第三节 员工心理资本增值
员工心理资本增值服务（Psychological Capital Appreciation，PCA）是以积极心理学、积极组织学、积极组织行为学理论和心理资本实证研究为基础，以提升员工幸福感与组织绩效为导向，增强员工心理资本水平的系统解决方案。它通过系统的组织管理实践，培育高积极领导力的管理者，开发员工的幸福、自信、希望、乐观和坚韧等关键心理资本要素，从而在个人、团队、组织三个层面提升幸福感与绩效水平，为组织构建难以被模仿的未来核心竞争优势。PCA作为一种系统解决方案首次将心理资本与EAP结合后应用于企业实践，因此，企业开展EAP是心理资本增值的重要方式之一，相关知识、技能和实践请参看《心理管理师——体系与实践》。下面我们将介绍一些开发和提升员工自我效能、希望、乐观和韧性的方法和策略。
一、自我效能的开发和提高
员工的信心和自我效能是可以被开发与提高的。然而，开发难度可能要取决于具体的领域。
效能是可以通过：体验熟练掌握/成功、替代学习/模仿、社会说服和积极反馈、心理和生理唤醒等途径来开发。
（一）通过熟练掌握与成功体验来开发自我效能
熟能生巧是最可靠的方法。在任务中反复体验成功，人就能增强自我效能。
通过把复杂的任务分解，然后一小部分一小部分培训，让人更频繁地体验“小小成功”，有助于帮助他们增强自我效能。
还可以把人有意放在成功率很高的情况下，让他们更有机会体验成功。企业应尽可能为员工创造成功的条件，不应该把他们放在一个不确定的环境中，直到最后才发觉这一环境并不适合他们。
为了使企业员工能通过成功提高自我效能，企业应创造机会，让员工每天去做自己最擅长做的事情。
在培训时，应该设立弹性的目标，并且应该在没有风险、不容易分心的环境中进行。模拟、案例研究、假设分析与其他实用的脱产培训技术等一些在专业研讨会和高管培训中经常被用到的技术，如果能在安全、集中的环境中采用，往往也能增强自我效能。
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（二）通过替代学习、模仿来开发自我效能
通过观察、模仿其他人成功的经历，人们也可以增强自己的信心。
虽然直接体验比替代学习和模仿更有效，但观察为我们提供了有选择地进行选择模仿的机会。学习榜样与我们之间必须有相似之处，而且背景、情景等相似处越多越好，并且应该根据学习者的反思程度来安排时间。
对于制定管理决策、高度专业化等复杂情形，仅仅观察是不够的。受训的人还需要能领会榜样的内在逻辑，理解推理过程、标准及基本假设。榜样可以通过说明，来帮助受训者培养自我效能，并鼓励替他们在面临类似情况时也同样操作。
如果没有相关的榜样和可比较的情境，应该怎么办？可以想象自己在一个特定情境中成功了，然后在头脑中演练自己在面对这一情境的纷繁变化时将会采取的行动，这样也能增强自我效能。
很多情况下，包括进行领导力和自我效能的开发时，我们要鼓励受训者进行一个以前没有扮演过的角色。通过提供成功的榜样、积极反馈、鼓励反思，就能增强效能感。
（三）通过社会说服和积极反馈来开发自我效能
听到别人的赞同（是对你表示有信心），积极反馈你的进步，你就能把自我怀疑转变为自我效能。当你听到别人鼓励说“你能够做到”和“在完成?? 的第一步中，你做得非常好”时，你内心的想法和信念就开始转向相信“我能够做到”。事实上，灵活地运用积极反馈和认可，能够提高员工的绩效，有时甚至能超过其他的种种激励所带来的影响。
在现实生活中，大多数公司的管理者往往忽视了一项重要的资源——数量无限又没有成本的资源——包括感谢、赏识、向员工提供反馈和认可等因素。它不仅能强化企业希望的员工表现出来的行为，同时还能帮助员工增强自我效能感。
（四）心理和生理觉醒及健康与自我效能
人们的情绪状态和他们的心理、生理健康状态，也会影响自我效能。积极的心理状态能激发象征化、预先思考、观察、自我调节和自我反思等认知加工过程，从而增强信心和个人控制感。消极的心态则会让人绝望、无助和悲观。
身体健康与自我效能之间的关系也同样如此。感觉舒服、健康良好的状况，能对人的认知和情绪状态产生积极影响。
当处于高压之中时，人的生理反应会退化，消极地影响他们的信心、信息加工与决策制
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定质量。
当遭受心理或者生理痛苦，会对人的产生巨大的打击，导致自我效能会急剧降低。因此，企业可以在在某些维度上实施干预。比如，组织锻炼、提供家庭福利、实施员工支持计划、进行非正式的社会活动和聚会等。
二、希望的开发和培育
通常，提高企业员工的希望水平，管理者可以通过如下几种具体方法，来成功地开发和培育希望：
（一）设置合适的企业目标
当管理者与员工把目标内化为自己的个人目标、对目标有比较高的承诺并且能够为目标实现做好自我调节时，就会强化其希望。所选目标的合适与否，会直接影响到个体的动机水平、努力程度和坚持不懈的程度，也即会影响到希望实现的途径。
在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了员工内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人极具敬业精神，自觉投入、乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。相反一个没有长远目标的企业犹如茫茫大海上漂流的小舟会让成员感到恐惧、不安。
