分析，综合考虑民意与考试成绩。
3.竞争上岗强调民主测评，适合选拔机关内设机构领导成员。党政机关竞争上岗主要是指党政机关在本机关本系统，通过考试与考察相结合的办法，选拔任用内设机构领导成员的一种方式。竞争上岗一般面向系统内部，由于干部相互之间平时了解较多，彼此熟悉，因此在考核评价上要更为注重民主推荐、民主测评的结果，避免简单地以分取人。对于需集中开展部门之间中层干部交流任职时，可采取“跨部门竞岗交流”的模式。
（二）开展职位分析，科学设置资格条件
对参与竞争者的资格条件设臵是竞争性选拔干部的初始环节，也是提高竞争性选拔干部科学性的基础工作。资格条件设臵合理，不仅能使更多的优秀人才参与竞争，真正实现好中选优，还能将不符合职位要求的人员排除在外，提高工作的效率。
1.科学分析竞争职位的特点。职位分析是指通过对选拔职位所在单位的职能职责、班子现状，以及选拔职位的工作职责、任职资格、工作任务、工作环境等作出全面分析，提出履行职责所需能力素质和个性特征要求，并把这些要求编制成职位说明书，为该职位的选任、考核、培训、薪酬和奖惩提供科学依据的过程。职位分析是现代人力资源管理的重要方法，也是科学合理设臵资格条件的基础工作。在进行竞争性选拔干部资格条件设臵之前，一定要深入分析竞争职位的特点，深入了解竞争职位对竞争者素质、能力、特点、知识结构、工作经历的要
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求，在此基础上提出有针对性的资格条件设臵意见。
2.科学确定人选来源范围。从调查问卷结果看，干部群众对人选来源范围的设臵也比较关注。超过50%的答卷者认为，人选范围来源的确定要视选拔职位而定（见图5），而且多数干部群众相对倾向于从本地、本系统选拔领导干部。因此，在确定人选范围时要避免“范围越大越好”的误区，一定要结合竞争职位的实际和本地、本系统干部队伍的实际，对本地、本系统有比较多符合岗位要求人选的，尽量面向本地、本系统竞争，让更多熟悉本地区、本单位工作的优秀人才走上领导岗位。对本地、本系统人选较为缺乏，确因改善班子结构需要的，可以扩大范围，可依次选择面向珠三角、全省、全国甚至全世界，也可从公务员系统内向系统外延伸。一般来说，竞争后备干部宜在本地、本系统进行，竞争专业性要求较高的职位宜面向尽量大的范围。
63人, 14%本系统本地区224, 50.27人, 24%珠三角全国及国外视选拔职位定24人, 5.4(人, 6.3%图5：调查者对选拔人选来源范围的看法3、科学确定职级条件。对竞争职位的职级设臵是资格条件设臵中的重要内容。在职级设臵上已经有一些政策要求，比如
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竞争上岗一般是下一级别竞上一级职位。公开选拔、公推公选可以越一级报名，但一般要求在本职位任职年限满四年以上。由于我国行政机构的行政级别自上而下逐级递减，同样的干部在不同层级行政机构工作在级别提升的机会上差异很大，客观上造成职级设臵有利于中央和省、市的机关干部，不利于区、镇的基层干部。同一个职级的干部，上层机关和基层干部领导经验和工作经验也相差较大。比如同样是科级干部，在中央和省机关只是普通干部，并不是领导岗位也没有领导经验，但在县镇一级，却是独挡一面的领导干部。因此，在职级条件设臵上，要充分考虑上述情况，调查显示，45.2%的答卷者认为在职级条件设臵上要“具体情况具体分析”。对基层干部应尽可能放宽职级条件，并相应设臵工作经验、领导经验的要求，让更多有基层实践工作经验和领导经验的优秀干部通过竞争走上更高的领导岗位。
4.科学确定年龄学历条件。年龄学历条件是干部群众最为关注的内容之一。在年龄学历条件设臵上，既要立足长远发展，又要考虑客观实际。既要加强年轻干部培养，又要防止低龄化。我们认为，一般来说，要尽量降低年龄和学历等准入门槛，不能过分追求年轻化和高学历，尽量按照《干部任用条例》和有关规定对年龄和学历的下限要求设臵，不要随意提高要求，与此同时要更加注重干部的履历和工作业绩要求，让更多实践经验丰富的干部参与竞争。对于一些岗位也可适当提高年龄和学
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历等条件，如竞争总工程师、总规划师等技术职务，可适当提高学历要求。对竞争后备干部或从外地竞争选拔领导干部的，可适当提高年龄要求。
（三）科学运用考试方式，实现考与干的统一
在竞争性选拔干部的过程中，最需要引入科学手段、最能体现“竞争”要求的就是考试测评，必须立足于选准“能干事、干成事”的干部，注重干部的能力实绩，坚持“干什么考什么”，将考量领导干部的各种要素科学融入笔试、面试环节中，切实让干得好的考得好。
1.科学命制试题。科学命制试题是提高考试测评科学性的基础，在命制试题中要注意把握好几点：一是结合竞争职位特点命题。根据职位分析的结果，将竞争职位所需的核心能力素质体现在试题中，将竞争职位需要“干什么”的内容体现试题中，切实做到“干什么考什么”。二是结合本地实际命题。组建本地命题专家人才队伍，开展调查研究，进行针对性命题，把试题内容与本地经济社会发展现状和选拔职位的现实工作相结合，切实提高命题的实践性、开放性，同时要重视试题命制的后期处理和论证。三是笔试与面试试题要各有侧重。笔试试题应侧重基础素质考量，面试试题应侧重综合素质考量，使笔试与面试各有侧重，从不同侧面考察干部的能力素质。在客观题和主观题的比重上，应以主观性试题为主，选拔职位越高，主观性试题所占比例应越大。
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2.合理运用笔试成绩。笔试由于具有考察内容全面、受人为因素干忧小、比较客观公正等特点，在各种竞争性选拔模式中都普遍设有笔试环节。调研中，75.9%的被调查者认为笔试环节是有必要的，说明在竞争性选拔干部中笔试形式受到了干部群众的普遍欢迎。但我们认为，笔试通常作为竞争性选拔考试中的第一个环节，着重测评竞争者的基本素质，主要作用是对人选进行初步筛选和区分，笔试成绩一般不带入下一轮的竞争，或者在最后成绩中所占比例相应降低。笔试应坚持理论与实践兼备的基本能力素质导向，以主观性、开放性、现实性申论测试为主。各种竞争性选拔模式的笔试试题内容、题型和难度应有所区分，如公推公选主要以实践题为主，难度可以降低，但一定要反映考生的实践工作能力。
3.综合运用面试方法。面试是在笔试的基础上，对应试干部在领导能力和胜任特征等方面与选拔职位的匹配程度进一步测试，面试可以弥补笔试功能的不足，对笔试合格者进行进一步筛选。89.1%的被调查者认为面试环节是有必要的。同时，在对“哪个工作环节在竞争性选拔中最能体现个人的素质能力”的调查中，选“面试”的被调查者占21.7%，只低于“试用”的23.8%，远高于“笔试”、“民主推荐”、“民主测评”、“考察”等形式，可见面试在对竞争者的测评中起着非常重要的作用。提高竞争性选拔的科学性必须高度重视把面试作为考试测评的主要手段。较常用面试方法有结构化面试、演讲答辩、无领导小组讨论、公
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