第9号——职工薪酬》应用指南(以下简称“职工薪酬准则”)，从广义的角度，根据构成完整人工成本的各类报酬，从人工成本的理念出发，将职工薪酬界定为“企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上看，凡是企业为获取职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，都应当作为一种耗费，与这些服务产生的经济利益相匹配。同时，职工薪酬准则对“职工”的含义也予以了明确，其包括三重含义：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未予企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会人员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合
同人员。
职工薪酬准则与人们传统对职工以及职工薪酬的理解相比而言要宽泛得多，多方位、多角度地规范了其内容。从准则对职工第三重含义看，企业劳务派遣用工，从其招聘、考核、录用及用工形式来看，决定权完全在于用工单位。从这一点来看，劳务派遣人员也符合职工准则对职工的含义。纳入职工薪酬核算以后，所有支付给劳务派遣人员的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，在“应付职工薪酬”会计科目列支。同时，对于保险行业而言，支付给劳务派遣人员的业务绩效就作为类似奖金的名义在应付职工薪酬列支了，避免了列入“手续费及佣金支出”科目
核算所带来的行业监管风险。
(三)规范涉税处理的建议
劳务派遣人员的人工成本一律通过“应付职工薪酬”科目核算，从现行的职工薪酬准则看，是有制度依据的。但从现行税法看，还没有明确的规定。如《国家税务总局稽查局关于中国移动税收专项检查有关问题的通知》(稽便函[2008]115号)文件第三条第(九)项关于派遣员工扣缴义务人问题规定：“如果派遣方和用工单位都支付薪资，两方都属于扣缴义务人，应按照规定扣缴税款，但个人同时要按规定向主管税务机关办理自行纳税申报；如果只有一方支付薪资，则支付方为扣缴义务人。”这只对扣缴义务人做出了规定，但劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目代扣代缴个人所得税，却未做出明确规定。《关于执行企业所得税优惠政策若干问题的通知》(财税[2009]69号)中，对实施条例关于小型微利企业从业人数做了如下的限定：是指与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数之和。也就是说，这里是包含劳务派遣用工的，但其人工成本在应付职工薪酬核算后，在企业所得税汇算清缴时，是否认同企业合理性工资薪金支出。这一切问题，建议税务部门
应以文件的方式加以明确，才能解决上述矛盾和困惑。
论劳务派遣制度中劳动报酬保障
问题
景婧 王绮雁
【摘要】劳务派遣作为一种重要的用工方式
在我国发展迅速。相较于普通劳动关系而言，劳务派遣因涉及三方主体，对劳动力的使用和雇佣相分离，故而在劳动报酬的支付上更具特殊性和复杂性。而与之所不相称的是，我国《劳动合同法》对此仅具框架性规定，法律的不完善及市场规制的缺乏，使被派遣劳动者的劳动报酬权屡屡受到侵害。本
文从劳务派遣制度下劳动报酬支付的特殊性出发，分析了我国在被派遣劳动者报酬支付上的各种实际问题，并提出相关建议，以期能对被派遣劳动者劳动报酬权的保护及劳动派遣制度的健康发展有所借鉴。
【关键字】劳务派遣 劳动报酬 派遣单位
被派遣劳动者 用工单位
劳动报酬是指劳动者因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。劳动报酬乃劳动者出卖劳动力的对价，是全部劳动关系的核心，获取劳动报酬是劳动者参加劳动的主要目的。在一般劳动关系中，劳动者向用人单位提供劳动力，用人单位则履行向劳动者支付劳动报酬的义务，双方权利义务明确，并无疑问。但劳务派遣制度下，由于派遣工与派遣单位签订劳动合同，却在与其并无劳动合同关系的要派单位（又称用工单位）指挥监督下从事生产劳动，派遣单位与要派单位签订派遣协议来明确派遣行为，从而形成一种较为复杂的三角关系，使其在劳动报酬的支付上也呈现出与一般劳动关系不同的情形。