经历思考”，它可以促进员工对自身工作经历进行反思与总结，从而增加信心和韧性。
员工在整个职业履历制定过程中，反思自己过去成功的工作经历，特别是在这些经历中所表现出来的工作能力和专业技能，并且体现了自身价值和职业兴趣所在。职业履历计划使员工可以比较容易察觉自己工作能力上的不足，并为员工发展合适的职业计划提供有效帮助。
职业履历编制主要通过会议讨论方式让员工尽情地把过去成功经历、现在工作情况和对未来愿景表达出来。参与讨论的员工一部分由主管推荐，都是些工作经验丰富、从业时间较长、在部门内业绩出色的高绩效员工；一部分是自愿参加培训的员工。员工们可在会议上畅所欲言，互相交流经验，取他人之长补己之短。而员工上级管理者和专家们也应当在这个过程中扮演重要角色，把富有建设性的意见和建议及时地反馈给员工并提供必要支持。
职业履历计划的意义不仅仅是让员工制定一份职业履历，更重要的是让员工通过履历去分析他们自身优点和缺点，通过对以前经历的回忆和思考，使员工自身得到成长，让他们更有信心去面对困难接受挑战，让员工更富有韧性。参与职业履历计划的员工可根据自己的总结和分析，进行如下工作：
1.制定学习计划；
2.为今后职业面试做准备； 3.为绩效评估做好准备； 4.评估自己未来职业生涯发展； 5.增强自身职业素养和职业技能；
6.认真地考虑为什么自己会被指派现在的工作任务。
通过职业履历计划，主要的目的是让员工可以从一个更宽更深角度去评价他们自己成功完成工作任务的经历，使他们有一个更宽广视野去发现和捕获组织内部和组织外部种种信息和机会，从而增强在工作中的自信心，使他们在职场中的韧性得到培养和发展。
第四节 心理资本的测量与评估
随着全球竞争的不断升温，人力资源研究者和从业者受自身日益增长的责任驱使，已经开始关注人力资源开发投资和回报的评估工作，并摩拳擦掌努力应对这一挑战。
心理资本应该是可以开发的，而且能够证明其对绩效的影响。
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一、现有心理资本测量工具的特点
目前，心理资本的测量大多集中在自我效能、希望、乐观精神、韧性和其他潜在的积极心理要素方面。
（一）使用的量表
在对积极心理能力与优势进行测量时，人们使用了各种不同的量表，大多从“量级”和“强度”两个方面来测量。
在自我效能的测量中，自我效能的量级是指我们期望一个人去完成的任务的困难程度。量级可以通过个体对自己是否能够完成某一水平具体任务的“是”、“否”回答来进行测量，并根据个体的回答调整任务的水平。“强度”是指个体对自己拥有完成某一难度水平任务的能力的确认程度。“强度可通过个体报告的信心百分比来进行测量。
（二）问卷的长度
通常那些可靠而有效的积极心理测量工具所包含的问卷题目太多，Seligman（1998）的乐观问卷就有48道题。
一项研究通常都会对多个变量进行测量，如果每一个变量的测量量表所包含的题目都较多，就会造成整个调查问卷太长，降低问卷的回收率与每一个量表的信度。
（三）措辞背景
现有的积极心理测量工具，很大一部分源自医学临床应用，并不能直接用于工作场所。多年以来，对心理能力的兴趣也主要是临床心理学和发展心理学。因此，大多数的证据并不能在工作场所中积累起来。
（四）支持心理资本量表的理论结构
除了在工作场所这一领域问题以外，支持某些积极心理测量工具的理论框架本身也存在一些其他的局限，这也会影响心理资本的测量。
对心理资本结构或内容的探讨不仅有助于深入理解心理资本的内涵，也有助于开发心理资本的测量工具。目前研究者对心理资本的理解或研究存在不同的视角，因此他们所确定的心理资本结构要素和所开发的测量工具也有所差异。
二、心理资本的测量评估现状
在众多心理资本评价量表中，只有路桑斯的PCQ问卷（见本节第五点）的信度和效度得到了验证，其余量表的信度和效度均有待进一步检验。因此，对已有心理资本量表信度与 2
2
心理资本，路桑斯著，李超平译，P193-194
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效度的检验是今后的重点研究内容之一。
目前，心理资本的测量方式主要有三种：
1.自我报告法。通过编制心理资本测量问卷进行（追踪）测量或通过实验研究法来收集员工心理资本状况的数据或资料。这种方法易于实施，但也存在一定的局限性，例如数据来自于自我报告和同一来源，因此如何避免共同方法变异（common method variance）、自我报告偏差和社会称许性，提高研究的外部效度是研究者需要考虑的问题。
2.观察法或专家评价法。即通过第三方获得被评价者个体心理资本方面的资料。 3.结果变量的测量。由于心理资本与一些结果变量有着密切的关系，因此对这些结果变量进行测量有助于了解心理资本的状况。
三、工作场所的心理资本的测量
