编者按：2010年,我部承担了全省组织工作重点调研课题《提高竞争性选拔干部科学性对策研究》。课题组通过召开座谈会、个别访谈、实地考察、发放问卷等多种形式深入开展调查研究，形成调研报告。本调研成果荣获2010年全省组织工作重点调研课题一等奖，现全文刊登，供大家学习交流。
提高竞争性选拔干部科学性对策研究
市委组织部课题组
现代社会竞争已渗透到政治、经济、社会、文化的各个领域，成为当今时代的重要特征。自上世纪80年代以来，随着政治民主化步伐加快，公开选拔、竞争上岗、公推公选等干部选拔方式逐步发展成为党政领导干部选任的重要方式，这些方法都引入了竞争机制，打破了长期以来干部任用理念和任用方式的单一化、封闭性倾向，以“民主、公开、竞争、择优”为导向，通过竞争的途径选拔培养优秀干部队伍，成为干部人事制度改革的重要突破口和聚焦点，也成为了一种政治现象和政治行为。中央印发的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出，“到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于1/3”。由此可见，竞争性选拔干部将成为干部选拔任用的普遍方式。
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近年来，竞争性选拔干部已经成为了干部群众公认的干部人事制度改革最有成效的改革措施之一。但竞争性选拔干部还存在以分取人、考干脱节、考试测评信度效度不高、定性考察与量化评价结合不足、扩大民主与坚持用人标准统一不够等突出问题，如何通过科学的制度设计，提高竞争性选拔干部的科学性，成为了干部群众普遍关注的问题。我们认为，“科学性”是竞争性选拔干部得以确立的理性基础和有效运行的保障，同时也是检测竞争性选拔干部效用的核心因素，直接关系到竞争性选拔干部的优劣。为此，我们组成课题组，对提高竞争性选拔干部科学性进行调查研究。在研究的方法上，注重实证研究，认真总结分析佛山市多年来竞争性选拔干部工作的实践，召开座谈会、个别访谈、设计和发放调查问卷（共回收447份）等方式听取意见。在此基础上，注意分析借鉴其他地区的做法经验进行对比研究。竞争性选拔泛指通过民主、平等、竞争、择优以及公开、公平、公正等方式选拔干部。本课题研究的“竞争性选拔干部”，主要是指体现民主、公开、竞争、择优的原则，在干部选拔中接受公开报名、在选拔过程中由两人或多人通过演讲、考试等竞争形式展示自己，进行公开竞争，最后由组织择优选拔或选调，其形式包括公开选拔、竞争上岗、公推公选、公开遴选等。
一、佛山市提高竞争性选拔干部科学性的探索和实践 竞争性选拔干部的“科学性”包含了导向、标准、程序、技
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术等核心要素，要使竞争性选拔干部不断完善发展，必须借助于良好的选人用人导向，正确的选人用人标准，完善的程序、环节以及科学技术的应用。近年来，佛山市按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，把竞争性选拔作为拓宽选人用人渠道的重要形式，大力推进公开选拔、竞争上岗、公推公选等竞争性选拔工作。注意拓宽选人范围、加强考试测评、提高公开透明和公信度，增强竞争性选拔的科学性，使干部群众对竞争性选拔方式的认同度越来越高（见图1）。
250200150100500很满意比较满意一般较差不了解88人19.69人26.6人3.4!5人48.2人2.3%图1：对所在地方或单位竞争性选拔干部工作总体评价实行竞争性选拔干部，扩大了佛山市委选人用人视野，使大批优秀年轻干部和一批实绩突出的干部走上领导岗位，优化了干部队伍结构，领导班子整体功能得到增强，实干型干部得到重用，干部年轻化、知识化趋势明显。从调查情况看，干部群众对通过竞争性选拔选出来的领导干部总体评价较高，普遍反映他们大部分能迅速投入工作，发挥领导才能和专业技能，
不好说，170人,38%能，261人,58.4%不能，16人,3.6%7人,57.5%6人,1.37人,28.4V人,12.5%
能不能不好说3 明显更优秀区别不大较为优秀较差
图2：竞争性选拔干部能否让优秀干部脱颖而出图3：通过竞争性选拔任用的干部与其他方式选拔任用的干部相比
在社会上产生了良好的影响。从调查问卷看，大部分参加问卷人员认为本地本单位采取的竞争性选拔干部方式能让优秀干部脱颖而出（见图2），且通过竞争性选拔任用的干部比其他方式选用的干部较为优秀（见图3）。近年来，佛山市在提高竞争性选拔干部科学性方面主要体现几方面的特点：
（一）针对职位实际，分层分类竞争，选择合适竞争模式。竞争性选拔干部的模式有多种，选择合适的选拔模式是提高竞争性选拔干部科学性的基础。近年来，佛山市积极探索分层分类的竞争性选拔模式，根据不同竞争职位的特点，确定合适的竞争性选拔模式。1.选拔专业性、紧缺型干部实行公开选拔。对于因改善领导班子结构需要补充的紧缺型或专业性的领导干部，如总规划师、总工程师或对专业要求较高的业务部门领导干部，多数采取公开选拔模式，扩大选拔的范围和视野。2001年至今佛山市直共开展公开选拔10次，选拔领导干部62名。2.选拔机关中层领导干部普遍采用竞争上岗。对机关单位中层领导岗位空缺的，一般在机关内部通过竞争上岗的模式选拔。目前竞争上岗在佛山市机关中普遍推行，成为选用各级中层干部的主要渠道。2001年以来，市本级有104个单位组织竞争上岗，竞争单位中层职位869个；各区通过大规模的竞争上岗工作产生科局级干部1379人。3.从本地或本系统选拔领导干部首选公推公选。比如2004年，为增加女领导干部在市一级党政机关中的比例，在民政、劳动、卫生、文化、体育局等5个部门
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公推选拔5名女领导干部；又比如2005年，采取公开推荐的方式向省委推荐8名同志到贫困艰苦地区任职。另外，注重从基层一线选拔干部，镇（街）需要丰富基层经验的领导干部职位，通常采取公开推荐或遴选的方式选拔，如2009年从各区、各镇层层推荐18名优秀村党组织书记中选拔了6名担任乡镇领导干部，从419名大学生村官中招录6名担任乡镇公务员。南海区选拔后备干部采取 “两推两考一调研”的选拔方式，选拔优秀后备人才。
（二）以面向本区域干部为主，适当放宽年龄、学历和身份限制，不拘一格选人才。选拔熟悉本地情况的干部，更有利于开展工作，有利于调动本区域干部的积极性。在选拔人选的范围上，佛山坚持以本区域为主，兼顾本区域外的优秀人才。1.注重调动本地干部的积极性，选拔对象主要面向现有的干部资源。2001年以来市直10次公开选拔中，有6次是面向本市，在发布选拔公告的同时，鼓励本地各单位符合条件的干部参加，让更多熟悉佛山实际情况、有一定实践经验的干部参与进来，如2010年公开选拔13名处级领导干部，要求各区、各单位支持、鼓励符合条件的干部报名参加。2.注重干部经历和实绩，不片面追求高学历和年轻化。2010年公开选拔13名处级领导干部，年龄条件放宽至男53周岁、女50周岁，学历条件放宽至大专以上，鼓励一些学历不高，年龄偏大，但具有丰富工作实践经验的干部报名，如一些区局局长、镇街“一把手”。面试
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