时考官提前掌握干部简历和工作实绩。3.注重拓宽选人视野，选人范围适当拓宽到系统和区域外。2010年公开选拔13名领导干部时，将选拔视野拓宽到公务员系统外，非公务员身份的高层次人才，只要符合《公务员调任规定（试行）》资格要求，也可以报考相关职位。南海区公开选拔3名镇领导干部时，将村干部纳入选拔范畴，共有8名村党支部书记参加公选。另外，市、区两级在选拔总规划师、总工程师等专业性强的岗位时，普遍将选拔范围拓宽到珠三角甚至全国。
（三）以能力为导向，创新考试考察方法，多角度考量干部素质。立足于选准“能干事、干成事”的干部，创新方法，将考量领导干部的要素充分融入笔试、面试、差额考察等不同环节，多角度综合考量干部素质。1.在试题设置上体现“人岗相适”要求。针对不同的岗位设臵针对性强的题目，重点考量决策、沟通、处理复杂局面和解决实际问题的能力，以及对党委政府决策的理解和执行能力。如2010年公选13名领导干部，笔试将市委、市政府“四化融合、智慧佛山” 发展新战略作为论述题，考察考生对市委市政府战略部署的理解程度和执行力；面试针对13个不同岗位的不同业务要求，设计13套不同的面试题目，体现人岗相适的要求。2.合理运用评价中心技术方法。在采取结构化面试、演讲答辩等传统面试方法的同时，还采取人机对话、无领导小组讨论、实地调研等方法，进一步考察考生在能力素质、个性特征等方面对选拔职位的适应程度。如2005年在
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全市范围内组织公开推荐选拔副处党政领导后备人选时，采用无领导小组讨论作为面试形式，突出考量了后备干部的应变能力和实操水平。3.探索引入心理测试环节。把干部的性格特征和心理素质作为选拔干部的要素之一，如南海区2009年公开选拔副局级领导时，在面试环节，由心理专家对公选人员进行测试，从心理角度考察岗位操作与心理健康的匹配度，尽可能防止高分低能，其心理测试得分计入面试成绩，作为测评结果的重要参考。4.注重考察的广度和深度。多层次、多角度掌握干部各方面表现，充分听取不同方面的意见和评价，如三水区在公开选拔中将考察范围延伸至村（居），发动辖区内的治安员、计生员、民政员、司法调解员，重点了解考察对象的家庭美德和社会公德。通过各种有效的考量办法，较好测出实际水平和岗位相适度，干部群众的认可度也较高，在447名参与调查问卷人员中，有71.5%认为佛山的考试测评能测出应试者的真实水平（见图4）。
完全不能, 4人,1%小部分能, 92人,20.6%不好说, 31人，7%大部分能, 88人,19.7%基本能, 232人,51.8%图4：竞争性选拔考试测评能否测出干部真实水平（四）完善选拔程序，严谨规范操作，保证公平公正公开。
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从试题命制、资格审查、考试监督、考官组成等多方面着手，在各个环节进行周密设臵，积极扩大群众参与度，提高民主决策水平，严肃纪律，公开透明，阳光操作，确保竞争性选拔工作的公平公正公开。1.第三方命题评卷。普遍由第三方承担试题、评卷等工作，提高竞争性选拔的公正度。命题评卷全程采用封闭式管理，全部题目包括答题时间、形式等一直到考前由监督员当众启封后告知考生。2.推行民意先决机制。在竞争性选拔的各个环节增加民意分的比重，对群众推荐和群众评议的情况进行综合分析，对群众反映的问题坚持及时调查。如南海区在公开选拔大沥、狮山镇副职领导时，先组织所在镇全体公务员、后勤单位负责人、村书记对报名人选进行民主推荐，获得民主推荐票数前10名的干部方可进入笔试环节，面试后，按照职位与人选1：3的比例进行第二次民主推荐，保证选拔的群众基础。3.引入群众评委。实行“考官+群众”的评判模式，由选拔职位所在单位干部群众组成群众评委，群众评委可推荐人选，推荐结果作为选拔的参考，提升单位干部群众的知情度和参与度，也加强了对考官组的监督。4.推行“大评委制”。2008年以来，在公开选拔、公推公选职别高、群众关注度高的关键岗位,大力实行“大评委制”，评委除工作领导组成员、组织人事纪检领导、公推职位所在单位领导外，适当增加“两代表一委员”和群众考官，参与考试测评的相关环节。如三水区公开选拔10名副科级领导干部，设面试评委25名，其中“两代表一委员”9
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名，超过评委总数的1/3。5.实行差额选拔。在民主推荐、笔试、面试等环节引入差额机制，还在二次推荐、组织考察、常委会票决等环节中，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，进一步扩大民主，促进好中选优。另外，还通过考官抽签确定、纪委全程监督、成绩即时公开等办法，确保竞争性选拔的公开、透明和公正。
二、影响竞争性选拔干部科学性的问题和原因分析 竞争性选拔干部拓宽了选人用人视野，激发了干部队伍活力，提高了选人用人公信度。但由于受思想认识的局限、实践的不足等多种因素的制约和配套制度不健全的影响，竞争性选拔干部在计划性、资格程序设臵、考试考察手段等方面存在影响科学性提高的情况。
（一）竞争性选拔计划性不足影响科学规划。竞争性选拔干部是一项政策性、操作性很强的工作，提高竞争性选拔的科学性，应该对竞争性选拔干部有较为详尽的规划和充分准备。但调查显示，答卷者所在地定期开展竞争性选拔的占20%，经常开展的占23%，偶尔开展的占53%，从未开展的占4%，说明各地开展竞争性选拔存在较大的随意性和差异性。计划性的不足，还表现在操作方式和选拔数量不明确，哪些职位应该拿出来选拔，宜采取何种竞争性选拔模式，没有明确的要求和标准，各地做法不一，随意性较大。这主要是由于各地对竞争性选拔干部的重要性认识不一，导致对工作要求的把握有松有紧。
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（二）资格条件设置尚未充分体现人岗相适的要求。在资格条件设臵上容易出现“重学历、重年龄、重级别、轻经历”的问题，忽视选拔岗位实际需求，忽视专业技术类干部、行政管理类干部和行政执法类干部的不同要求。尤其在级别设臵上，对省、市机关干部和区、镇干部在级别上没有作合理区分，对领导工作经验和基层工作经历重视不足，一定程度上压缩了基层干部的成长空间。如2008年省市联合公选中，对竞争副处级领导岗位的资格条件设臵为：大学本科以上、年龄35岁以下、任副科级三年以上职务。这样的条件设臵有利省、市级以上机关干部，而不利于实践工作经验丰富的县镇机关等干部。造成上述问题的原因，一方面是领导干部职位标准的分类框架和指标体系不健全，另一方面是对竞争职位的科学分析不够，存在着忽视实践经验，忽视基层干部等情况。
（三）考试测评难以全面客观反映应试者真实水平。通过竞争性选拔产生的干部，总体上综合素质和领导能力更强，但少数干部确实存在“高分低能”的问题。问卷显示，被调查的447人中有127人认为通过竞争性选拔任用的干部与其他方式选拔任用的干部相比“区别不大”，占28.4%。在考试测评效果的调查中，20.6%被调查者认为较难测出干部真实水平。在对测评要素的调查中，29.8%被调查者认为“德”最难通过考试测评测出，27.8%被调查者认为“廉”最难通过考试测评测出。这反映出考试测评的内容和形式的信度和效度不高，与实际能力存在一定程
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