1.由小组负责人按标准汇报模板于每一个汇报周期上进行汇报，领导者、支持者、组织者可提出质疑、肯定、指导、帮助、支援，再在需要协调时进行协调。 2.评价各小组的活动成果，给予鼓励和赞赏。 3.在一个季度或半年对表现优异者进行表彰。 4.组织者、支持者需经常性的与挑战者进行沟通并指导其工作方法，观察负责的成长状况，针对性的进行辅导。 该方案是针对基层管理者的培养计划，目的是绩效改进、人才加速培养、建立无边界协作团队文化氛围。让受训者能了解企业整体运营情况，加速其个人成长。
这种对自我效能的培训和发展已经被证明是有效的，而且将来的发展潜力也似乎是无限的。
3．工作设计
通常，销售类企业中员工的一般自我效能通常高于制造类企业中的员工。这与人员所从事的工作特征和工作范围有关系。当员工在工作中体验以下关键心理状态时，其自我效能感就会提高：①感觉工作有意义；②感到对完成工作承担责任感；③能及时了解工作结果。
在传统的制造型企业中，由于分工较细，大量的靠协作完成任务，工作本身的特征决定了从业人员以上三点关键心理状态难以体验到，使得员工激励成为难题，这是因为工作本身造成的，与员工个人没有关系。
对工作进行重新设计有助于提升从业者的自我效能，进而达到提升工作绩效的目的。 例如：两家咨询公司咨询顾问的工作设计对比：
核心工作特征 技能多元化 鼓励专业深度 强调单一技能 任务完整性 重要性 自主性 反馈 采取协作方式，分工完成某个模块的工作 项目经理负责制，咨询顾问水平对客户不是十分重要 方案需要层层审核，由项目经理或总监最终决定是否通过 反馈环节较多，反馈周期较长 A公司 按模块进行专业化分工 B公司 按专长进行专业化分工 鼓励专业深度与广度 强调多技能 全过程参与，对某个模块或整个项目负责 项目小组全体成员负责制，咨询顾问水平对客户十分重要 方案设计通过项目小组成员讨论形成，小组成员共同决定是否通过 反馈环节较少，反馈周期较短 实际情况调查结果是A公司咨询顾问的离职率明显高于B公司，而同期A公司项目经理的离职率则与B公司没有太大差别。
6
工作设计有助于提高工作绩效和员工满意度，目前在一些国际知名的公司，如3M、ATT、摩托罗拉等公司都有所应用。
4.目标设定
自我效能是个体能够成功完成某项具体任务的知觉或信念，它与目标承诺相关。自我效能高的人往往会设定更有挑战性的个人目标，也更有可能实现他们，且对目标的承诺更强。在对企业进行绩效辅导时，我们通常会将绩效通过KPI进行量化，并通过设立KPI的多个目标或设立分层目标，使任务具体化，将任务范围和具体达成的路径通过KPI指引以激发员工的自我效能感。
举例：衡量某项具体任务达成程度的指标和目标：
KPA/KPI KPI1 KPI2 KPI3 ?? 基本目标 挑战目标 突破性目标 在目标设定时，一定要考虑目标责任者对该目标的自我效能水平，否则该目标的达成可能性会受到影响。目标与员工自我效能有正相关关系。一方面自我效能高的人更有可能实现目标，另一方面，具有挑战性的目标有利于提高员工的自我效能感。但如果强加给员工一个不可能实现的目标，那么个人目标、自我表现效能以及绩效则有可能降低。
除以上提到的几点之外，还可以在压力管理、团队管理、领导力开发等方面得到有效的应用。
二、希望
（一）希望的定义
美国堪萨斯大学的里克·斯奈德教授是积极心理学运动中希望领域公认的理论创建者，他认为，希望是“在成功的动因（指向目标的能量水平）与途径（实现目标的计划）交叉产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。”希望是一种认知或“思考”状态，在这种状态中，个体能够设定现实而又有挑战性的目标和期望，然后通过自我引导的决心、能量和内控的知觉来达到这些目的。
具体解释希望包含三个成分：
7
1.目标：你是否拥有有意义的目标呢？
无论目标是长期或者短期，高希望特质的人总是拥有有意义的目标。 2.路径意识（达到目标的途径）：你是否知道如何才能达到你自己的目标？
想要达到目标，行动的计划也是必不可少的。高希望特质的人总会制定相关的计划来实现自己的目标，当一个方法无法成功时 ，他们也总能够寻找到适宜的其他方法来继续向目标前进。
3.动力意识（积极的自我暗示）：你是否有足够的动机？
高希望特质的人能够给自己源源不断的动力实现目标，他们会告诉自己“我能行！”这个动力能够促使自己不断地行动，遇到阻力时也能为他们提供灵感，并且一直激励着他们不断寻求突破直至达成目标。
目标是希望的基础，路径意识和动力意识是希望的两个部分。当有希望的个体拥有了一个可以实现的目标时，自然而然地，大脑就会在现状和目标间试图搭建一条途径，也就是说，受着目标的牵引，个体就产生了达到目标的路径。而动力意识类似于发动机的作用，启动个体的行为，并且推着个体沿着构想的途径向自己的目标前进。
（二）希望与员工工作绩效
