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力，以及管理变革。 (19) :C,D
典型的绩效辅导活动通常包括以下两个方面的内容：(1)探讨绩效现状；(2)寻找改进绩效的方法。 (20) :A,B,C
人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好，必须考虑投资的成本以及收益。若人力资本投资后获得收益的时间越短，成本越低，投资后成本增加值越大，获得收益的风险越低，机会成本越低，则进行人力资本投资的合理性越强。 (共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0．5分) (1) :B,D
人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。 (2) :A,C,D
优秀的人为资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面：(1)人力资源管理实施的知识与能力；(2)商业知识；(3)管理变革能力。 (3) :A,D
人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。人力资源经理的直线职能包括两个方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能。这是因为由于工作关系，人力资源管理者能够经常接触组织的最高管理层，因此人力资源经理所提出的建议经常被当做上级指示，从而受到直线经理的重视。 (4) :A,C
B项和D项是非人力资源管理部门的工作。 (5) :A,C,D
人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对八个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。 (6) :A,C,D
绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，但根据案例的陈述来看，小王对自己工作绩效的看法与其上司在书面考评报告中表达的看法并不一致。绩效考核结果使小王不安和苦恼，绩效反馈面谈的实际效果并未达到促使小王改进绩效的目的。小王的上司在绩效考核中的做法存在不足之处，有晕轮效应，导致评价结果失真，致使小王也会对绩效考核产生一些错误理解，因此，为了达到绩效考评的目的，人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训。 (7) :B,D
B项，主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行。D项，绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。 (8) :B
水平的劳动力供给曲线至少反映出两种不同类型的情况：(1)欠发达国家具有无限劳动力供
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给的情形；(2)在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者(即单个企业)所面对的劳动力供给情况。该市初级劳动力市场上呈现劳动力无限供给，表明劳动力供给弹性为无限，其劳动力供给曲线是水平的。 (9) :C
经济衰退导致劳动力需求减少，工资率下降，劳动力供给决策的替代效应会使劳动者减少劳动力供给。 (10) :D
由于该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，劳动力需求量变动率为：(5000-4000)÷4000=0．25，则工资率变动为：(W-12)÷12=0．25，均衡水平下的工资为：W=15元/小时，即在现有12元/小时的基础上增加3元/小时。 (11) :B
培训与开发的决策分析指的是，组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本一收益进行的权衡考虑。 (12) :A
只有B-S>C，培训与开发才会提高组织的收益。 (13) :A,B
在职培训所需要的一些直接成本开支包括：企业在举办技术培训班的情况下，它不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设备的费用。即使所使用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。 (14) :B,D
在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。 (15) :D
在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上面。 (16) :A
为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。为此，豪斯确定了四种领导行为：指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。支持式领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。参与式领导，主动征求并采纳下属的意见。成就取向式领导，设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳水平。 (17) :D
“无为而治”式领导风格，管理者既不关心任务，也不关人。“乡村俱乐部”式领导风格，对人极端关注。“任务”式领导风格，对任务极端关注。 (18) :A,B,D
成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。 (19) :B,C
影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：第一，工作成熟度。指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。
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第二，心理成熟度。指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。 (20) :A,B,C
费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系——主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构——主要指的是工作程序化、规范化的程度；三是职权——主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。
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