（二）、双因素理论—弗雷德里克.赫茨伯格
1、组织中存在两种不同类型的激发因素：一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素，另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。 2、激励性因素和工作内容紧密联系的因素，如“工作本身的兴趣和挑战性”“工作上的成就感”往往能给员工以很大程度的激励，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。
3、保健因素指和工作环境或条件有关的因素“企业政策和管理”“人际关系”“薪水”等，这些因素处理不当，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性，；反之满足这些需要智能防止员工产生不满情绪，并不能带来满意感。
4、根据赫茨伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不想管或截然不同的。 （三）、期望理论—维克多。弗隆姆
1、弗隆姆以为一种行为倾向的强烈程度由两个因素决定，一是个体对于这种行为可能带来的结果的期望值；二是这种结果对行为者的吸引力。 激励力量（工作动力）=效价（工作态度）*期望值（工作信心） 2、期望理论解释了激励员工的三组关系 1）、努力—绩效关系：人们总是通过一定的努力来实现一定的目标 2）、绩效—奖酬关系：在达到一定绩效后，人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励。 3）、奖酬—个人目标关系：人们之所以希望得到报酬奖励是为了满足一定的需要以及实现一定的目标。
3、期望理论表明，激励时一个从员工需要出发到员工需要得到满足为止的过程。 （四）、公平理论—史坦斯。亚当斯
1、激励中的一个重要的因素在于个人是否感到自己获得公平的薪酬，通常员工会进行两种对比：首先他们把自己对工作的投入和产生进行对比；其次，他们还会把自己的投入产生比与同事的投入产出比进行对比。
2、个人的产出（所得到的报酬等）/个人的投入=同事的产出（所得报酬等）/同事的投入 （五）、目标设置理论—爱德温。洛克
1、洛克提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，以及三个因素有助于提高工作绩效：1、明确的目标 2、具有挑战性的目标 3、反馈 四、股票参与计长期激励的主要模式 （一）、股票期权
1、是被授权人在未来某一时间按约定价格买进（或卖出）一定数量股票的权力。
2、经理人股票期权是一项企业资产所有者对经营者实行的长期报酬制度。 （二）、储蓄——划
员工奖储蓄用低价在期初购入股票，在期末进行出售，以及获得储蓄资金和期末市场价值之间的差价。 （三）、员工收购
缺点：一、较难准确评估目标收购企业的价值。 二、缺乏收购资金的来源。
三、处理不当，收购成本将激增。 四、容易形成暗箱操作。 五、间接模式
1、是指在企业的控股股东或控股子公司中进行长期激励安排，解决企业核心人才的长期激励问题，同时避免在本公司内实施股权激励所可能招致的一些障碍或麻烦。
2、包括以下三种： （1）、有些公司实施股权激励的根本目的是进行产权的重新界定。 （2）、有些上市公司的净资产太大或估计太高，通过控股公司进行股权激励更有效。 （3）、上市公司股东大会对实施股权激励不支持，因此经营者转而谋求在下属有良好前景的子公司中进行制度创新。 六、股票期权的设计内容
股票期权计划是一整套的组合机制，他隐含着对企业分配及产权制度的深层变革，并不是一个简单的管理和分配方案。 （一）、股票期权的种类
美国的股票期权有两种，激励性股票权和非法定股票期权 激励性股票期权毕业满足一下条件：
1、股票期权的赠予计划必须是一个成交的计划，在该计划实施前12个月或之后12个月，必须得到股东大会的批准。
2、股票期权计划实行10年之后自动结束；如果要继续实行，需要再次得到股东大会的批准；股票期权计划的开始日期以实行日或股东大会通过日两者中较早者为准。
3、从股票赠与日开始的10年内，股票期权有效；超过10年后股票期权过期，任何人不得行权。
4、股票期权不得转让，除非通过遗嘱转让给他人。
5、在股票期权赠与日，如果某经理人拥有该公司10%以上的投资权，则未经股东大会批准不得参加股票期权计划。 （二）、股票期权的要素分析 1、股票期权的收益范围