世界上有很多名人都曾身处逆境，但是不放弃希望，最终获得成功。面对困境，是“希望”让每个人有了活着的勇气。对于企业而言，管理者们必须给全体员工带去必胜的希望。员工所得到的希望是来自于他们根据已知事物，对未来的一种推测，并且这个推测结果是可以让自己获利最大化。
在一项对1000多位管理者和员工的希望水平研究（Youssef，2004）中发现，管理者与员工的希望水平与他们的绩效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺之间存在正向的关系。
（三）希望的潜在缺陷
充满希望的管理者、领导者、组织和员工，都是以目标为导向的、足智多谋且有动力的。通过坚定的意志力和创造力的途径力，设置并实现富有挑战性的目标，促成远景目标的实现，进而提高工作绩效。然而，当希望变得不切实际时，绩效可能会随着成功急剧下降。
充满不切实际希望的组织或个体可能会把他们的精力和资源倾注在不可能实现的目标上。他们也可能掉进承诺升级的现金，在目标虽然富有挑战性但并没有战略意义或根本不可能实现的时候，持续热情地追求目标的实现。因此，在开发希望的同时，必须同时培养“重
8
设目标”的技能。
希望的开发无论从个人角度还是专业角度来说，对人一生的学习和适应都是有益的。充满希望的人会把妨碍目标实现的障碍视为发展的机遇和挑战，而不是死胡同或是不投入、冷淡和停滞不前的借口。
三、乐观
（一）乐观的定义
乐观是人们谈论最多，但却理解最少的一项心理优势。在日常生活中，乐观主义者总是预期未来会发生积极的、称心如意的事情，而悲观主义者总是心怀消极的想法，总觉得会发生不尽如人意的事情。
还有另一种人，无论遇到什么事情，他总是期盼着美好的未来，坚信“未来会变好的”“我最后将获得成功”。一个典型的例子是在电影《乱世佳人》的末尾，含着泪说出“Tomorrow is another day”的斯嘉丽，那么她这类人是乐观的吗？
这两种人有一些差异，但思维都是积极、乐观的，这代表了乐观的两种不同的定义。
1.斯彻尔：你怎么看待未来
你觉得自己明天会过得怎样？会比今天更好吗？还是比今天差一点儿？十年后呢？ 不同的人对上面这些问题的回答会有很大的差异。斯彻尔等人认为，乐观是一种与个体未来定向密切相关的认知，是对未来的总体期望。这种期望具有跨时间和情境的一致性，是一种内化的期望，会成为人的一种稳定的人格特质。
看到了吧？我们的期待（认知），会影响到我们的行为和情绪。期望-价值理论认为，只要个体预期最后的行为结果是成功的、可以实现的，那么个体就会付出努力去克服困难，而当个体怀疑行为结果是不能实现的时候，个体就会倾向于放弃这种行为。同时，个体的情感也会随着期望的不同而有所变化。如果期望目标是可以实现的，个体就会体验到积极的情感，相反地，如果期望目标不能实现，就会体验到消极的情感。乐观和悲观正是根据期望-价值理论模型来定义的。
斯彻尔认为，乐观的人对未来积极事件发生抱有期望，用通俗的语言来描述，就是很容易“看到生活好的一面”。乐观是基于对未来的积极期望而产生动力，驱使自身坚持与不断努力。即使在面对困难时，也会继续坚持追求所认为的有价值的目标，采用有效的应对策略，不断调整自己的状态，以便尽可能地去实现目标。而相对于悲观的消极预期，则会导致放弃
9
的倾向。
2.塞利格曼：你怎么解释过去
生活中充满了各种各样的疑问，我们好似花了很多时间来寻找这些问题的答案：为什么这次考试我失败了？为什么今天上司无缘由的骂了我一顿？为什么我的朋友能够很容易找到工作，我却不能？
我们总是在不断地试图确定事件的原因，这就是归因理论。凯利（Harold Kelley）认为，当人们试图解释某个人的行为时，会从三个方面的有关信息来评估：区别性、一贯性和一致性。
（1）区别性：这种行为是否只是在这情境下才发生的呢？ 如：是不是我经常遭老板批评？
（2）一贯性：是否这个行为在这个情景下会再次发生呢？ 如：是不是这样的情况下我都会遭到老板的批评？
（3）一致性：是否其余人也会在同样的情境下表现出这个行为？ 如：是不是别的同事也遭到老板的批评了？
塞利格曼认为，乐观就是将事物进行积极归因的一种倾向，他将这种倾向命名为乐观归因风格（explanatory style）。他认为，即使遭遇同样一件不愉快的事，不同的个体会对这件事情进行可能截然相反的归因。你怎么看待发生在身边的事情？就是这个视角，意味着你是否乐观。
（二）乐观与员工工作绩效
塞利格曼（1998）对大都会人寿保险的大量销售员工进行了研究，证明了乐观对员工工作绩效的影响。从长时间来看，乐观的销售代表比悲观的销售代表能卖出更多的保险；而乐观的职员甚至可以弥补原本的知识欠缺，获得更好的成绩。相反，悲观者即使曾经是技术上的能手，悲观的心态也会阻碍他们取得同样的成就。
“你怎么理解这个世界，这个世界就怎样对待你”。具体来说，乐观通过影响人的行为来发挥作用。
1.对目标的坚持
当个体对未来的预期更加乐观时，在行为上会更加有坚持性，愿意付出更多的时间和精力。这就是为什么乐观的保险销售代表更容易成功，业绩总是高于那些更不乐观的人。当遇
10