在简单操作、技术和制度层面，不能很好发挥起激励功能。在知识经济的今天，随着信息技术的广泛运用和市场竞争的进一步加剧，企业员工的工作性质和工作动机日益复杂，传统功能性的薪酬管理很难再给企业发展提供战略支持。与传统薪酬比较，战略薪酬管理关注企业的关键成功领域，支持企业战略的实施，帮助企业获得并保持竟争优势。
表1-4-1 传统薪酬与战略薪酬管理比较 战略性薪酬 企业目标与个人目标协调发展 目标 吸引、留住和激励核心员工 对员工的认识 薪酬观念 薪酬内涵 方法 员工是企业获取竞争优势的核心资源 薪酬是企业对人力资源的投资 外在薪酬；内在薪酬 弹性设计，适应经营重点变化 内部一致性与外部竞争性 薪酬政策 员工贡献 战略匹配 激励和奖励关键性行为，强调贡献 特色 视员工为管理主体，重视员工参与 公开交流价值观、绩效期望和成功 强调任务 员工被动接受企业薪酬安排 严格控制沟通 内部一致性与外部竞争性 为企业管理员工提供支持 把员工视为工具性资源 将薪酬视作成本 外在薪酬 高度结构化设计，弹性空间很小 传统的薪酬 以公司发展为重点
二、我国企业薪酬管理现状
1、我国企业薪酬管理基本特征
我国企业由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，薪酬管理具有以下特征:
（1）员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的。国有企业不会轻易的辞退员工，员工也不用担心他们有被辞退的风险。
（2）企业严格坚持内部均衡。企业上下工资水平差距较小，即便业绩水平存在差异，员工仍会期待获得同等待遇。
（3）政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前，企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监督下执行。即使此后实行“工效挂钩”，政府仍对其进行了一定程度的控制。
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（4）“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求。企业在薪酬方案设计上，没有将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考虑在内，只是在形式上满足大家的生存需求。
（5）提供同等的奖金和奖励。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩，使得它们只流于形式，起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善。
2、我国企业薪酬管理存在的问题
（1）薪酬结构不合理，薪酬结构是薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构，而我国绝大多数薪酬结构设计都不够合理，如固定薪酬占比高、变动薪酬走形式化、员工福利制度不完整等。
（2）薪酬制度缺乏系统安排，薪酬制度是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分，是薪酬体系的制度化。一旦制定，在相当长的第一段时间内，应稳定地、切实有效地加以执行，有效发挥综合作用。但我国薪酬制度缺乏系统安排，原因主要是大部分设计人员只图解决眼前问题，不会进行长远全面的系统设计，甚至依据个人偏好，导致薪酬制度导向有所差异。
（3）薪酬设计缺乏有效激励，企业在设计薪酬体系时，粗线条观察市场行情，生搬硬套，没有做出细致的职位评价，导致职位的工资不能正确反映职位价值的大小，体现不了员工薪酬内在的公平性，从而员工士气不振、关键人才流失、低效员工沉淀。
三、提升企业竞争优势的薪酬战略构建
1、薪酬战略构建的因素
薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁以及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策，因此薪酬战略的构建收到外在和内在多种因素的影响，主要有四方面因素：第一，宏观环境因素；第二，行业特点因素；第三，组织内部因素；第四，员工特点因素。如表3-1所示：
构建因素 外 经济经济发展 部 环境 状况 环 因素 求，知识经济越发达，对人才的需求越大，薪酬要求也就越高。 第 9 页 共 26 页
表3-1 影响薪酬战略的构建因素
相关影响 社会的经济发展水平与社会薪酬水平相关，经济发展水平与人们收入水平之间存在正比关系，经济发展水平决定劳动力需