工作场所中，心理资本的测量主要包括自我效能问卷、希望问卷、乐观问卷和韧性问卷。这四个问卷中任意一个与工作场所的相关程度都不一样，而且状态类特质的程度不一样，题目数量也不一样。
所涉及问卷均采用利克特等级量表的形式，但其等级也不完全一样。
路桑斯等人对心理资本问卷（PCQ）的开发，主要在上述四个测量问卷的每一个中选取了6个条目，并对其语言背景进行了调整，使其适合工作场所，使其测量的是状态类个体特征。然后统一采用利克特6分等级量表，最终形成了包括24个题目的心理资本问卷（详见见本节第五点）。
四、心理资本问卷与工作结果的实证联系
路桑斯等人对心理资本中个体效能、希望、乐观、韧性等这些积极优势和绩效、满意度、组织承诺等工作结果进行的关系研究结果表明，心理资本的这些预测变量与工作结果有显著的相关。
整体的心理资本，包括PCQ问卷的测量结果，与工作结果之间的相关总是高于自我效能、希望、乐观和韧性中任何一项单独的心理能力和工作结果之间的关系。即心理资本的各种心理能力存在协同效应。换言之，整体的心理资本作用要大于其各部分的作用的加和。
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五、心理资本问卷（PCQ） （一）PCQ问卷
下面有一些句子，它们描述了你目前是如何看待自己的。对于这些描述，请采用下面的量表判断你同意或不同意的程度 1 2 3 4 5 6 非常不同意 不同意 有点不同意 有点同意 同意 非常同意 3
1.我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案。 2.与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信。 3.我相信自己对公司战略的讨论有贡献。 4.在我的工作范围内，我相信自己能够帮助设定目标/目的。 5.我相信自己能够与公司外部的人（比如供应商、客户）联系，并讨论问题。 6.我相信自己能够向一群同事陈述信息。 7.如果我发现自己在工作中陷入了困境，我能想出很多办法来摆脱出来。 8.目前，我在精力饱满地完成自己的工作目标。 9.任何问题都有很多解决方法。 10.眼前，我认为自己在工作上相当成功。 11.我能想出很多办法来实现我目前的工作目标。 12.目前，我正在实现我为自己设定的工作目标。 13.在工作中遇到挫折时，我很难从中恢复出来，并继续前进。（R） 14.在工作中，我无论如何都会去解决遇到的难题。 15.在工作中如果不得不去做，可以说，我也能独立应战。 16.我通常对工作中的压力能泰然处之。 17.因为以前经历过很多磨难，所以我现在能挺过工作上的困难时期。 18.在我目前的工作中，我感觉自己能同时处理很多事情。 19.在工作中，当遇到不确定的事情时，我通常期盼最好的结果。 20.如果某件事情会出错，即使我明智地工作，它也会出错。（R） 21.对自己的工作，我总是看到事情光明的一面。 22.对我工作未来会发生什么，我是乐观的。 3
心理资本，路桑斯著，李超平译，P221-222。
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23.在我目前的工作中，事情从来没有像我希望的那样发展。（R） 24.工作时，我总相信“黑暗的背后就是光明，不用悲观。” 注释：R代表该题需要反向计分。 （二）PCQ问卷计分方式
上述24题中，自我效能部分为1-6道题，希望部分为7-12道题，韧性部分为13-18道题，乐观部分为19-24道题。
测试者在各部分的累计得分越高，则表明他在该部分表现越好，心理资本表现越好。
练习与思考：
1．阐述心理资本概念及其四要素
2．阐述自我效能的概念，并举例说明如何在职场中提高员工的自我效能感。 3．谈谈如何提高企业员工的乐观水平。
4．根据事件归因表，对自己平时工作或生活中所发生的事件进行归因整理，查看自己平时看待事件的观点是否乐观？并找出更乐观的方式。
附：参考书目
1.心理资本 路桑斯(作者) 李超平(译者) 中国轻工业出版社 2.当代积极心理学 刘翔平(编者) 中国轻工业出版社
3.积极心态的力量 希尔，皮尔(作者), 刘津(译者) 四川人民出版社
推荐书目：
1.《心理资本》 路桑斯(作者) 李超平(译者) 中国轻工业出版社
如何才能让人达到最佳状态，怎样培养和充分开发人的潜能？管理学家路桑斯教授敏锐地捕捉到心理学的这一进步，创造性地将积极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，并进一步提出“心理资本”这一概念，旨在从根本上打造人的竞争优势。以信心、希望、乐观和韧性为核心的心理资本，这是在当今工作场所中，能被测量、开发和有效管理，进而能提升绩效的能力。
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