文筐测验、角色扮演（情景模拟）、心理测试和实地调研等。目前，结构化面试、演讲答辩、无领导小组讨论、实地调研被较多采用，尤其是前两者操作方式已经比较成熟，应主要采用这几种面试方式。不同的竞争模式采取的面试形式可以有所侧重，竞争上岗主要采取演讲答辩方式，公推公选以演讲答辩方式为主可以辅以结构化面试、无领导小组讨论等，公开选拔则可以综合运用各种面试方式。综合调研的情况我们认为，只用一种面试方法通常不能完全测出真实水平，尤其是级别较高、考试范围较广、群众关注度高的热门岗位，有条件的话要采取2轮甚至3轮面试，才能更加全面反映应试者的综合素质。
4.探索引入现代测评手段。对干部的考核评价是一项复杂的工作，在完善传统考核评价办法的同时，可适当引入现代的测试手段，将传统、模拟的考试转变为现代、科学的测试，提高考试测评的科学性。比如，可由省以上组织部门牵头探索开发领导能力测评系统，以领导工作情景案例为测评内容，以应试者在电脑上直接对每个案例中不同解决措施的有效性进行等级评定为作答方式，实现对领导干部的有关能力素质的测评。又比如，引入心理测评技术，根据心理测量学的有关理论和方法，对应试干部的心理行为反应作出数量化的判断和评价。佛山市南海区在这方面进行了探索和实践。同时，可开发考试管理工作管理信息系统，加强获取、储存和处理信息的能力，加强对考试测评的服务和管理，提高工作效率和水平。
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（四）完善择优手段，实现优中选适
竞争性选拔干部与其他选拔方式一样，必须坚持德才兼备、以德为先的正确用人导向。提高干部选拔任用的科学性既要“考得科学”，更要“选得科学”，不能简单以分取人，要进行全方位、多维度综合比较分析，实现好中选优、优中选适，切实让有能力、能干事、符合岗位要求的干部选的上。
1.完善评分标准和评分办法，提高评价的科学性。计分办法和评分标准是否科学，直接影响着择优的结果。一要设计好计分方法。目前竞争性选拔的计分方法主要有三种：综合计分、分环节计分和逐轮淘汰。综合计分把笔试、面试成绩与考察量化后的得分进行加权得到总分。分环节计分一般分成考试和考察两个环节，考试环节的分数不带入考察环节。逐轮淘汰方式，每一环节的分数都不进入下一轮。竞争上岗一般采取综合计分方式，笔试、面试（演讲答辩）、民主测评、组织考察四个项目的成绩宜按2:2:3:3的比例计算综合成绩，选出得分最高者进入讨论决定环节。公开选拔和公推公选可采取分环节计分方式，考试和考察两个环节成绩比例宜按4:6或5:5计算。对于规模大、参与人数多、竞争职位多的选拔，宜采取逐轮淘汰方式，全面体现竞争择优的实质，同时也可以减少工作量。二要完善评分标准。对于笔试评分标准，要通过编写参考答案或评分参考，细化评分规则来把握，注意在评分中统一尺度。对于面试评分标准，要注意根据素质类型选择测评比较，制定评分参考，注
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意把握原则性和灵活性的统一。对于民主测评和组织考察的评分，宜将“德、能、勤、绩、廉”等主观性强、比较模糊的指标进行细化和量化，如将“德”细化为“政治表现、政策水平、群众观念、思想品质、坚持原则”等要素，将“绩”细化为“工作思路、完成任务、工作实效”等要素，将“廉”细化为“遵守纪律、廉洁干事、自身建设、工作时间以外表现”等要素。三要定性评价和量化计分相结合。采取量化计分的同时，要注重实绩，凸显个性，进行岗位适应性分析比较，对入围干部进行履历分析、实地调研，综合比较入围干部的工作实绩、个性特点和对拟任岗位的适配度，实现定性评价与量化计分相互印证。合理提高推荐分、考察分权重，对工作实绩突出或在基层一线作出较大贡献的应试干部，采取适当加分的办法，给干得好、贡献大的干部创造有利的条件；对民主测评、年度考核、试用期考察结果达不到要求，或有违法违纪行为受到处分的，取消拟任用资格，不简单以分取人。
