说。这通常表明这个经理其实自己本身可能特别的不自信，他心里没有谱，担心说话一断就冷场了，还不知道接着该问什么了。所以为了保证这个面试进行下去他自己就只好不停地说。
有很多“二十、八十”的定律，比方说80%的病假来自于公司20%的员工，就这么几个人爱请病假占了80%。然后你80%的精力是在读报纸20%的版面。80%的销售利润来自20%的关键客户，等等。面试也有一个“二十、八十”的法则。比如说经理用20%的时间提问题，然后让候选人用80%的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比他通过自己说话所得到的要多得多。
但是，你是不是真的会听呢？请注意以下倾听陷阱：
1．打断谈话
很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍。”或者：“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。
2．显得太忙
面试时你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是最要不得的。
3．只挑想听的听
这是最严重的一个倾听陷阱。比方说招一个销售代表，已设好5个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作就眼睛一亮。但是你只听他的团队精神、沟通能力，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了这两点，其它都证明他并不是一个好的销售，但你只捡到了这两点，因为这两点对你个人而言也许太重要了，那么你的判断就完全错了。
4．忽略非语言的信号 因为面对面交谈时，肢体语言有时更能真切地表达应聘者的意思。忽略非语言性信号是一个倾听陷阱。
5．处理信息不当
面试时当场就说这个人说的不太好、这方面不太合适、我不想要他等等。不要当场处理这样的信息，而应在整个面试过程中着重于倾听和记录。
第四节 掌握面试速度
通常每个人的时间都很有限，你作为部门经理很忙，坐到你对面的候选人没准儿比你还忙，他面试完还急着要去见客户、出差、和他的老板谈话。大家都很忙，所以如果约好了是一小时左右的面试，大家要共同努力把时间控制在一小时里，那么谁主动呢？主考官是主动的，负责掌握面试的速度。但是另一方面，我们又强调一定给候选人80%的机会让他说。那怎么掌握呢？千万不要问这样的问题：“请你谈谈你自己。”因为我们上一讲已说过善谈的人讲半小时刚讲到小学毕业，所以千万不要问这个问题。而应该从简历中找出疑点，专门问你简历中的这段是因为什么，那段是因为什么，主动权完全由你掌握。
1．总结性问话
当候选人说了太多时你非常自然地插话说：“喔，你刚才说的实际上是在团队工作方面你过去做的一些事情对吗？”对方肯定会说：“对对对。”你可以马上话锋一转：“那么你对这方面的问题怎么看，有什么见解呢？”用总结性的问话把他的谈话岔过去。
2．运用肢体语言 同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”但我在说时辅以不同的肢体语言： (1)手心向下
正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是说话太多的暗示。
(2)手心向上
收到这个信息时，接收者的反应是：“他没听够，我接着再说吧。”这是在邀请对方继续的暗示。
(3)短暂的停顿 对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”
这就是怎么掌握面试速度。太快，你怎么掌握；谈得太多你怎么掌握；谈得太少你又该怎么掌握。
第五节 维护候选人的自尊
如果你在面试过程中维护了这个候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时就觉得完全没有机会了，他也对你这个公司存有好感，他会带着这个案例到处去说，这公司特专业，怎么怎么好，你的名声也自然就传出去了。反过来你有可能因为一场面试而直接损伤了他的自尊心，他会带着一颗受伤的心出去了，可能一年都抬不起头来，或心里出现个障碍。事实上这是因为你面试时没有尊重他所造成的恶果。
【自检】
你认为应该怎么尊重候选人的自尊？
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【参考答案】
(1)面试前就建立良好的关系 包括见面微笑、点头、握手、跟他闲聊，比如说在北京好像所有人都不会问“吃了吗”？而是问“今天堵车吗”？你还可以问问他：“公司的位臵好找吗？你来时顺不顺啊？”这样事先建立良好的关系他就放松了。
(2)面试后建立良好关系
哪怕你当时就觉得他真的什么都不合适，真的就不能要他了，那你也要把他送到门口，跟他握手说再见并真心地感谢他，感谢他花时间到这儿来参加面试，你真心地感谢使这个候选人不会低着头很沮丧的离开。这就是事后要尊重他。
(3)整个面试过程中不断称赞他
