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（八）进行合同管理
中小企业还应该与企业员工签订劳动合同，通过合同管理的方式，约束企业员工在一定时期内不发生跳槽的行为，即使员工有跳槽的行为，企业的效益损失也得到一定的保障。企业可以加大合同违约的赔偿力度，通过制度的影响力来减少企业员工任意辞职或者跳槽的行为。
（九）加强员工的职业道德建设，提高员工的组织承诺
该方法的理念与采用企业文化来感染企业员工类似，主要通过影响企业员工的价值观，提高员工的素养来实现减少员工跳槽的现象。由于现阶段很多中小企业的员工文化层次都不高，对职业道德的认识还不够深刻，往往觉得频繁的不负责任的跳槽没有太大的关系。因此，中小企业应该进一步加强企业员工的职业道德建设，进一步的提高企业员工对企业的承诺。
其实无论是怎样的对策企业文化最重要的还是以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
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第五章 国有企业人才流失的原因
国有企业的人才流失的原因是可以是多方面的，但是从大体上来分主要分为主观和客观量方面的原因。主观上主要是社会的现状和周围环境的影响，企业所能提供的待遇和自己理想生活的差距较大。客观上员工自身的能力跟不上企业发展或者是市场需求的综合能力，或者是自己的能力没有得到企业的重用，没有机会发挥自己的才能。具体分析起来，可以有以下几方面：
（一）国有企业管理者对人力资源管理不够重视
国有企业的管理者对人力资源管理及建设工作的认识和重视程度决定了这项工作的推进状态和工作水平，国有企业的高层领导由企业的上级主管部门直接任命，每个高层领导任期内的管理思想都不一样，往往以完成上级部门的指标任务为主，很少将企业人力资源建设作为一项很重要的工作来做，所以人力资源建设不被重视也是有很多客观原因的。另外国有企业在市场中往往掌握了一些垄断性资源或者具有社会优势的资源，在市场竞争中处于优势地位，造成高层往往不注重人力资源的建设与管理，或者至注重在任期内对其业绩有关系的建设管理工作。而且很多国有企业对人力资源管理存在误区，单位招聘的标准就是本科以上的大学毕业生，即使找一个打字员也是如此，形成人才高消费。没有合理做好人力资源结构统筹，使一些能力全面、作用突出的关键人才不能施展才能而流走。
（二）国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力
工资待遇的好坏是国有企业人才流失的一个很重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出“把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗”。从中国社会调查事务所的调查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的问题，占人才流失原因的63.9%。造成国有企业员工工资偏低的原因有以下几方面： 1、内部不公平现象严重
即员工的收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映
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劳动差距、劳动成果，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，是大量人才没有享受倾斜政策而丧失积极性，造成恶性循环。 2、外部不公平现象的存在
即国有企业员工与其他同行业或者相关行业相比，在付出同等努力的情况下，做出同等贡献的情况下，没有得到相应的劳动报酬，物质待遇偏低。 3、平均主义严重
由于国有企业历史悠久，离退休人员偏多，为了维护社会稳定而保留了大量富余人员，而在国有企业很多待遇都是按级别来分配的。国有企业的平均主义强调的是收入分配的平均，没有很好地考虑分配与贡献相对称，这使得一些优秀人才、突出才人的待遇与贡献不相对称，劳动报酬偏低。
（三）人才发展空间不足，人才的能力得不到发挥
企业的人才可分为三大类：管理人才、技术人才、营销人才，其中营销人才是对企业短期业绩有重要影响的群体，管理人才是确保企业正常运行的保障，技术人才是企业长期生存的重要保证，而技术人才又是最难培养的一个群体。在这个人才流失问题突出的时代，很多国有企业的人才意识不断增强，开始对引进人才越来越重视，严把进人关。有的国有企业甚至在招聘过程中百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、技能等全方面严格要求，但是入选人才进入企业以后，并没有很好的培训，没有很好的利用。只要是因为企业对人才重进不重用，是人产生“英雄无永无之地”的感觉。在国有企业存在很普遍的一种现象，一个人做了一个位置，只要他不犯大错误，一般情况下，会长期占据这个位置，因而一些有才能的人，特别是年轻人才，没有机会发挥自己才能。很多优秀人才、大学毕业生在国有企业做着一般的工作，这不是他们缺乏能力，而是没有他们的位置。这样严重影响了年轻优秀人才的积极性，因为他们尽管优秀，却没有他们施展才能的舞台，个人的能力和作用得不到应有的发挥，辞职也是在所难免的。 （四）国有企业体制落后，缺乏人才吸引力
国有企业从开始到现在，落后的经营体制几乎没有怎么改变，与现在的市场经济体制有了很大的差距。国有在运行中已经形成了严重的裙带关系，企业聘人近亲繁殖、升值晋级论资排辈的现象十分普遍，是的让有潜力的年轻人才对企业失去信心，挫伤了年轻人的积极性和创造性，从而丧失了活力，这种选拔人才机制的缺陷，不能做到人尽其
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才、人尽其用，而且会导致一部人年轻人才对企业失去信心，只好另谋高就。 （五）影响国有企业人才流失的原因
企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平,即企业员工同其他行业或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。同时由于国有企业的冗余人员多,负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时,人才流失便成为必然。而且受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，大锅饭现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。据调查分析显示，我国工业部门的职工工资总额占工业总产值的比例还不到5%，仅相当于发达国家的3%，相当于发展中国家的10-----20%左右。工资是绝大多数人口赖以生存的主要经济来源，在过去长达几十年的计划经济时代，国企职工工资水平整体相差无几，随着改革开放和建立社会主义市场经济，特别是三资企业的兴起和大力发展私营企业，企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。差别越大，人们就会产生强烈的心理落差，国企的人才流失便再所难免。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。 1、职业生涯规划不合理
首先，表现在新员工应聘进入企业后的安置上，新员工的见习期比较长，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生
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落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果，有见地的人才，苦于阅历浅，资历短而被冷落，使得很多年轻人才不得不另择门路。 2、企业整体氛围差，缺乏良好的工作氛围、工作环境。
首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
若企业一味强调效率、效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。 3、企业发展前景
国企由于经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差，以及腐败等体制、机制上的原因，也导致了人才的流失。以笔者所在的企业为例，本企业已连续十多年在低谷中徘徊，企业负债累累，早已是资不抵债。无奈，十年间经历了四次大的合资、易主、改制、