2.推行差额考察，实现优中选适。选拔任用干部强调德才兼备，需要从德、能、勤、绩、廉等方面进行综合评价。实际工作中，考试测评难以考出干部的“德”、“廉”等指标的真实情况，因此组织考察是竞争性选拔干部不可或缺的关键环节，是实现好中选优的重要手段。由于考试具有客观上的不足，绝不能简单地将考试成绩名列第一位的进行等额考察，而应该推行差额考察，差额比例宜为1:2或1:3。经过层层考试，进入差额
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考察环节的人选总体上都是优秀的干部，在差额考察时，除要考察考试环节不能反映出来的情况，更要将岗位的适应性放在考察的重要位臵，将考察对象的经历、学历、专业、工作成绩、性格特点等与竞争职位的要求进行深入比较，从而确定最适应岗位要求的人选，切实做到优中选适。
3.丰富考察工作手段，全方位了解人选的表现。一是借鉴360度评价理论全方位分层次考察。注意把握任职时间跨度、工作关联深度、活动空间广度三个维度。在时间跨度上，既考察任现职履职情况，又追溯任现职之前的干部群众评价，尤其是公开选拔和公推公选，考察对象3年内调换过的单位应该延伸考察。在工作关联深度上，既参考上级单位评价，又参考相关职能单位、服务对象评价，其中组织意见必须有、纪检相关部门必须到，上级业务主管单位、对口业务单位的评价也要作为重要参考。在活动空间上，既考察“工作圈”，又考察八小时外的“生活圈”、“交际圈”，重视日常考核，着重看干部的一贯表现。二是开展专项考察。如到考察对象家庭进行家访，或到考察对象居住小区询问专项考察家庭美德和社会公德。又如专项考察入围干部在重大场合和关键时刻的表现。再如可以探索开展诚信度调查，通过调查入围干部因私在金融机构有无逾期贷款，个人欠公款有无超期未还，个人欠通信费、电费、水费有没有逾期等，考察诚信度等情况。三是加强异地组织考察。针对异地考察难的问题，关键要完善异地考察协调和责任制度，
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建立上级组织部门考察协调机制，协调好考察对象所在单位和选拔单位，明确相关要求。实行考察工作责任追究，明确由考察对象所在地和选拔单位所在地组织部门共同考察，按照“谁考察谁负责”的原则，严肃追究责任。
（五）扩大参与监督，提高竞争选拔公信度
公开公平公正是竞争性选拔干部的生命和魅力所在。也最受干部群众关注。提高竞争性选拔干部的科学性应该在扩大群众参与、增加透明度、强化监督等方面下功夫，提高选人用人的公信度，提高干部群众的满意度。
1.提高考官的专业性和公正性。一要加强考官队伍规范化、专业化建设。探索推行考官资格认定和持证上岗制度，设定高级、中级、初级考官，分别作为不同层级干部选拔的考官。要集中对经常担任面试考官的人员进行系统的培训，着力提升考试测评专业知识，熟练掌握运用各种测评技术，对考生作出准确的评价，进一步保证面试的公正性。二要合理配备考官队伍。在考官人员组成上，干部群众比较认可党政领导班子成员、组织人事干部、测评专家作为面试考官。对选拔领导干部的竞争，考官应主要由有相应领导岗位经验的人员担任。对选拔专业型干部或对专业性要求较高的干部，考官应主要由有相应专业知识的人员担任。不同竞争模式考官的组成也应该有所不同，如竞争上岗的考官以本单位人员为主，可邀请组织人事部门和测评专家组成。公开选拔和公推公选的考官在领导干部、组织人
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