人”也并非是道德极差的小人。这一原理实际上是要求领导者在用人时要审时度势，使人才与环境实现最佳结合。
三、智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎
这一原理出自唐太宗李世民《帝范·审官篇》，其意思是说对聪明的人，用其计谋；对愚钝的人，用其力气；对勇猛的人，用其威势；对胆小的人，用其谨慎。这一原理提出了一种极为重要的领导理念，即“人人可用”，人人可用是一种很高的领导境界，它要求领导者不要凭借主观臆断而将若干人排除在用人体系之外。
第三节 西方的激励理论
一、激励的概念
行为科学家认为，激励是通过某种方式引发行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段。人的行为背后总是潜藏着一种内在的心理状态，这一心理状态看不见，摸不着，只能通过人的具体行为显现出来。要促成行为的显现，就必须通过创造外部条件去刺激内在的心理状态，这种心理状态主要是一种需要状态。要激发人的行为，就要刺激人的需要，在满足个体需要的过程中同时实现组织目标。
可见，激励（motivation）就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程，它一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义。激励是个体和环境相互作用的结果，它是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
二、激励的三要素
激励这一概念中包含者三个极为重要的因素，即努力、组织目标和需要。努力因素是强度指标，当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量，指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。最后，我们把激励看作一个满足需要的过程。需要（need）在领导学中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。一种未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内部产生内驱力，这些内驱力会产生寻求行为，去寻找
满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，并进而降低紧张程度。
三、西方的激励理论 1. 泰罗的经济人理论
泰罗（Frederick W. Taylor）被称为西方管理学之父。指出，“构成科学管理的不是任何一个要素，而是各种因素组成的体系。”泰罗在激励理论上的贡献包括以下几点：
第一，人是经济人。人是需要金钱和奖金的，因此金钱和物质利益是刺激积极性的唯一动力。企业主以“经济人”的身份追求最大的利润，工人则以“经济人”的身份追求最高的工资。
第二，要把激励的法则与员工结合起来。在科学的挑选员工之后，下一步就是使员工按照规定的方法从事工作，这就需要在领导和管理部门与员工之间建立良好的合作关系并实行奖励制度。基于此，泰罗提出了一种刺激性“差别计件制”付酬制度，采用不同的单价计算工资，即员工没有超过规定的件数是一种单价，超过定额又是另一种单价，而且全部产品都按较高的单价计算，这实际上就是对高效率的劳动付给“一大笔奖金”。泰罗特别强调任务和奖金这两个因素的激励作用，他认为，任务和奖金构成了科学管理结构上的两个最重要的因素。
泰罗过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高工资、低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素，对于影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素未予重视，这直接导致了梅奥的社会人理论的产生。
2. 梅奥的社会人理论 其主要观点是：
第一，人是社会人。与泰罗的观点相反，梅奥提出了“社会人”的论点。他认为，人是独特的社会结构，只有使自己完全投入集体中，才能实现彻底的“自由”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感和受人尊敬等，后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
第二，企业中存在着非正式组织。霍桑试验的结果表明，企业中除了存在着为了实现目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内
部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值判断、行为准则和道德规范等。
第三，新的领导能力在于提高员工的满足度。梅奥认为，基于“社会人”和“非正式组织”的观点，在决定组织效率的因素中，工作条件和工资报酬只是第二位的，置于首位的因素是士气。
3. 麦克雷戈的X－Y理论
道格拉斯·麦克雷戈（Douglas M. McGregor，1906－1964）在马萨诸塞州技术研究所教心理学，除当了六年时间的安第奥克学院院长外（1948－1954），他一直到逝世都在这个研究所工作。1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，麦克雷戈将这一观念进一步扩展为人的本性与人的行为是决定管理者或领导者行为模式的最重要因素的假定。管理者基于他们关于人的本性的假定，按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励。第一类假定称为X理论，它所代表的是关于指挥和控制的传统观念。其假定如下：
第一，管理（领导）人员要负责为了经济目的而把生产性企业的各项要素――金钱、物资、设备、人员――组织起来。
第二，就管理和领导人员来说，这是一个指挥员工、激励员工和控制员工的活动，矫正他们的行为，使之适合于组织需要的过程。
第三，如果管理和领导人员不积极地干预，人们会对组织需要采取消极的――甚至是对抗的态度。因此，必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制――必须指挥他们的活动。领导者通过指挥和控制员工来把事情做成。