比如你可以点头且微笑着鼓励他，或者说：“你今天穿得很精神，你这个领带很特别。”候选人也好，员工也好，受到这个小小的表扬他都能高兴好几个小时。
(4)巧妙地帮助他重新回到主题
谈话时难免会有跑题的时候，如果说这个人没有理解你的问题，他走题了，这时你应该说：“我是不是没说清楚呀？其实刚才我问的问题是……”而不应该对任何人说：“你听懂了没有？你明白我说什么吗？”把问题换成“我是不是没说明白”，把责任全拉到自己这方面，然后再复述刚才的问题是什么，这样就能给对方最大程度的尊重。
(5)心领神会
意思是说，要把自己放在对方的处境来理解他的心情，经常说的话是：“你不用紧张，如果换到我在你这个位臵我也是这样。”告诉候选人，把主考官放在他那个境地，也是这样的表现，他可能就不会那么紧张了。
第六节 非语言性暗示
我们在前面曾经讲过，怎么判断别人撒谎是看那些非语言性的东西。你也需要注意：在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这时你要意识到你的一些暗示，比方说你如果经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识地摇头。虽然你一再对候选人说：“你做得很好，说得也非常好。”但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘着二郎腿等等这些非语言性的暗示却都在明显地告诉他：“我对你不感兴趣。”
实际上我们说候选人从看你得到的信息，比听你得到的信息要多那么一点。
【自检】
你在主持面试时是否有以下表现？有（Y），没有（N）。
①听到候选人说到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉。( ) ②谈话时常常双手交叠抱在胸前。( ) ③喜欢坐在椅子上颤抖。( )
④经常和面试者进行目光的交流。( ) ⑤微笑着倾听面试者的谈话。( ) ⑥常常打断面试者的谈话。( )
⑦一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等。( )
⑧一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西。( )
【参考答案】
1.N 2.N 3.N 4.Y 5.Y 6.N 7.N 8.N
【评价】
如果你通常的表现符合要求的十分之七以上，你作为主考官的形象是很专业、可信的；如果你通常的表现符合要求的十分之五以上，你的行为基本合格；如果你通常的表现符合以上要求的不到十分之三，那么你还需要继续努力。
【心得体会】
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第八讲 结构化面试之后的后续工作 第一节 面试以后应首先进行评估
一次好的面试=在面试中不断的问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）
也就是面试要在评估结束之后才是一场有价值、较准确的面试，再加上测试和取证就完成了。面试结束后的评估步骤通常是：
■再复习一遍这个职务的围度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。 ■把所有的面试笔记摊在面前，就每一个围度评价这5个候选人并给出相应的评分。（参见表5-1）比方说这些应聘销售代表的候选人在自我激励方面谁更好一些？与人交往方面谁更合适？说服力、影响力谁更强一些，在每一个围度上都给这个候选人打分。
你可以采用5分制，也可以采用10分制，这个由你自己来定。
■将每个围度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出这5个人中谁是最合适的人选。
这就是一个整个评估的过程。打分很容易，但是要警惕你打出来的分数，往往可能是扼杀了一个最合适的候选人，或者失职地提拔了一个特别不合适的候选人。
【忠告】
敢用强者才有成功的希望
表8-1 面试评价表
项次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 评价项目 仪表、仪态 谈吐、应对 领悟力 态度、理念 计划能力 沟通能力 团队精神 责任感 组织能力 专业技能 评 价 □很好 □好 □一般 □差 □很差 □很好 □好 □一般 □差 □很差 □很好 □好 □一般 □差 □很差 □很好 □好 □一般 □差 □很差 □很好 □好 □一般 □差 □很差 □很好 □好 □一般 □差 □很差 □很好 □好 □一般 □差 □很差 □很好 □好 □一般 □差 □很差 □很好 □好 □一般 □差 □很差 □很好 □好 □一般 □差 □很差
第二节 面试打分中可能出现的误区
评估中有很多的误区：
误区一 像我
比如说我和一位候选人在面试中不断地聊，结果发现我们俩不仅是一个学校毕业的，而且还是一个系的。后来我又跟另外一个候选人聊，发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为你脑子里会有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟你有一点相关，哪怕是都爱吃辣的，都坐地铁上班，这都是“像我”。如果你发现你跟候选人有这种关联的话你就一定要警惕，因为发现“像我”的人我给他评估的分数就可能要高一些，这个误区基本上去不掉。
