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对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分。 第十五条 等级强制分布
? 考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员
工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%；
? 如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行； ? 如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并
按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%； ? 在划分等级时，S等级可以空缺，D等级不可空缺；
? 对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工，可以由该员工直接上级向人事处提
出申请，并提供事例证明，由院长审批确定； ? 院长有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整。
3.3 考核等级评定中的注意事项
第十六条 考核评分注意事项
? 各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例；经人事处核实，对于打分不
符实的，需对被考核人重新考核；并报请院长批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理。
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第十七条 关键事件说明
? 当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时，考核人需要有具体的典型事
例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人事处；
? 当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人事处。 第十八条 第十九条
当员工的考核等级为D时，该员工的再上级领导需要与其进行面谈沟通。 当员工的考核等级为S级和D级时，需要由院长进行最终审定。
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4.绩效考核实施流程 4.1绩效考核实施的各阶段
第二十条 整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环 。这三个阶段是：
计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。计划沟通步骤
? 第一步，考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况
回顾；
? 第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的
目标。
第二十二条 计划实施阶段
? ?
被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；
考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
第二十三条 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核人根据
被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分； ?
绩效审核：被考核者的再上级领导和人事处对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议； ?
结果反馈：人事处将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
4.2月度考核结果使用
第二十四条 月度考核结果决定员工次月度各月标准工资中浮动部分的发放比例：
? 月度绩效考核等级为S级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的150%；
? 月度绩效考核等级为A级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的
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125%；
? 月度绩效考核等级为B级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的100%；
? 月度绩效考核等级为C级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的80%；
? 月度绩效考核等级为D级的员工在次月度不发放标准工资的浮动部分70%。
4.3 年度考核结果使用
第二十五条 年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的依据
? 年度绩效考核达到S级的员工发放年度奖金的150%,在本人所在职业发展序列中晋升二级，并相应调整标准工资等级；
? 年度绩效考核达到A级的员工发放年度奖金的125%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级；
? 连续二年年度绩效考核达到B级的员工发放年度奖金的110%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级；
? 年度绩效考核等级为C级的员工发放年度奖金的100%,建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级； ? 年度绩效考核等级为D级的员工发放年度奖金的90%； ? 年度绩效考核等级为D级的员工发放年度奖金的80%。
第二十六条 人事处应在年度绩效考核结束二周内向院长提交员工调薪提案，院长最终确
定员工调薪名单。
第二十七条 人事处需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务
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处。
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