境 因 劳动力 素 供求状况 劳动力市场的供需关系会直接影响到薪酬战略设计，当企业需要雇佣的员工在劳动力市场上竞争激烈时，往往被迫提供一个较高的薪酬水平以吸引和保留优秀的员工。反之，则采用压低薪酬水平的方法减少生产成本，或者采用已办薪酬水平来吸引高质量的人才。 环境的变动会引起组织经营结果的不确定，为了使企业利益最大化，薪酬系统的设计就要注重将员工利益与企业中、长期利环境的变化 益结合在一起，使员工自觉地为实现企业目标努力。为了企业要和不确定性 去员工共同承担经营风险，也需要支付更高的薪酬，提高薪酬水平。 一个国家的社会价值观、特定的收入分配观念以及独特的民社会国家民族 文化 企业文化 因素 体现出这种社会文化环境带来的影响。 国家法律法规和又关政策直接约束和规范企业薪酬战略及其体系的构建，而财政政策、税收政策、价格政策和产业政策等政策国家政策 法规 法规 因素 极为重要的因素，它决定了政府对企业薪酬政策的影响力度以及对薪酬实施的干预程度。 在完全垄断市场，企业没有任何竞争的威胁，企业薪酬的确定完全依据企业的内部条件。 略产生影响。一个国家的主体经济形式也是影响薪酬制度的一个虽然不是抓们用来调节薪酬变动，但在客观上也会对企业薪酬战移默化的影响。薪酬战略的构建和战略薪酬管理实施过程中都将族文化对企业员工、企业的人力资源管理者和企业领导者产生潜行业激烈程度 特点因素 行业类型 竞争 策略 在寡头垄断市场，少数几个企业处于行业“领导者”地位，多数企业都是“跟随者”。“领导者”企业主导着行业的薪酬战略，“跟随者”无法自由选择薪酬战略而只能采用行业中通用的薪酬制度、薪酬政策和薪酬体系，因而行业中企业之间的薪酬战略匹配度较高。 在垄断竟争市场，产品差异性大，竞争者多，市场竞争激烈，企业间的薪酬战略差异较大，薪酬的确定必须充分考虑竞争者的情况和每一个职位的薪酬市场价格。
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在高新技术产业，企业技术含量高、人均资本占有量大，企业的薪酬水平比较高。 行业类别不同 性质 业往往采取保守的薪酬制度，重视福利和非绩效类工资，总体薪酬水平比较低。 这些问题反映到薪酬方面就决定了企业薪酬战略激励的方企业战略 核心竞争力的确定 向和重点以及构建战略薪酬管理的基本框架，包括薪酬支付对象、支付规模、薪酬水平和薪酬结构等方面的内容。从经营战略分析，不同的战略类型需要不同的薪酬战略与之匹配。 企业的发展阶段可分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四企业发展发展特性与个阶段。在不同的发展阶段，企业的发展目标和管理重点差异较竞争特性的大，需要制定不同的薪酬策略与之匹配。（如图3-1）所示 阶段 影响 组织内部因素 企业规模 薪酬水平 薪酬结构 较大规模的企业比小型规模的企业有更强的薪酬支付能力，倾向于支付较高的薪酬水平。企业规模越大，对员采取“长期激励”和“年功工资”的比例越高，更重视员工的资历。 小型企业的薪酬支付能力相对较弱，想在市场上保持薪酬的竟争力，则倾向于降低总薪酬中基本薪酬的比重而增加激励薪酬的比重，使员工获得的薪酬与企业的经营业绩紧密相关。 一个有效的整体性薪酬体系是建立在支持企业文化和价值文化观念 价值观念 企业企业精神 文化 行为准则 企业制度 分，又要考虑奖励部分；以成本为导向的企业文化则可能忽视投资性报酬；以平均主义为导向的企业文化强调的是薪酬平均分享和论资排辈。 以发展为导向的企业文化，其薪酬制度既要充分考虑投资部观基础上的，企业文化的不同必然导致薪酬观念和制度的差异，这些差异决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同。 在制造业、原料加工等传统型的、劳动密集型的产业中，企
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员工特点因素
角色个人能力 由于员工个人的资历水平、个人工作能力、工作表现和教育水平个人潜能 的差别，所担任的岗位和职务就不同，工作量的大小、难易程度工作经验 和肩负的责任也就有区别，这就决定了他们的薪酬不可能一致。认知 受教育程度另外，薪酬战略的制定还会受到员工个人需求的影响，员工个人个人偏好 需求和偏好的多样性决定了薪酬激励的方式有所不同。 个人需求 2、薪酬战略的构建
（1）确立薪酬战略的构建目标
战略匹配 企业战略 表3-2 企业战略与薪酬战略的匹配
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薪酬战略 短期相对较低的规定薪酬与长期的股票期权等计划组合，成长战略 对做出贡献的员工基于高额的奖金。 总体战略 稳定战略 采取市场跟随的薪酬策略，并注重内部一致性。 （公司战略） 采取混合型薪酬策略，即按不同的岗位、人员制定不同的收缩战略 纵向 匹配 竞争战略 采用市场领先薪酬策略，即支付员工高于大多数竞争对手（经营战略） 差异化 的工资水平与竞争对手相区分，通过高工资水平吸引优秀人战略 才。 人才招聘 以战略为导向，设计不同岗位、不同人力资本的薪酬体系。 人力资源 横向 管理的各环匹配 节 绩效考核 的绩效和较小期望奖励。 人才储存 经济报酬和非经济报酬的总体薪酬体系。 人才培训 以战略为导向，设计以技能为基础的技能薪酬体系。 实行基于企业战略目标的行为和结果的薪酬体系，对现在成本 市场滞后的薪酬策略，辅之以绩效奖金。 领先战略 薪酬政策。 由于不同的薪酬战略支持不同的企业战略，因此企业必须根据其经营环境和既定战略来制定合适的薪酬战略。
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