第四，人天生懒惰，他们总是尽可能少做工作。员工缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；他们天生以自我为中心，对组织需要漠不关心；他们本性就反对变革，易于受骗。
Y理论认为人是“需要”工作的，因为人“需要”成就自我，所以只要有效地引导和激发员工的这种“需要”，他们就会积极进取，不仅能够承担责任，甚至还能勇于接受具有挑战性的新任务。Y理论的假定如下：
第一，工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩或者休息时所耗费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作。
第二，外界控制与惩罚的威胁并非是导向组织目标的唯一手段。人只要做出承诺去完成一项工作，他就会自我指挥、自我控制。
第三，对任务所作的承诺与完成任务后所得的回报成正比。
第四，人一般都明白，在恰当条件下，不仅仅是接受责任，而且要寻求责任。逃避责任、丧失进取心、强调安全感，通常是后天经验的结果，并非是人天生的本性。
第五，解决组织问题时，相对而言水平比较高的想象发明和创造的能力在员工中分布很广，而不是很窄。
第六，在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分得到了利用。 4. 威廉·大内的Z理论
大内的Z（William Ouchi）理论是德国社会学家涂尔干观点的再生，涂尔干认为，产业化破坏了人的传统并造成了社会的反常状态。因此，领导或管理的任务就是重筑组织环境，以建立新的规范，培养基本团队，提高稳定性和连续性。组织会变得更具合作性而较少竞争性（内部的），更具有接受能力和易于培养。所以，Z理论的信条就是使工人关心组织是提高工作效率的关键。
Z理论是日裔美国管理学家威廉·大内对日本企业管理模式进行研究后提出来的。Z理论在激励方面的突出贡献就是：第一，注重集体价值观。日本的工厂几乎从来不采用对个人施行物质刺激的方法，如计件制以及与增加工资有密切关系的工作鉴定制度。第二，注重人们之间的整体关系。
5. 马斯洛的需要层次理论与优势需要理论
需要层次理论与优势需要理论是美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）提出的。马斯洛在威斯康星大学获心理学博士学位，并留校任教五年，后迁往纽约，在哥伦比亚大学和布鲁克林学院任教，1951年任布兰代斯大学心理系教授兼系主任，主要著作有《人类动机理论》、《动机与人格》等。
马斯洛在《人类动机理论》一书中，把人的各种需要归纳为五大基本需要，并按照其重要性和发生先后次序排列成一个五级阶梯，从低级需要到高级需要依次是生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
6. 赫兹伯格的激励－保健理论（亦称双因素理论）
激励－保健理论（motivation-hygiene）由心理学家德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出。他本着这样的信念，即个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫兹伯格调查了这样一
个问题，即人们想从工作中得到什么？结果表明，人们对工作满意时的回答和对工作不满意的回答大相径庭。员工倾向于把对工作满意的因素归于自己，而把不满意的因素归于外部和组织，因此，不满意的对立面并不是满意，领导者消除工作中的不满意因素并不必然带来满意，由此可见，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的甚至是截然不同的。因此，领导者和管理者努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平衡，却不一定有激励作用，诸如此类的措施仅仅能安抚下属，但不能激励下属。赫兹伯格把政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素（hygiene factors），当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。如果领导者想在工作中达到激励下属的目的，就必须强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素。可见，激励－保健理论表明了存在着激励因素和保健因素两种不同的因素。
7. 爱尔德弗的ERG理论
美国耶鲁大学的克莱顿·爱尔德弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，使其与实证研究更加一致，经他修改的需要层次成为ERG理论（ERG theory）。爱尔德弗认为有三种核心需要，即生存（existence）、相互关系（relatedness）和成长（growth），所以称之为ERG理论。
8. 麦克莱兰德的需要理论
戴维·麦克莱兰德（David McClelland）的需要理论（theory of needs）区分了三种需要，既成就需要、权力需要、合群需要。
成就需要（need for achievement）：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。有些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。具有成就需要的人寻求的环境具有下列特点，在这种情境中，个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进，可以设置有中等挑战性（难度）的目标。
权力需要（need for power）：影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响别人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。
合群需要（need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的欲望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。