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1、企业的人力管理观念不够科学
企业要想留住优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才。很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经验比较丰富，这往往容易导致他们片面的追求企业的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。企业管理者容易简单的将企业员工当做普通的劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少顾及企业员工的需要和感受。这种理念容易使企业员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生跳槽的念头或行为。 2、企业对组织机构的设置不够合理
抛开中小企业管理者对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。一个运作良好的企业，需要不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的组织机构，可以充分发挥人力资源的优势，可以制定出科学合理的企业发展战略目标。但是，由于中小企业发展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的制度，企业员工对自己在该企业的发展也不能明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设置不够合理也是影响因素之一。 3、企业对员工的聘用体制不够健全
这个因素讨论的仍然是企业的管理制度不够完善。通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘时往往没有明确被招聘员工的条件。企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘人员和实际岗位需求不符的现象，从而影响了企业的生产效率。第二个方面，是企业往往对招聘来的员工一概而论，没有重视挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的效益。部分企业不在意员工的学历，觉得只要有相关经验，能进行相应的生产操作就可以；部分企业又过分的重视学历，导致不能招聘到最佳人选。众所周知，实践出真知，一些真正有生产经验的员工并不一定拥有较高的学历，有的甚至还是初中或者高中毕业。因此，企业片面的或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有一定的影响。 4、企业对员工的培训重视不够
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企业通常比较倾向于招聘一些“拿来即用”的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗，无形中减少企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法好像是节约成本的，从长期来看，往往严重损害了企业的发展前途和生产效益。这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训成本，另一方面也是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。基于上述这些原因，企业对员工的培训重视不够，员工一般很难融入到企业的价值观和企业文化中去，容易工作一段时间后频繁的跳槽。 （五）员工方面的原因
关于员工方面的原因，最主要的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。现代社会的节奏感很强，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出劳动不成正比时，很容易出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好，对员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的理由。
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第二章 企业员工跳槽的类型
（一） 被迫辞职型
这种类型是指本人工作能力低下或水平有限下属不尊重上司不得意所在部分或企业管理混乱，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生他将无法在原单位或原部门供职从人格脸面上考虑被迫辞去职位另外寻求其他企业或部门供职以保留一点个人面子。
之所以说是被迫的前提是无法正常行使工作职责，上司或上级已经准备将其免职或将要求其引咎辞职厚着脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的多指在职场上无能的人。
在用人原则上对这种人要根据其价值观察培养培养使用一般情况下培养价值不大有特殊情况可重新使用。 （二）被动拉拢型
在《企业积蓄优秀人才的6种途径》中提到“窥探”和“挖墙角”许多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注?会经常与之取得联系和沟通表达与之共图大业的意思。
这种人在原企业独挡一面或在某专业或在技术上有某些专长具有很强的工作能力和思维能力所到之处能予以解决重大难题或为企业带来很大的经济利益。
说他是被动的是这种人非常敬业对本职工作非常负责敢于负责本人并非三心二意企业所给的待遇已经满足了他的个人需求是原企业的上司或老板非常欣赏的人。 （三）随意无常型
这种类型的人比较普遍是在企业经历比较浅没有什么特长和技能“站这山望那山高”的人平时不被上司或老板所重视企业给予的待遇总嫌低不知自己“半斤八两” “跳槽”后仍然不能改变其原来的状态在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉到了一个新的单位还有一种“跳槽”的愿望。
说他是随意无常缺乏对自己的正确认识缺乏对企业或专业技能方面的了解和努力或梦想一夜之间“当大官”、“发大财”往往对自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”卖弄自己的“成绩”总觉得企业对他的成就没有认可对自己的能力没有重视没有得用重用
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而自悲总有“另谋高就”的想法。
当前大学生在职场上发生这样情况比较多原因种种在原企业有的学了些东西有的比较浮浅知识面和业务技能功底薄。 （四）赌气逃避型
在企业中一些人的性格各异有些人与上司的性格不尽相同很难共处沟通交流困难或上司不欣赏他的“才能”与“成就”处处“顶牛”、“撞车”在工作接触中产生敌对和逆反心理很难展现自己的才能与特长。
这方面往往是两个方面一是上司的问题以“以小人之心妒君子之长”对下属的才能予以压制不给任何表现的机会凡事以自己为利众揽手下之功绩。或是独断专行凡事自己做主不给手下表达意见和展现的机会使手下的人不能发展和展示自己的才能无法与上司共事和沟通二是做为下属的人总觉得自己如此的高尚如此的有“才能”上属不如自己才华横溢把上司看作是平庸俗人。这种人不可成大器。他在职场人不够成熟不知道如何与上司沟通与交流自以为是即使“跳了槽”也不会有大的发展也许有了一些小的成就或更大的成就随着时间的变化会表现出他的不成熟的一面。在使用上只能利用他的某些专长他不会委婉地周旋做事没有协调沟通能力不可委以重任。 （五）生活所迫型
这种情况一般是指企业经营不善企业所给的待遇低下不能满足员工的正常生活需要或企业濒临倒闭员工去向不明面临失业的危险员工们不得不采取“跳槽”逃生的办法来维持自己家庭和个人的生活需要。
这样的人情况比较复杂什么情况都有。有“能人”也有“平庸”的人。在他们身上谈不上品德和人格问题只是正常的生存需求问题。对他们只能是凭业绩进行观察了解使用。
（六）另谋高就型
有些企业人才较多一些有才能的人一时得不到企业的重视在职位和待遇上没有得到满足在本企业显得微不足道但到其它企业显得举足轻重 “跳槽”后会被委以重任。
这种人是有才能的人或有某方面技术特长或有一定的综合能力与第2种“被动拉拢型”相似在企业管理中应该注重对建立对这种人的优惠政策虽然不能完全满足这种人的要求但起码在待遇上让他感到满足。
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（七）战略转移型
有一些有才华的人得到企业的重用但提升的路线与自己想象中的路线发生的偏移被提拔到一个没有发展前景的职位或是不能发挥自己专长的职位长期做下去会变得暗淡荒废自己的才能。他采取到其它企业或部门重新任职职位可能比原来低待遇也赶不上以前的高从头做起等待下步的提升或经长期努力会有更大的提升具有很大我风险。
这种人是所谓的“高人”综合能力比较强无论是技术专长还是业务能力、组织能力等等都有很深的功底具有冒险精神和勇气对自己非常自信。
在企业管理上要注重对这种人的多方面培养要根据其本人的特点安排到更适合他所喜欢的工作制订长期的培养计划和培养方向。