2、股票期权所需要的股票的来源
实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。
股票的来源一般有两种：一是公司发行新股或增资扩股对预留的一部分普通国。
二是通过留存股票账户回购股票。 3、股票期权的赠与、授予及数量
影响期权数量的伊苏有以下几个方面：
1、职位 2、业绩表现及工作重要性 3、工作年限、工资和其他福利待遇 4、当发生配股或股份分割时，期权（包括已授予的和未授予的）按同比例增加。 4、股票期权的执行期限
美国和中国香港皆规定股票期权执行期限不得超过10年，执行期一般定为3——10年期权在赠与后一般不能马上执行，从期权赠与日到最早允许的行权日的这段时间叫做等待期。
5、股票期权的行权价格
一般有三种方法：一是现值有利法，即行权价低于当前股价；二是等现值法，即行权价等于当前股价；三是现值不利法，即行权价高于当前股价。 6、股票期权的行权 （1）、行权原因
股票期权即将到期，个人认为公司股价已到最高点并且预计近期不会继续上升；急需现金或即将离职。 （2）、行权时机
只能在“窗口期”行事权力，窗口期指从每季度收入和利润等指标公布后的第三个工作日开始直至每季度第三个月的第10天为止，其他人员不受限制。 （3）、行权方法
可以采取现金行权、无现金行权、无现金行权并售出。 （三）、股票期权的配套机制 1、成熟、理性的证券市场 2、规范、公正的经理人市场
3、完善的税法法规和科学的考评体系 （四）、股票期权适用企业分析 七、虚拟团队的含义：虚拟团队是一种通过信息技术进行沟通与合作，其成员超越时空、组织与智能边界，拥有共同的目标且彼此高度信任，相互依赖地开展工作的团队。
八、虚拟团队的薪酬设计的影响因素 1、虚拟团队的管理成本
目前虚拟团队薪酬设计中比较多的是站在管理层的角度考虑如何降低管理成本，强调虚拟团队所具有的组织松散性和信息不对称对薪酬设计的挑战，期望用一种简单的薪酬体系或策略来解决问题，而对如何促进虚拟团队信息资源共享、调动虚拟环境下的团队积极性方面考虑的还不多。 2、虚拟团队的知识性
与虚拟团队薪酬设计密切相关的人员特征因素主要是虚拟团队知识性特征，包括成员知识水平、专长的分布广度等。
专家型虚拟团队可以采用基于知识或者胜任力的薪酬体系。基于知识技能的薪酬体系强调团队成员的报酬由于个人所掌握的知识的种类和多少决定。那么虚拟团队在招募成员以及团队工作过程中就非常注重对这些信息的掌握和跟踪，在虚拟团队组建之前会要求成员所在的组织提供真实可靠地相关信息并进行动态管理。
然而团队知识的分布广度却会对这种基于知识能力的薪酬体系提出挑战，分布式专长的分布广度越广，不同知识技能之间的差异性越大，越难以用一套统一的标准来评价。
3、虚拟团队的任务依存性
依存性是团队相互作用的关系总称，对团队管理包括薪酬设计有很大的影响。一旦个体的工作结果受到他人行为的影响时，相互依存就产生了。任务依存性产生于团队内部成员关系结果的结构特征，当团队成员共享材料信息和建议以实现预期成果或成绩时，任务依存性就产生了；任务依存性越高，越难以用直接量化的指标来设置和考核个人的业绩，因此应该采用基于过程的薪酬激励体系去规范和约束团队成员。
九、特殊绩效认可计划及其作用
特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求，表现特别的突出、实现了优秀的业绩或作出重大贡献的情况下，企业给与员工的一次性奖励。十、特殊绩效认可计划的作用 （1）、提高了薪酬系统的灵活性 （2）、扩大了员工在薪酬系统中的参与机会 （3）、有利于激励那些与企业的价值观和文化相一致的行为 （4）、实现薪酬系统的成本有效最大化
第八章 员工福利管理 一、员工福利
从狭义上说 福利又叫做职业福利或劳动福利，它是企业满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。 二、员工福利的构成
对企业员工而言，福利包括两个层次： 一部分是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，称之为法定福利。另一部分是企业提供给本企业员工的福利，称之为企业福利。企业福利还可以分为两种形式，一种是由企业兴办的集体福利；另一种是企业为员工及家庭所提供的实物和服务等福利待遇。 三、员工福利的特点
