的是谎言，他将： 很难一针见血 倾向于夸大自我
明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
稍微留心一下，其实一个人说的话是真是假还是能看出来的，还是有区别的。 ③情景与对策。
【案例分析】
如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。”
你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极大的可能是什么？他仅是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。但是他为了夸大，其实这不一定是撒谎，但是为了夸大，不断地夸大，他把“我们”的事实全都揽到了“我”身上。
如果遇到上述情况，你应马上停下来：“很抱歉，你说的是你还是你们啊？”或者就说：“我非常欣赏你们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里都具体做了什么？你在这个小组管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户打了哪些交道？”这样一逼他，他就不得不说全STAR之类的信息。
【案例分析】
如果你发现每问候选人一个问题时，他就特流畅地回答你，像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好了，背下来了。关于面试技巧的书有很多，要求我们去面试之前，头一天晚上要面对着墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以每个参加面试的人，他越看中这个职位，他就越