度的脱节，具体表现在三方面：一是笔试、面试内容设置上，有30.4%答卷者认为笔试、面试未能很好落实“做什么、考什么”的要求。目前地市、县区一级一般没有专门的题库，多数是委托有关机构设计试题，因调查研究和分析现状不足，有时导致试题针对性不强的情况。二是面试形式上，对面试中存在最主要问题的调查中，选“说不等于做，有些人说的好但动手能力太差”项的占20%，选“能干不能说的同志太吃亏”的占19.6%。不少应试者通过平时的积累锻炼，较好地把握了面试的特点和规律，从而取得较高分数，而实际工作能力强但表达能力较弱的却拿不了高分，很难凭考试分数对考生有关素质作出清晰的判断。三是考官队伍专业性不够。现有的面试机制中，考官由组织、人事、用人单位等部门的领导组成，他们具有丰富的领导经验和文化知识，但是多数未受过人才测试的专门培训，总体评审能力参差不齐，在面试环节会出现打“印象分”和“平均分”的情况。而采取由 “两代表一委员”等参加的大评委制，由于缺乏经验、不熟悉情况，还出现责任心不强、不知情推荐、盲目推荐、人情推荐等问题。
（四）组织考察工作的有效性不够。单纯的考试测评不可能体现对领导干部德才兼备的要求，必须重视组织考察，但目前组织考察的有效性不够：一是考察指标不够具体。依据目前相关制度的规定，对考察对象进行考察的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但对这五方面缺乏具体的可以量化的指标，
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尤其缺少一套能较好区分不同层次、不同类别干部的考察指标体系，造成在实践中难以对不同地区、不同行业、不同单位干部进行比较。二是考察手段比较单一。除个别谈话和民主测评外，其他一些行之有效的方法还没有被广泛应用，而民主测评也存在参与范围偏小、测评指标过于笼统、计票方式过于简单等问题，导致测评结果出现偏差。尤其是差额考察的办法不多，难以对干部的适应性作出最准确的比较，难以实现好中选优，优中选适。三是异地考察难度较大。由于“本位主义”思想作祟，考察地区和单位可能会不提供考察对象的真实情况，对工作表现好的考察对象，原单位想方设法将其留住，对工作业绩不突出、表现一般的考察对象，有的单位出于“甩包袱”的目的将其推荐出去，造成考察失真。
三、提高竞争性选拔干部科学性需处理好的关系和把握的原则
（一）要处理好党管干部原则和走群众路线的关系，把握好正确的用人导向。党管干部是干部选拔任用的重要原则，公开、民主、干部群众参与度大是竞争性选拔干部的突出特点，两者应该有机统一起来。一方面，从方案制订、程序设计到组织实施，都应该广泛征求各方面意见，另一方面，党委和组织部门必须敢于决策、敢于把关、敢于监督，严格按程序办事。尤其在人选的确定上，党委和组织部门既要充分尊重群众意见，增加工作的透明度，又要坚持和把握好正确的用人导向，不为
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片面的“民意”所左右，做到放开不放任。
（二）要处理好公平公开与选好选准的关系，把握好竞争选拔的最终目标要求。公平、公开是竞争性选拔干部的“生命”，没有体现公平、公开的选拔方式就不是真正意义上的竞争性选拔。但是选拔干部的核心和最终目标是要将德才兼备、适合岗位要求干部选拔到领导岗位。因此，不能一味追求形式上的公平公开而忽视甚至牺牲对人选的德才素质要求。竞争性选拔在规则制定、具体组织实施到最后人选确定的各个环节无疑都要充分体现公平、公开原则，不断增加工作的透明度，但是公平公开只是做好竞争性选拔干部的前提，不能作为竞争性选拔干部的最终要求。衡量竞争性选拔干部成效的最主要标准应该是看是否将优秀的人才选到合适的领导岗位，因此绝不能因为追求“公平”而忽略选好人、选准人的根本要求。比如不能因考试比考察更“公平”就简单以分取人，忽视了组织考察对选好人选准人的重要作用。
（三）要处理好竞争性选拔与传统选拔方式的关系，把握好选拔的时机、岗位和力度。竞争性选拔方式是干部选拔任用的一种重要方式，但不是唯一方式，不能完全取代其他干部选任方式。一方面，要避免将竞争性选拔干部作为干部选任的点缀形式，忽冷忽热，只是为完成任务而“走过场”，沦为“政治秀”，忽视中央关于加大竞争性选拔工作力度的要求。另一方面，竞争性选拔的岗位也不是越多越好，竞争的频率也不是越快越好，
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更不是什么职位都适合拿出来竞争，同时要避免打乱干部晋升流动的常规通道，损害组织内部众多后备干部的积极性。因此，竞争性选拔干部要根据干部队伍和领导班子建设的实际需要，合理确定选拔的时机、岗位和力度。
（四）要处理好选拔程序繁与简的关系，把握好科学高效的工作要求。程序化、规范化是干部选拔任用的基本要求，考核测评一名干部的德才素质，仅靠简单的“一招半式”固然不行，但也不是程序越多就越科学，人为地化简为繁，刻意追求程序上的“完美”，容易造成操作成本增加、干部群众厌烦，选拔效果也会大打折扣。竞争性选拔干部关键是要把真正务实管用、科学高效的方法和手段运用起来，事前做好工作规划，优化选拔程序，提高工作效益。注意树立科学的成本观、效益观，既要考虑成本效益，也不能一味从经济角度考虑如何节约成本。
四、提高竞争性选拔干部科学性的对策思考
提高竞争性选拔干部科学性，全国各地均展开探索实践，课题组重点对比分析了浙江、江苏、四川、上海等省市及我省广州、中山、江门等地在组织实施、考评技术应用、民意运用、配套制度建设等方面的探索，结合佛山的实践，提出了竞争模式的选择、资格条件的设臵、考试方法的应用、择优手段的完善、扩大群众参与和强化监督等对策思路。
（一）合理选择竞争模式，增强竞争选拔的适应性 竞争性选拔干部包括竞争上岗、公开选拔、公推公选、公
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开遴选等模式，在具体的实施中，以公开选拔、竞争上岗和公推公选为主。各种竞争模式基本包含了考试、测评、考察等核心内容，但各种模式又有各自的特点，把握他们的特点，结合竞争职位的要求，选择合适的竞争选拔模式是提高竞争性选拔科学性的基础。要分类确立选拔模式和选拔范围，规范操作程序，实现竞争的科学、有序。
1.公开选拔强调“考”，适合面向全社会选拔专业型或高层次领导人才。公开选拔面向社会采取公开报名、考试与考察相结合的竞争模式。公开选拔面向全社会，范围广、公开性和透明度高，一般用于选拔专业性强的岗位。对于本地缺乏的领导人才、后备干部或一些群众关注的关键岗位，也宜采取公开选拔模式扩大选拔视野，将更多的优秀人才纳入选拔范围。公开选拔要着重在加强考试测评上下功夫，注重综合分析考量，产生拟任人选。
2.公推公选强调“推”，适合定向选拔领导干部。公推公选即“公开推荐、公开选拔”，是指在较大范围内首先通过自我推荐和民主推荐，再通过考试、考核和组织考察等程序公开选拔干部，实现“由多数人在多数人中选人”的干部选拔方式。公推公选由于在一定范围内既“推”又“选”，因此更适合定向选拔，有利于选拔出群众基础好、工作业绩较为突出、综合素质较强的领导干部。公推公选虽然也要“考”，但强调“推”，要着重抓好推荐和测评环节的工作，要重视对干部履历分析和工作业绩
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