1、补偿性 2、均等性 3、集体性 四、福利的作用
（一）、福利对企业的作用 1、能吸引和留住人才 2、有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感 3、享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性 （二）、福利对员工的作用
1、获得生活保障，无后顾之忧 2、集体购买的优惠或规模经济效应 3、员工偏好福利的稳定性 4、平等或归属感的需要 五、员工福利的含义
员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的“一篮子”计划。他一般由以下几部分组成：国家立法强制实施的社会保障制度，包括基本养老保险、人寿保险、失业保险、工伤保险等法定保险；企业出资购买的补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险；住房、交通补贴、教育培训、代行休假等其他福利计划。
六、企业福利设计的一般做法 （一）、养老保险
法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。他是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。 （二）、失业保险
失业保险是为遭遇事业风险、收入暂时中断的失业者设置的一道安全网。它覆盖范围通常是社会经济活动中的所有劳动者。 （三）、医疗保险
医疗保险制度是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。 （四）、工伤保险
工伤保险是针对那些最容易发生工伤事故和产生职业病的工作人群的一种特殊
社会保险。
（五）、生育保险
我国自20世纪60年代末以来，一直采取的是由女职工所在单位作为保险责任主体的做法，即由女职工所在的单位承担女职工的生育费用和由于生育而带来的经济损失的保险办法。 七、企业补充保险计划
1、补充养老金计划 2、集体人寿保险计划 3、健康医疗保险计划 4、对未成年的员工进行特殊的照顾 5、对特殊工种劳动者的保护与福利 八、员工福利计划
（一）、员工个人发展福利 1、员工援助计划：1）、在内部模式中，由企业自行雇佣全部援助人员。2）、在外部模式中，企业与第三方签订合同，可以由第三方的上班地点、本企业的上班地点或者是二者的结合来实施。3）、在合作模式中，多个企业集中他们的资源共同制定一个员工援助计划。
4）、在加盟模式中，第三方已经与企业签订合同，但第三方将合同转包给一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同。 2、咨询服务
企业可以向员工提供广泛的咨询服务。 （二）、教育援助计划
教育援助计划是针对那些想接受继续教育或完成教育的员工实施的一种很普遍的福利计划。内部援助计划主要是企业内部的培训；外部援助计划主要是学费报销计划。
（三）、儿童看护帮助 （四）、老人护理服务 （五）、餐饮服务 （六）、健康服务
九、进行福利沟通的必要性及其方法 1、当员工认识到福利是全面薪酬的一部分时，员工福利就会对员工的行为及绩效产生影响。然而大多数企业的经验显示，在企业为员工提供福利作出了巨大努力的时候，员工却无法意识到组织提供的福利到底是什么，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高额的成本。 2、以下是有关福利沟通方面的建议 第一、编写福利手册，向员工具体地解释企业提供的各项福利计划，福利手册中要尽量少写福利术语，力求让普通员工都能了解其内容含义。
第二、定期公布有关福利的信息，包括福利计划的使用范围和水平。 第三、在小规模的员工群体中作福利报告。 第四、建立福利问题相关的咨询。 第五、建立网络化福利管理系统，在企业组建的内部局域网上发布福利信息与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少沟通不畅导致的种种福利纠纷。 十、加强福利监控
首先、组织需要关注有关福利的法律法规，及时检查自己是否适合某些法律法规的规定。避免自己违反国家的法律法规的情况下，以法律法规为依据，寻求有利于自己的福利提供方式。 其次、依据员工的需要和偏好而进行改变，随着员工队伍构成的不断变化以及员