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（六）个人损失分析 ......................................................................................................... 9 （七）职业道德的丧失 ..................................................................................................... 9 （八）可能会卷入法律的纠纷 ......................................................................................... 9 （九）机会成本增加 ......................................................................................................... 9 （十）人力资源市场中的跳槽现象 ................................................................................. 9 第四章 企业应对人才流失的对策 ........................................................................................ 11
（一）重视招聘环节 ....................................................................................................... 11 （二）与员工分享企业发展前景 ................................................................................... 11 （三）协助员工设计职业生涯 ....................................................................................... 11 （四）明确权责，完善企业用人机制 ........................................................................... 11 （五）完善激励和晋升机制，减少跳槽 ....................................................................... 12 （六）强化企业文化的认同 ........................................................................................... 12 （七）健全接班人计划 ................................................................................................... 12 （八）进行合同管理 ....................................................................................................... 13 （九）加强员工的职业道德建设，提高员工的组织承诺 ........................................... 13 第五章 国有企业人才流失的原因 ........................................................................................ 14
（一）国有企业管理者对人力资源管理不够重视 ....................................................... 14 （二）国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力 ........................................... 14
1、内部不公平现象严重 .......................................................................................... 14 2、外部不公平现象的存在 ...................................................................................... 15 3、平均主义严重 ...................................................................................................... 15 （三）人才发展空间不足，人才的能力得不到发挥 ................................................... 15 （四）国有企业体制落后，缺乏人才吸引力 ............................................................... 15 （五）影响国有企业人才流失的原因 ........................................................................... 16
1、职业生涯规划不合理 .......................................................................................... 16 2、企业整体氛围差，缺乏良好的工作氛围、工作环境 ...................................... 17 3、企业发展前景 ...................................................................................................... 17
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4、国有企业管理者的人才观念没有更新 .............................................................. 18 5、经营者的短期行为 .............................................................................................. 18
第六章 国有企业人才流失所造成的后果 ............................................................................ 20
（一）国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的 ........................................... 20
1、造成企业无形资产大量流失 .............................................................................. 20 2、对一些技术开发创新的企业往往随着技术人员的流失，使技术开发创新的工作中断 ........................................................................................................................ 20 3、造成企业经营成本上升 ...................................................................................... 20 4、扰乱了职工的思想 .............................................................................................. 21 5、影响及危害之四是企业在公众和社会上的声誉将大打折扣 .......................... 21
第七章 国有企业留住人才的策略 ........................................................................................ 22 第八章 人才流失对策 ............................................................................................................ 27
（一）建立完善的薪酬制度和绩效体系 ....................................................................... 27 （二）把好人才招聘关，做到人尽其用 ....................................................................... 28 （三）加大感情投入，做到感情留人 ........................................................................... 28
1、寻求符合自身兴趣、气质和性格的职业的心理 .............................................. 29 2、寻求尊重的心理 .................................................................................................. 29 3、成就动机的驱使 .................................................................................................. 29 （四）拉开收入分配档次合理分配制度 ....................................................................... 30 （五）这种现象至今还没有真正有效全面改观 ........................................................... 30 （六）创造良好工作环境愉悦员工身心 ....................................................................... 30 （七）真正做到人尽其才实现自我价值 ....................................................................... 31 （八）频繁跳槽的总结与规划 ....................................................................................... 31 第九章 理论意义 .................................................................................................................... 32 第十章 实际意义 .................................................................................................................... 33 结 论 ...................................................................................................................................... 34 致 谢 ...................................................................................................................................... 35
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参考文献 .................................................................................................................................. 36
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第一章 绪论
近年来，随着高等教育规模的不断扩大，每年高校毕业生数量呈跳跃式增长，加之企业下岗人员的增多，社会就业形势严峻，大学毕业生在就业过程中承受着市场的严格考验，就业压力和就业难度大，就业率持续下降。2007年大学毕业生495万，就业率75%；2008年大学毕业生560万，就业率70%；2009年大学毕业生610万，就业率40%；2012年大学毕业生680万，但有另一种现象越来越多地引起人们的关注:相当一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职跳槽的极端方式离开企业，放弃了自己选择的工作机会。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。有统计资料显示，我国中小型企业吸纳了近70%的高校毕业生，因此如果中小企业不能稳定生存、发展，势必会加剧跳槽现象。在我国社会经济发展过程中，很长一段时期内一个不容忽视的现实是:受传统产业政策及观念影响，我国中小企业的市场环境特别是融资环境普遍较差，因此在激烈的竞争中不少企业疲于价格比拼，疏于技术进步和人才培养，导致企业发展前景不明朗，员工对企业信心不足;而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来又使得员工对自己的未来担忧，因此一有机会来临，员工就会跳槽。调查也发现，现阶段仍有不少中小企业以赚取低廉的劳动力价值为获取利润为主要手段，只要能接受低廉的工资，这些企业对大学生来者不拒，因此一段时间后会被大学生抛弃，从而加剧频繁跳槽现象。 （一）目前我国中小企业员工跳槽现状
目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型的企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于普通岗
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位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面，则是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。 （二）员工跳槽对中小企业的影响
企业员工的跳槽对中小企业的影响毫无疑问是深刻的，这些影响主要体现在以下几个方面：
1、无形中增加企业生产成本
中小企业员工跳槽无形中增加了企业的生产成本，这主要包括几个方面的成本。第一个成本，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进行新的员工招聘，这是成本之一；第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。此外，在原有员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。 2、无形中削弱了企业原有的市场竞争力
中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。 （三）外部环境因素
关于我国中小企业员工跳槽的外部环境的因素的影响在于社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也很容易受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为。再者，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。 （四）内部原因
关于我国中小企业员工跳槽的内部因素的影响在于体现在以下四个方面：