（以下简称“用工单位”）工作，派遣期限与劳动合同期限完全一致。2008年6月，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称刘某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位收到通知后当天解除了与刘某之间的劳动合同。刘某认为自己没有严重违反用工单位规章制度的情形，向劳务派遣所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，并要求劳务派遣单位按照9000元/月的标准支付自2008年6月至劳动关系恢复期间的工资。9[9]在上述案例中，无论是劳动争议仲裁委员会还是法院均认为，用工单位和劳务派遣单位没有证据证明刘某严重违纪，劳务派遣单位单方解除劳动合同违法，裁决撤销劳务派遣单位解除合同的决定，恢复与刘某之间的劳动关系；并按照《劳动合同法》第五十八条规定，以最低工资标准支付刘某申诉期间的工资。显然，此案中劳动争议仲裁委员会与法院将“无工作期间”单纯地理解为“被派遣劳动者被用工单位退回，又尚在与劳务派遣单位的劳动合同期限内，且未被劳务派遣单位派遣到其他用工单位工作的期间”，并未考虑到被遣回的原因，依据这一理解，如果用工单位违法退回被派遣劳动者，只要在剩余的劳动合同期限内每月支付其最低工资即可，这就把“违法退回合法化”。如此，便极有可能出现劳务派遣单位和用工单位“合谋”侵害劳动者权利的情况——将不想继续使用的高工资员工退回到劳务派遣单位，剩下的合同期内，每月支付其最低工资。这样，用工单位不仅节约了“违法退工”的
成本，也无需绞尽脑汁来考虑以何种理由将被派遣劳动者退回了。10[10]
三、劳务派遣中劳动报酬保障机制的完善
劳务派遣相较普通劳动关系而言的特殊性和复杂性，决定了法律对此的规制应当更加细致，否则便无法很好地保护劳动者的合法权益，尤其劳动报酬对劳动者而言至关重要，任何法律规定不明或不完善的地方，都会造成劳动者的重大损失。因此，如何通过立法和制度设计完善对劳动者的保护，明确权责，使劳动者在报酬权被侵害时能够得到及时有效的救济，便至关重要。
1、严格细化准入制度，建立完善劳务派遣监察制度
在劳务派遣单位准入方面，劳动行政部门应当严格市场准入制度，不能够仅仅规定注册资本的门槛，同时在实缴资金以及其缴纳方式上也须做出一定的规定。同时为了尽可能多地保护职工利益，应当根据劳务派遣公司所缴纳的资本金限制其市场规模，防止其雇佣规模超过企业实际支付能力，保证在企业出现破产清算时，其职工的利益能够优先得到保障。此外，由于各地区各行业存在差异，对于注册资本价格的规定也不能实行“一刀切”，而应根据地区经济发展状况以及企业规模制定相应的价格标准。
除了通过细化准入制度对劳务派遣员工利益保障的事前预防之外，对于劳务派遣单位设立之后的支付能力以及承担风险责任能力的事后监管也应当在法律上有所规定。对此，《劳动合同法》目前尚存在空白，我国可以借鉴国外经验，在设立程序上要求劳务派遣单位必须取得行政监管部门的行政许可证，此外亦可规定在申请的同时必须得到保险公司、银行或其他具有相应担保资格的第三方的担保，以便使劳务派遣单位在变更或终止清算时，对劳动者实行特殊保护。11[11]在有条件的情况下，各劳动行政部门之间可以形成联合监管的网络，在劳务派遣的各个环节形成有效的制约性监督机制，提高监管效率。
2、简化劳动报酬支付程序，明确劳动报酬支付主体
如前所述，我国《劳动合同法》对于劳动报酬的支付主体界定并不明确。尽管基于传统民法理论，劳务派遣单位作为用人单位，与劳动者有劳动契约，应当是劳动报酬支付义务的承担者。但是从现实情况来看，用工单位将使用劳动者劳动力的对价支付给派遣单位，派遣单位再向劳动者发放报酬，这一中转环节使派遣单位和用工单位有了合谋串通、推诿责任的空间，而且十分不利于确定派遣单位和用工单位的责任，用工单位并无必要通过派遣单位的“中转”向劳动者发放报酬。既然《劳动合同法》规定用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利，派遣单位负有不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派
遣劳动者劳动报酬的义务。法律不如明确规定，被派遣劳动者在用工单位工作期间，由用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利；而在被派遣劳动者无工作期间，由派遣单位承担向被派遣劳动者支付当地最低工资标准报酬。既有利于被派遣劳动者工资等各项待遇及时兑现，又能保证被派遣劳动者社会保险费用的统一支付，更加重要的是简化被派遣劳动者法律维权的程序。
3、完善对被派遣劳动者权益保护的有效程序；提高劳动派遣者自身的素质，增强其运用法律手段维护自身权益的能力
完善的制度设计、正当的法律程序是权利保障的前提。在《劳动合同法》第六十三条规定的基础之上，法律应当明确赋予被派遣劳动者申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位工资财务的权利，以核实被派遣劳动者与用工单位劳动者是否真正达到同工同酬。12[12]同工同酬的实现不仅需要劳动者自身的监督，同时第三方的介入监督，也是保障劳务派遣市场秩序的重要手段，法律应当加强有关劳动行政监管部门对于劳务派遣市场的监管，严格对违反同工同酬相关规定的雇主的惩罚规则。对于逆向派遣问题，应当加强对内部派遣的监管，并逐步取消劳务派遣的公营化。因为在公营化地劳务派遣中，往往涉及派遣单位与行政管理部门的联系，容易滋生腐败行为。行政管理单位通过劳务派遣单位创收获利，往往会庇护其不法行为，故笔者认为应当设
立第三方监管机关或尽快使劳务派遣单位与行政管理部门相分离。
对于同工同酬的标准，法律法规应当作出进一步的细化，既不能侵犯企业自主制定工资标准的权利，也应当设定保障职工权益的最低标准，而非仅仅做出笼统的原则性规定。在用工单位掌握更多有效证据的情况下，在举证责任方面应当采用举证责任倒置的方式，由拥有更多举证可能性的一方当事人即掌握更多相关证据的用工单位举证，维护信息不充足一方的利益，从而实现程序正义。我国《劳动仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”在争议发生时，如果被派遣劳动者要求同工同酬的权利无法得到支持是因为举证困难，即可使举证责任转移至用工单位或劳务派遣单位，如其不能提供相应证据证明自身无过错，则应当承担相应违反同工同酬规定的法律责任。13[13]
现实中劳务派遣员工的权益受到侵犯，除了法律漏洞之外，另一个重要原因便是员工自身素质的缺陷、维权意识淡薄，同时信息不平衡导致其对于规章政策不够了解，在权益遭受侵害时不知如何运用法律手段维护自身的权益。劳动者在选择以劳动派遣的方式就业之前，就应当全面了解劳务派遣协议中双方的权利义务以及被派遣单位的实际情况，在签订合同时对于劳动报酬应当作