第十条 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条 考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：
表2 评分等级定义表 等级 定义 得分
A 超出目标 100 B 达到目标 85 C 接近目标 70 D 远低于目标 50 第十二条 综合评定等级
（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五
级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。 表3 综合评定等级定义表 等级 优 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计定义 划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
良 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 中 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无基本合格 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有不合格 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。 明显失误。 明显不足或失误。 （二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限
制比例见下表：
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表4 综合评定等级比例限制表 人员类别 优 高层管理人员 中层管理人员 一般人员 20% 15% 10% 优和良 40% 30% 20% 等级比例限制 中 不限制 不限制 不限制 基本合格 不合格 不限制 不限制 不限制 不限制 不限制 不限制 总经理 考核管理委员会 部门主管 评定人 “优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章 季度考核
第十三条 季度考核范围
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人员三类。
第十四条 季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
（一）中层管理人员
表5 中层管理人员考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 绩效 周边绩效 管理绩效 考核人 直接上级 相关部门部长/主任 直接上级、下级 季度考核权重 50% 30% 20% （二）一般人员
表6 一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 态度 考核人 直接上级 上级、同部门人员 季度考核权重 70% 30% （三）工勤人员
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表7 工勤人员考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 态度 考核人 直接上级 直接上级 季度考核权重 70% 30% 第十五条 季度考核时间
（一） 第一季度考核：4月1日—10日； （二） 第二季度考核：7月1日—10日； （三） 第三季度考核：9月20日—30日； （四） 第四季度考核：1月1日—10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第十六条 季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤：
（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工
作计划确定一起启动。
（二） 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重
1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《新兰化工房地产开发有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三） 员工自评
季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
（四） 评价
1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成
情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
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2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩
效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提
出评价意见，完成评分表。
4、 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主
管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五） 审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条 季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第四章 年度考核
第十八条 年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一） 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全
面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它
特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
（三） 部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
第十九条 个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
（一） 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年
度考核的具体得分为：
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1、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30%
2、 高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分×70% + 个人能力考核得分×30% （二） 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核
评分表》中有关项目评价评分。
（三） 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 （四） 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： （一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的
员工给予行政降级处理。
（二） 工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三
年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体
见《新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。
（四） 职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。
第二十一条 部门考核
（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩
效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序，分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。
（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参
见《新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
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