你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：A B D 解答参考：
16. 关于薪酬等级，表述正确的是( )。 [不选全或者选错，不算完成] (A) 薪酬等级往往与岗位等级相对应 (B) 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
(C) 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 (D) 分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中
(E) 在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：A B E 解答参考：
17. 关于薪酬调查的说法正确的是( )。 [不选全或者选错，不算完成] (A) 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 (B) 薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 (C) 在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则 (D) 薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬
(E) 如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析 你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：B C E 解答参考：
18. 企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( )。 [不选全或者选错，不算完成] (A) 委托调查 (B) 问卷调查
(C) 购买公开的调查报告 (D) 企业之间相互调查 (E) 面谈法
你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：A B C E 解答参考：
19. 有关薪酬满意度调查的说法错误的是( )。 [不选全或者选错，不算完成] (A) 企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工
(B) 如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问卷
(C) 通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 (D) 企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估
(E) 企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义 你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：A B C D 解答参考：
20. 以下关于岗位评价的说法正确的是( )。 [不选全或者选错，不算完成] (A) 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工
(B) 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果 (C) 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改 (D) 岗位评价的结果应该公开 (E) 岗位评价是岗位分析的基础性工作
你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：A B C D 解答参考：
三、判断题(判断正误，共5道小题) 21.
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。 ( ) 你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：说法错误 解答参考：
22. 岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。 ( ) 你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：说法正确 解答参考：
23. 企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。( ) 你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：说法错误 解答参考：
24. 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。( ) 你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：说法正确
解答参考：
25. 调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。( ) 你选择的答案： [前面作业中已经做正确] [正确] 正确答案：说法错误 解答参考：
（注意：若有主观题目，请按照题目，离线完成，完成后纸质上交学习中心，记录成绩。在线只需提交客
观题答案。)
四、主观题(共4道小题)
26. 下面是一段关于薪酬结构的描述： 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 参考答案：
(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有 所不同；
(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；
(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；
(4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；
(5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
27. 某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工在全国有个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、 岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度 参考答案：
(1).对该行业、地区进行薪酬调查；
(2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价； (3).了解待业劳动力供求关系； (4).了解企业战略；
(5).了解企业价值观；
(6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析； (7).了解公司的生产经营特点；
(8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
28. 企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。 A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年， 局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。 现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境? 参考答案：
该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案：即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控制。
对策建议如下：
(1).员工工资=基本薪资+目标任务奖金
“基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。
(2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。
(3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的5%—10%提取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。
(4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。
(5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。
(6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。
29. 说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。 参考答案：薪酬市场调查的概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；②非正式调查。B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。 薪酬市场调查的作用：①为企业调整员工的薪酬水平提供依据；
②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。 薪酬市场调查的程序和步骤：①确定调查目的；②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）；③选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）；④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）；⑤提交薪酬调查分析报告。 数据资料处理分析的方法：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法；④百分位法；⑤四分位法；