（二）设置弹性目标
弹性目标是可激发个体探索精神的、充满挑战性但又可以实现的目标，这种目标还是具体的可测量的。当个体足够努力时，就会获得“试验”的机会，并对成功保持合理的期望。
为增强个体希望水平而设定的目标应该是可以激发员工“自我潜能”的具有挑战性且通过努力可以实现的弹性目标，这样有利于个体希望水平的保持。
在管理中，应用弹性目标的机制，管理者需要将企业的发展远景和个人的发展目标有机地结合起来，为员工规划发展通道，或者说是职业跑道。在企业内部规划他、发展他，让他在企业里一辈子都有不断挑战的工作做，实现员工的个人发展。这样便可以强化其希望。
一些著名的跨国公司大都制定了职业发展文件，其中详细规定了各个岗位的员工从进入
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公司开始的所有可以选择的职务、职位、与之对应的能力和经验以及对应的各种激励措施。比如微软公司的“职业阶梯文件”，鼓励员工在企业内部通过岗位转换来实现个人的发展，减弱了员工离职的意愿。
（三）分步前进
要实现充满希望的目标，分步前进是必不可少的步骤。困难的、长期的目标被分解成更小、更邻近、更容易管理的一个个小的“里程碑，更有利于目标的实现。
（四）鼓励员工参与
在制定目标及行动过程中，如果采用自下而上的决策和沟通、参与的机制并增强员工的自主权，就能更大地激发员工的希望水平。这种参与能提高绩效、增强员工满意度、承诺以及其他所期望的态度结果，如心理承诺与认同。
（五）强化奖励机制
“你强化什么就能得到什么”。
通过奖励那些对恰当的目标做出了贡献、主动有效地设置目标、表现出较强自我调节行为，以及为了实现目标坚持不懈地寻找途径的管理者和员工，就可以强化他们的希望。
让员工知道他们的行为是如何与特定的奖励直接联系在一起的，这样就会产生很强的激励作用。
企业拥有了明确的战略目标，建立了多种通道的职业发展路径，在战略目标和职业发展路径的牵引下，通过企业和员工的共同努力，员工的工作能力得到了提升，经验得到了积累。这种成长本身对员工来讲就是很好的激励，不仅能激发员工的工作热情，而且能提升员工对企业的忠诚度。
为了对员工成长给与认可和激励，首先需要在职业发展上给予员工认可，比如上面提到的微软公司的“职业阶梯文件”中规定随着员工的成长，员工会晋升到相应的阶梯，与之相对应的是培训机会的增多、薪资福利待遇的增长等激励措施，通过这种激励让员工感受到成长的喜悦。除了通用的职业发展路径外，为了激励那些遭遇“职业天花板”的顶级人才，一些企业甚至为他们设计了个性化的发展通道，比如联想集团的分拆，在成就郭为的同时，也成就了新联想。
除了发展通道这种“跳动式”的认可外，为了激励那些能力尚未达到更高一级阶梯的员工，企业可以通过引入宽带薪酬，激励员工在同一级阶梯中成长发展，以实现对员工的弹性
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激励和实时激励。比如：在对那些能力还不足以晋升到“三级销售经理”的四级销售经理们根据个人能力的提升程度给与薪资的增长来实现对他们的激励。
在激励员工成长方面，不同层次、不同岗位特点的员工可以采取不同的方法，对于那些学习曲线非常长的岗位，可以通过职业成长以及与之对应的薪酬、培训等激励措施去实现。而对于那些学习曲线很短的员工，除了根据个人的职业目标进行职业成长的激励外，有时也可以通过“工龄补贴”、“终身聘用”等方式对员工的成长和对企业的忠诚给予激励。
（六）给予员工多方面资源支撑
除了物质资源以外，管理者的支持和承诺也是不可或缺的资源。如果没有高层管理者的支持，无论中层领导和员工拥有多大的意志力和实现目标途径的想法，重要的目标还是很少能实现。
一个组织，如果缺少自上而下的组织支持环境，其组成成员越是充满希望，其挫折感可能会越强。
（七）战略协同
把财力和物力合理地分配到最需要的地方，以产生最高的回报。对希望的动因和途径的开发，也需要根据每个员工的才能和优势，仔细考虑这些人力资源的配置和开发。从希望对途径的关注可以看出，把人安排在合适的位置上能够给他们提供更多的选择途径，这样他们在工作上就能成功。
当人们与他们的工作职责完全不匹配时，他们就很难成功，这种不一致限制了员工选择途径的可能性，从而降低了他们的希望。
（八）加强员工培训
每个企业都希望自己的员工在工作中不断学习、不断进步，并且还不断地通过培训来提升他们，但培训往往收获不到预料的效果。
规范的培训会催生受训者的被动性；单向、没有互动的培训方法会降低参与者的积极性；而以技能为导向的培训仅仅传授标准的技术知识和具体的任务信息，虽然有时候是必要的，但也有局限性。
能提升希望的培训方式应该是亲自参与的、互动的、分享式的。它们不仅能增强受训者的总体能力，并且把他们的才能培养成优势，这样他们今后就能够适应各种情境了。
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