所以你必须随时保持警惕，为了避免这个误区，笔记要记得更真实、更客观，应该把面试这5个候选人的所有笔记都记好之后，根据他们说的事情做出正确的判断，看谁更合适，而不是看人谁更像我。
误区二 晕轮效应
举一个小例子，是很好玩的一个例子，就是说我面试做销售的人员，我自己老觉得销售你要跑外，见客户，你的那个专业的行为举止要很像样子，包括外表，你不能长的太丑，不能有太大的缺陷，结果我发现有一个人来面试销售代表，哪方面都好，这5个纬度怎么看怎么合适，但是他就有一个小缺点，牙是灰的，然后这时我就想这个缺点太突出了，因为我特别介意这个缺点，这个事情就发生在七八年前我面试的时候，但现在我想起这个，这个男士的牙在我眼前还晃悠呢，这是真的，就是说这个缺点太亮了，慢慢形成一个光晕，形成一个光环，然后把背后其它的一些事实都罩住了，其它方面你销售技能、计算机、英语都多好。怎么对待客户，都会被你这个牙罩住而被忽略了，我都看不见了，这个就叫晕轮效应，而由此就直接扼杀了一个候选人。
其实你说他那个牙会不会严重影响他今后从事的工作？是不是一个致命的缺点？倒还真不一定是，就看做什么销售了，如做化妆品那就够呛了，但若是做电信，做大客户的销售，那个牙还真的没那么严重，但是就因为这个缺点太突出而使其它就被罩住了。反过来你如果某项优点太突出了，你后面的缺点也会被罩住，也会妨碍你做出客观的判断。比如说这个人着装特别得体、专业、赏心悦目，因这个优点特别突出，你会情不自禁地感觉英文不好也能容忍了，计算机不好也没什么，沟通技巧不突出也不太介意了。我觉得穿着这么职业，一看就像一个总经理秘书的人选，我就会身不由己地这样想，这就叫晕轮效应。这个怎么避免呢？
其实没办法彻底根除，只能在面试时应时常提醒自己注意一下，如果他某个亮点太亮了，要反倒把它淡化，刻意地去挖掘它背后其它方面的信息。
误区三 相比错误
比方说今天来了5个候选人，其中有一个“雷锋”或者“焦裕禄”来面试了，这是一个标杆型的人物，他自己特别而又光彩，那么和这个人一块面试的其余4个人都要倒霉了。因为这4个人都比不上他那么光彩，这就叫相比错误。
遇上这样的情况，你需要冷静地问一句话：“我怎么知道他就一定最适合我的公司呢？”最好的也不一定就真是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你的公司，不愿意来，你再回头找原来的其它4个候选人，他们没准儿已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。
怎么避免这个误区？一定要注意以职位来比人，以围度来比人，而不是都与标杆去比，其实这个错误也经常出现在对员工的考评中。
误区四 首因和近因效应 如果今天来面试的人特别多，一天安排得满满当当，你通常能记住的是第一个来的和最后一个走的，而中间见过的谁如果有特亮的亮点，你记住它了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些应聘者或因你饥肠辘辘的想吃饭了，或讲到这儿你泛困了，特别疲劳了，或因你刚挨完老板训又去面试，这些候选人就有可能被你扼杀掉，因为你会淡化他们，记不住他们，这叫首因；记住离你最近的，发生事情最近，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。
怎么能避免这个误区呢？你一定要给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。
误区五 盲点 就我个人而言，我在工作中稍微有点粗心。如果我在面试总经理秘书时发现在5个候选人中有一个小姑娘特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心，自然而然我就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是我的缺点到了对方的身上我就刻意地把它淡化，也就自然而然地不当一回事了。
其实换过来冷静地想一想，粗心这个错误对于人力资源总监来说不是致命的，因为它不在那5个考察的围度里面。人力资源总监可能需要自我激励、影响力、说服力、与人沟通的能力等等，这些是重要围度，他不考虑粗心、细心这个围度。
而换到总经理秘书的时候，可能第一个最重要的围度就是要心细。所以依着自己的缺点去招进来一个你觉得缺点不起眼的人，而他进来以后你就会发现这个缺点是影响这个职位工作成效的致命的因素。
怎么才能避免呢？不要以人来比人，而要以职位的围度来比人。这个职位需要什么围度我就去看他是否具备这个围度，如果细心是前台出纳、会计、秘书等职位非常重要的围度，你就应该拿这个围度来衡量他。
【自检】
你在主持面试中常会犯哪些错误?分析产生的原因并提出控制方案。 误区 像我 晕轮 相比错误 首因和近因效应 盲点 是否存在 产生原因 控制方案